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1、http:/-1-论人力资源绩效审计论人力资源绩效审计 张小波1，倪继勇2，孙晶晶2，倪桂士1 1郑州航空工业管理学院会计系，郑州（450015）2辽宁工程技术大学生物技术系，辽宁阜新（123000）E-mail： 摘摘 要：要：目前，我国审计界已经普遍认识到了开展绩效审计的重要性，掀起了绩效审计研究的热潮。本文主要从管理审计发展的历史来了解人力资源管理审计的发展历史，认为人力资源管理审计的核心是人力资源绩效审计，目前人力资源绩效审计仍然处于发展完善之中；进而分析了人力资源的定义、特征和评价等内容；通过绩效审计指标体系设置的一般要求结合人力资源的特点推出人力资源绩效审计适用的指标体系；最后讨论
2、了平衡计分卡法在人力资源绩效审计中应用的问题，以满足人力资源绩效审计工作的要求。关键词：关键词：人力资源绩效；绩效审计指标体系；平衡计分卡 1.引言引言 近年来，随着社会的不断进步，经济全球化和竞争的增强，人力资源管理重要性日益提高，如何对其实施有效控制以保证人力资源管理目标的实现，就是一个亟待解决的课题。长期以来，我国都是把人事部门看成一个成本中心，而忽视了人力资源的投入会提高组织绩效。事实上，人事部门也是组织价值的创造者之一，需要推行绩效管理并对其绩效进行评价。从审计的角度来看，还需要对人力资源的管理绩效进行审计。人力资源绩效审计是由独立的审计机构或审计人员,对被审计单位或项目的人力资源管
3、理活动进行综合的、系统的审查、分析,并对照一定的标准评定人力资源管理的现状和潜力,提出提高人力资源绩效的建议,促进其改善人力资源管理、提高人力资源绩效的一种审计活动。下面本文就人力资源绩效审计谈谈自己的见解。2.人力资源绩效审计研究现状人力资源绩效审计研究现状 2.1 人力资源绩效审计国外研究现状人力资源绩效审计国外研究现状 从管理审计的发展历史来看，人力资源绩效审计的提出并不是一个新的概念，而且人力资源管理审计的本质内涵就是人力资源绩效审计。1932 年英国管理专家罗斯倡导要开展以职能部门评价和业绩评价为核心的管理审计。20 世纪 50 年代，曾任美国管理协会会长的杰克逊马丁德尔（Jacks
4、on Martindell）对美国数百家大公司实施了管理审计。1950 年马丁德尔在对管理的科学评价一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的 10 项评价标准。1955 年，托马斯J卢克的人事管理审计与评估应是第一部人事管理审计著作1。20 世纪 60 年代中期，美国产业会议委员会出版了致高级管理层的人事管理审计与报告。在这里，人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。从该定义可以看出，人事管理审计就是对人力资源管理进行绩效审计。1986 年最高审计机关国际组织的总声明也明确指出人力资源利用是决定任何公营部
5、门机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制，对人力资源利用绩效进行审计。人力资源利用审计在审计目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样。到 20 世纪七八十年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计得到强化与发展。20世纪 90 年代之后，无论从实践上，还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独http:/-2-立的管理领域，已形成不少完善的理论与模型，诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具还做成了软件投入使用2。综上所述，当前大多数学者认为人力资源管理审计实质上就是人力资源绩效审计，人力资源研究的
6、理论与模型为人力资源绩效审计的开展奠定了基础并步入实用阶段，人力资源计分卡软件已投入使用并证明可行有效。2.2 人力资源绩效审计国内研究现状人力资源绩效审计国内研究现状 目前，我国审计界已经普遍认识到了开展绩效审计的重要性，掀起了绩效审计研究的热潮。在我国，绩效审计尚处于探索阶段，有许多理论问题和实践问题需要研究，当前绩效审计研究的重点不是探讨是否开展绩效审计，也不是简单地介绍国外绩效审计的做法，而是要着眼于指导我国审计机关开展绩效审计的实践，解决操作层面的问题，一方面，研究我国开展绩效审计的规范化程序和方法，另一方面，把一些实践中开展绩效审计的好办法、好经验进行系统总结和概括，推动我国绩效审
7、计实践的发展。我国研究人力资源的时间并不长，理清人力资源管理审计和人力资源绩效审计的关系还存在较大的分歧。不过，普遍认为人力资源管理审计是组织内部审计的组成部分，人力资源管理审计的核心是人力资源绩效审计。目前，我国人力资源审计的研究已经取得了一定的成绩，审计理论界和实务界分别对人力资源审计的定义、必要性、特点、目标、职能、作用、主体、内容、依据、程序、方法、报告等问题进行了初步的探讨，形成了一定的结论。如张爱民（2003）3就人力资源管理审计的职能、内容、方法以及所面临的挑战进行了研究，而且其将人力资源内部控制制度审计、人力资源会计信息审计、人力资源管理者的责任审计以及人力资源效益审计四方面都
8、视为人力资源管理审计的内容，这些与唐建军、单玉波（2006）4以及任辉、李秀芝（2004）5的观点不谋而合，也可以说在此方面，国内大部分学者已达成共识。但因研究时间较短、研究力量不足、研究方法单一等原因，存在研究缺乏系统性、研究不够深入、研究范围偏窄、没有很好地融合相关学科的研究成果、部分研究成果差异较大等问题。尤其是对人力资源绩效审计，许多学者在其著作中或是一笔带过，或者仅仅是泛泛地谈人力资源绩效审计的一般要求及主要内容，而对于核心的人力资源绩效审计应适用的方法以及具体的指标体系却极少涉及。深入化、可实践、能操作的内容太少。我国当前绩效审计各方面发展还不太完善，而尽管近年来有学者做有关人力资
9、源审计，但做管理审计的比较多，人力资源的绩效审计相关专门的系统的研究几乎没有，因此人力资源绩效审计的研究任重而道远。3.人力资源及其绩效管理人力资源及其绩效管理 3.1 人力资源的涵义人力资源的涵义 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点：1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力总和，可以统称为劳动能力。2.这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个组织或单位6。也有说法说人力资源是指一个国家和地区具有的为社会创造物质
10、、精神和文化财富，从http:/-3-事智力劳动和体力劳动的人口总称。它强调的是人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超过法定劳动年龄的人均应包含进去。当然这是从广义的人力资源角度来理解这一问题的。但也有从狭义的“力”出发，认为人力资源就是劳动力资源的观点。3.2 人力资源的基本特征人力资源的基本特征 3.2.1 人力资源是一种可再生的生物性资源人力资源是一种可再生的生物性资源 人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系。这一特点决定了在人力资源的使用过程中需要考虑工作环境、工伤风险、时间弹性等非经济和非货币因素。人口的再生产和劳动力再生产，通过人
11、口总体和劳动力总体内各个个体的不断替换、更新和恢复的过程得以实现。3.2.2 人力资源是在经济活动中居于主导地位的能动性资源人力资源是在经济活动中居于主导地位的能动性资源 人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识。人类的这种自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。人力资源与其他被动性生产要素相比，是最积极、最活跃的生产要素。3.2.3 人力资源是具有时效性的资源人力资源是具有时效性的资源 人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约性。从个体来看，作为生物有机体的人有其生命周期；而作为人力资源的人，能够从事劳动的不同年龄段，人的劳
12、动能力也不尽相同。从社会的角度看，在各年龄组人口的数量以及他们之间的联系方面，也存在着时效性问题。因此，就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、分配和使用的相对稳定性7。3.3 人力资源的数量和质量评价是人力资源管理的主要内容人力资源的数量和质量评价是人力资源管理的主要内容 3.3.1 人力资源的数量人力资源的数量 对组织来说，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源绝对量的考察范围，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分。我国现行的劳动年龄
13、规定是男性1660 岁，女性 1655 岁。在劳动年龄上下线之间的人口成为劳动适龄人口。人口的合计，亦称劳动力人口。二者存在一种包含与被包含的关系。3.3.2 人力资源的质量人力资源的质量 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质有体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又分为通用知识和专业知识两个部分。人类社会发展的历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用相对逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。4.人力资源绩效审计内容人力资
14、源绩效审计内容 人力资源绩效审计是由独立的审计机构或审计人员,对被审计单位或项目的人力资源管理活动进行综合的、系统的审查、分析,并对照一定的标准评定人力资源管理的现状和潜力,提出提高人力资源绩效的建议,促进其改善人力资源管理、提高人力资源绩效的一种审计活动8。http:/-4-对于人力资源绩效审计的内容，学者们观点各异。李雪（2004）认为培训机制审计、利用效益审计、人力资源管理制度审计、国有企业的人力资源资产保值增值审计、人力资源的效益审计、人力资源管理制度审计、评价人力资源管理部门的工作绩效、人力资源管理者的责任审计等属于人力资源绩效审计的范围9。蔡立辉（2002）认为人力资源管理审计的内
15、容包括审查人力资源管理所需信息的可靠性和完整性以及鉴别、衡量和使用这些信息的方法；审查与人力资源有关的内部控制制度；评价人力资源管理的工作效果等10。张爱民（2003）认为人力资源管理审计的内容包括人力资源内部控制制度审计、人力资源会计信息审计、人力资源效益审计、人力资源管理者的责任审计等3。王恩山（2003）认为人力资源绩效审计的内容包括人力资源利用绩效审计和人力资源管理绩效审计两个部分8，笔者较为赞同其看法。4.1 人力资源利用绩效审计人力资源利用绩效审计 人力资源利用绩效审计是审查被审计单位的人力资源要素的运用情况，旨在改进业务经营工作，谋求最大限度地利用现有人力资源，充分利用人力资源。
16、人力资源利用绩效审计主要是对人力资源要素的利用情况、开发程度进行审查，以挖掘人力资源利用的潜力。基本内容包括人力资源开发利用程度的审计和劳动生产绩效的审计两个方面。它是更直接的人力资源绩效审计，审计范围是组织的人力资源经营活动，审计重点是构成组织生产力的人力资源要素的开发利用程度。4.2 人力资源管理绩效审计人力资源管理绩效审计 人力资源管理绩效审计是审查被审计单位的人力资源管理活动、管理素质，谋求在现有人力资源水平下，即在人力资源利用情况不变的状态下，通过改变现有人力资源管理组织和管理方法、改善人力资源管理素质、提高人力资源管理效率来提高人力资源经济效益，（此管理绩效审计是狭义的管理绩效审计
17、）。人力资源管理绩效审计的基本内容包括两个方面，一个是对组织人力资源管理计划、组织、指挥、协调、控制、激励和决策诸职能的审计，另一个是对人力资源管理素质、管理方式和管理手段的审计。它是高层次的人力资源绩效审计，审计范围是人力资源管理效率、管理水平和管理人员素质，审查重点是人力资源管理素质。5.人力资源的绩效审计指标人力资源的绩效审计指标 5.1 绩效的涵义绩效的涵义 实际上，绩效的定义是非常广泛的，不同的时期，不同的发展阶段，不同的对象，绩效有它不同的含义。下表对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。表 1 绩效定义适用情况对照表 绩效含义 适应的对象 适应的组织或阶段 1.完成了工作任务 体
18、力劳动者事务性或例行性工作的人 2.结果或产出 高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人 高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3.行为 基层员工 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的组织4.结果+过程（行为/素质）普遍适用各类人员 5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）知识工作者，如研发人员 http:/-5-一般来说，指标指的是从那些方面对产出进行衡量或评估。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题。对于数量化的绩效指标，设定的评估标准通常是
19、一个范围，如果被评估者的绩效表现超出标准的上限，则说明被评估者做出了超出期望水平的卓越绩效表现；如果被评估者的绩效表现低于标准的下限，则表明被评估者存在绩效不足的问题，需要进行改进。对于非数量化的绩效指标，在设定的绩效标准时往往从客户的角度出发，需要回答这样的问题：“客户期望被评估者做到什么程度？”绩效审计的三大方面就是经济性、效率性和效果性11。5.2 人力资源绩效审计指标的计算及用途人力资源绩效审计指标的计算及用途 5.2.1 经济性（经济性（Economy）实际人力资源投入或费用，与预计人力资源投入或费用相比较，是节约或超支。经济性指标也可用来衡量对人力资源的节约和浪费状况的指标。（1）
20、人力资源工资成本与总成本的比重，也可以利用计算实际的人力资源的工资总额，将其与国家或是行业规定的标准数额（包括组织预计或预定的标准数额）相比较，也可以与其他时期的标准数额相比较，判断为节约的情况下则经济性比较高。（2）人力资源福利成本提高率。人力资源的福利和工资类似，该指标的意义同上，也应当算到人力资源的使用成本中去，将其与国家或是行业规定的标准数额（包括组织预计或预定的标准数额）相比较，也可以与其他时期的标准数额相比较，判断为节约的情况下则经济性比较高。（3）培训成本，是指被审期间所投入的人力资源专项培训资金的数额。如专项资金到位率等可以反映实际投入的相关成本与预计数额相比较判断经济性。（4
21、）资金节约率,是反映效益经济性的指标。在质量保证的前提下，资金节约率为负数且越大，说明人力资源的成本越低，效益越好。计算方法是：资金节约率=（某项人力资源投入决算总额/该项投入预算总额）100-1。5.2.2 效率性（效率性（Efficiency）实际人力资源投入或费用，与实际所得相比，是否获利。（1）社会劳动生产率，是指一定时期内全社会劳动者（从业人员）的劳动效率。它表明一个地区的社会生产力发展水平，是反映该地区经济实力的基本指标之一。社会劳动生产率只能采用价值量进行计算。其计算公式为：社会劳动生产率报告期国内生产总值报告期社会从业人员平均人数 报告期社会从业人员平均人数平均劳动力资源总量（
22、期初劳动力资源数+期末劳动力资源数）2某时期内每日劳动力资源累计数某时期的日历日数 劳动生产率劳动耗费或占用劳动成果 单位从业人员的产值指标越大，说明劳动生产率越高。可以将实际值与预计值相比较，也可以将当期与其他时期（如前期或者历史最高水平）相比较。影响劳动生产率的因素较多，比较常见且影响较大的有劳动时间的利用程度、劳动力数量和结构合理性、劳动者的流动等。可以分析相关因素。（2）劳动力流转率被审期劳动者增减人数被审期平均在册人数 劳动力的流动和稳定各具有其有利和不利的影响，一方面劳动力的流动可能引起技术熟练程度的下降，另一方面，有组织的合理人力资源流动，有利于更好的发挥劳动者的业务特http:
23、/-6-长，为社会作出更大的贡献。不应笼统进行评价，而应根据具体情况判断。（3）制度工时利用率制度内实际用的工时制度工时出勤率*作业率 全员劳动生产率人均实际劳动工时*单位工时产值（产量）*生产工人占全员比全员劳动生产率的一个重要影响因素是劳动者工作时间的利用程度。与制度工时的差距是由于工时损失和浪费所造成的，原因有三种：缺勤、停工和班内非生产性活动占用工时。可以针对制度工时利用率进行相关方面的审查。5.2.3 效果性（效果性（Effectiveness）实际人力资源所得与预计所得相比的结果是否理想。（1）人力资源专项投入的使用效果。可以用一系列指标来反映：专项资金到位率、成功项目比率、组织中
24、员工学历结构指标、组织中员工技术职称结构指标、组织中员工获得奖励比例等等决定了人力资源专项投入所获得的产出。（2）计划产出目标完成程度。用实际产出数量或金额与计划产出数量或金额比较，若完成程度较高即达到了计划程度，则效果比较好。（3）某项产品、政策或服务社会满意度状况以及某项产品、政策或服务的受益人数及比例。这两个指标均属于组织的战略目标项目中，因此意义同上，达到了应有的满意度实现了组织目标，也达到了应有的效果。（4）组织中员工满意度、员工流动性、员工适任率。组织中员工满意度与社会满意度是直接相关的。员工满意度决定用户满意度，员工满意度高，为社会提供满意服务才有可能。在一般情况下，两个满意度是
25、成正比的。员工满意度、员工延续率、员工适任率也是组织持续发展能力的保障。（5）某项产品、政策或服务的副作用。该指标一方面包括组织状况的改善或者恶化，另一方面也包括对组织问题的解决或者加重。组织状况改善或者问题解决则效果比较理想，反之则效果性不理想。6.如何评价人力资源的绩效如何评价人力资源的绩效 目前较有代表性和较易操作的人力资源综合绩效评价的方法是平衡计分卡法。平衡计分卡是一套完整的组织评估系统以及系统的管理控制系统，不仅将财务性指标与非财务性指标控制联系起来，而且将组织目标和个体目标进行了连接。平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他三个重要方面的绩效反映，即客户角度、内部流程
26、角度和学习与发展角度。平衡计分卡要求从 4 个角度选择数量有限的战略目标，将注意力集中到战略愿景上来。除企业外，公共部门战略管理，同样可以从财务、顾客、内部业务流程、组织中员工学习与成长来入手。在公共部门战略规划、实施、评价以及变革的过程中必须统筹兼顾，实现这些管理因素和战略资源的相互协调，以保证整个公共部门战略管理系统的稳定与平衡。因此，平衡计分卡法无论对于什么样的组织，在绩效评估和审计中均可适用。6.1平衡计分卡原理介绍平衡计分卡原理介绍 6.1.1 财务角度财务角度 平衡计分卡将财务方面作为所有目标考核的焦点。尤其是对于作为市场主体的企业来说，必须以盈利做为生存和发展的基础。组织各个方面
27、的改善只是实现目标的手段，而不是目标本身，所有的改善应该最终归于财务目标的达成。而公共部门在平等地给予社会公众提http:/-7-供高质量的公共产品的前提下，同样应考虑预算资金的合理运用，尽量提高资金运用的效率与效益。因此，从这个维度上来衡量政府的子目标，应当是制定合理的财务目标，尽量减少各种成本。运用财务指标，可以考察到公共部门战略管理实施过程中的财务运行状况，并量化为收入与支出、借贷与节余等具体财务标尺，从而可以有效核算出人力资源的使用效率和节约程度。6.1.2 顾客角度顾客角度 对于企业来说，为了获得长远的财务业绩，必须创造出让顾客满意的产品和服务。包括两个层次的绩效考核指标，一是在客户
28、服务方面期望达到绩效而必须完成的各项目标，主要包括市场份额、市场保有率、客户获得率、客户满意等。二是针对第一层次目标进行逐层细分，选定具体的考核指标，形成具体的绩效考核量表。这里的顾客也可以是指公共部门提供公共服务的对象，即社会公众。社会公众对公共部门的看法和要求从一定程度上可以理解为外部环境的变化对于公共部门提出的调整要求。公共部门必须学会通过“顾客”来了解外部环境的动态因素和发展状况，并据此来反馈、调整自身战略。通过了解社会公众对于公共部门行为的态度，如某项产品、政策或服务社会满意度状况以及某项产品、政策或服务的受益人数及比例，可以衡量公共部门战略实施的社会效益。6.1.3 内部流程角度内
29、部流程角度 平衡计分卡从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的考核、基于时间的考核、柔性导向考核和成本指标考核。公共部门内部业务流程的合法性、科学性、合理性决定了其所提供的公共服务与公共产品的质量，进而又决定了社会公众的满意度和忠诚度。公共部门可以通过自身行为的调整、学习和创新，通过提高自身的办事效率，精简机构人员，通过市场调研制定出吸引顾客的政策。6.1.4 学习与成长角度学习与成长角度 注重分析满足需求的能力和现有能力的差距，将注意力集中在内部技能和能力上，这些差距将通过组织中员工培训、技术改造、产品服务加以弥补。相关指标包括新
30、产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率等等。从公共部门员工的角度看，只有充分发挥公共部门员工的积极性和创造性才能使“企业”立于不败之地。因此，必须将公共部门人力资源的管理与开发提升到重要的战略地位，才能保证公共部门各项战略目标的顺利实现。相应的可以采取组织中员工满意度、组织中员工延续率、组织中员工适任率来衡量公共部门在其战略实施过程中的人力资源状况和水平。6.2 平衡计分卡应用举例平衡计分卡应用举例 下面以某企业为例，假设 A 企业是一家 2002 年成立的中小型公司。6.2.1 将四个角度逐层分解到指标体系中（见表将四个角度逐层分解到指标体系中（见表2）表 2 A 公司的战略目标解释及
31、分解 第一层指标 战略目标 第二层指标 劳动生产率 专项资金到位率 人力资源福利成本提高率 财务 利润增长 资金节约率 http:/-8-市场保有率 顾客获得率 顾客 提高的顾客及受众满意度 顾客满意度 制度工时利用率 计划产出目标完成程度 技术水准及创新 人力资源专项投入的使用效果 劳动力数量和结构合理性 内部流程 改进流程降低成本 技术创新内部运营 目标完成质量 员工满意度 员工适任率 流程改进效率 学习与成长 员工素质员工忠诚度 创新发展 培训比率和效果 6.2.2 A公司平衡计分卡的数据处理过程公司平衡计分卡的数据处理过程 在建立平衡计分卡以后，可以根据有关的历史数据对设定的各项指标进
32、行计分，反映出企业财务.顾客、内部经营过程、学习与成长等四个方面的业绩状况与发展趋势，以及企业的总体业绩状况与发展趋势。这个过程的关键在于如何计算平衡计分卡的各项指标的分值。下面根据 A 公司数据按以下几个步骤计算指标的分值：第一、按前面叙述的方法建立指标体系.设计相应的指标体系表。第二、收集定量数据进行处理。把不同计量单位的指标值进行处理。同时把所算的数据填入表 3 中的【4】。第三、计算定性数据根据定性指标设计调研问卷并对调研问卷的结果进行处理，把它们的数据填入表 3 中的【4】。第四、确定权重。通过专家打分法确定两个层次各个指标的权重。并把第二层和第一层指标权重数据分别填入表 3 中的【
33、5】和【2】。第五、计算单项指标分先从第二层指标倒推出第一层指标值。如表 3 所示，第一层指标值【6】=【4】*【5】。然后计算【7】=【2】*【6】。第六、计算平衡计分卡总分值。如表 3 所示，将四个方面指标的分值【7】加总.得到该企业的综合业绩分值【8】【7】。表 3 平衡计分卡数据模拟计算过程【1】指标【2】第一层权重（）【3】第二层指标【4】第二层指标值【5】第二层权重【6】【4】*【5】第一层指标值【7】【2】*【6】【8】【7】劳动生产率 4.1 19.1 专项资金到位率 3.5 6.0 人力资源福利成本提高率 3.6 6.8 财务 48.6 资金节约率 3.9 16.7 1.89
34、 0.92 1.18 市场保有率 2.4 14.2 顾客获得率 1.8 8.7 顾客 28.1 顾客满意度 2.3 5.2 0.62 0.17 制度工时利用率 2.9 2.3 计划产出目标完成程度 2.7 2.1 内部流程 15.9 技术水准及创新 3.4 2.7 0.53 0.18 http:/-9-人力资源专项投入的使用效果3.8 2.9 劳动力数量和结构合理性 4.5 3.1 目标完成质量 2.0 2.8 员工满意度 2.3 1.4 员工适任率 1.2 1.5 流程改进效率 2.5 2.1 学习成长 6.4 培训比率和效果 1.1 1.4 0.12 0.01 总计 100 100 100
35、 1.18 第七、把上述求得的值填入平衡计分卡中（如表 4 所示）。表 4 A 公司的平衡计分卡 平衡计分卡 起始时间 终止时间 本期 累积 指标 实际值 预算值 实际值/预算值（）实际值 预算值 实际值/预算值（）财务 0.92 顾客 0.17 内部流程 0.08 学习成长 0.01 平衡计分卡值 1.18 评论 6.2.3 A公司平衡计分卡的数据分析公司平衡计分卡的数据分析 为了说明指标分值的实际意义我们假设 2002 年2007 年数值为下图所示。从表 5 我们可以看出变动趋势。另外我们还有必要考察一些关键指标，尤其是一些波动较大的第一层指标，进一步考察该第一层指标下的第二层指标。也就是
36、考察平衡记分卡的因果关系。假如得到顾客指标波动较大，要对顾客满意度进行考察。如表 6 所示，企业今后的工作重点应该放在顾客和理顺内部流程方面，主要是致力于吸引新顾客，提高顾客增长率.减少交货时间和提高服务速度，并加大 R&D（R&D研发的资金/企业的总投入）的投入来降低新产品的上市周期。对于 2007 年的预测值，把它按一定的比例分配给四个指标，同时按一定的比例分配到各个部门，并进一步细分到每个关键员工。表5 2007年A企业的平衡计分卡值预测表 2002 2003 2004 2005 2006 2007 预测值 变动趋势平衡计分卡总值 1.1092 1.062 1.18 1.2508 1.5
37、34 1.77 财务 0.8648 0.828 0.92 0.9752 1.196 1.38 顾客 0.1598 0.153 0.17 0.1802 0.221 0.255 内部流程 0.0752 0.072 0.08 0.0848 0.104 0.12 学习成长 0.0094 0.009 0.01 0.0106 0.013 0.015 此外.还可以对企业间的平衡计分卡进行比较。为说明问题假设 A 企业和同行业竞争对手 B 企业 2002 年-2007 年的数据如表 6 可以从中看出相应的差异，但是由竞争对手数据较http:/-10-难取得，所以这方面的比较存在一些困难。表 6 2007 年
38、A 企业的平衡计分卡值预测表 2004 2005 2006 A 企业 B 企业 A 企业 B 企业 A 企业 B 企业 平衡计分卡总值 1.1092 1.9966 1.18 2.773 1.534 3.4385 财务 0.8648 1.5566 0.92 2.162 1.196 2.6808 顾客 0.1598 0.2876 0.17 0.3995 0.221 0.4953 内部流程 0.0752 0.1354 0.08 0.188 0.104 0.2331 学习成长 0.0094 0.0169 0.01 0.0235 0.013 0.0291 表中：需说明表 26 中数据仅为举例，均为假设。
39、通过以上步骤，使用平衡计分卡测评出人力资源管理的绩效，试图评价组织人力资源活动已取得的业绩状态，发现人力资源管理中存在的问题对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书，从而帮助组织合理有效地调配人员，提高组织经济效益。7.总结总结 人力资源绩效审计是构成人力资源管理中的重要部分。如同会计学是管理学的一个分支一样，开展人力资源会计审计和人力资源绩效审计工作，在极大程度上提升着组织人力资源管理理念、管理模式和管理方法，使人力资源信息具有更高的可信性和决策价值。同时便于国家收集真实、准确的管理资源信息，通过宏观调控发挥人力资源整体优势，以在全社会最终实现“人尽其
40、才”、“物尽其用”的最优资源配置。参考文献参考文献 1王光远,管理审计理论M.北京:中国人民大学出版社,1996.2英普尔,英沃纳主编,清华大学经济管理学院编译.人力资源管理手册M.沈阳:辽宁教育出版社,1999.3张爱民.浅议人力资源管理审计J.当代财经.2003(4).4唐建军,单玉波.浅析对人力资源管理审计的几点思考J.北方经济,2006(3).5任辉,李秀芝.浅谈人力资源管理审计J.市场研究.2004(12).6董克用,叶向峰编著.人力资源管理概论M.北京:中国人民大学出版社,2003.7赵曼主编.人力资源开发与管理M.北京:中国劳动社会保障出版社,2002.8王恩山,邓友成.人力资源
41、绩效审计基本问题初探J.中国经济评论,2003(8).9李雪,陈茂芬.人力资源审计基本问题初探J.西北工业大学学报:社会科学版,2004,24(1).10蔡立辉.人力资源管理审计新论J.审计与经济研究,2002(1).11付亚和,许玉林主编.绩效管理M.上海:复旦大学出版社,2003.12审计署科研处译.美国政府审计准则M.北京:中国财政经济出版社,2004.13宋常,吴少华.我国绩效审计理论研究回顾与展望J.审计研究,2004(2).14蔡春,刘学华.绩效审计论M.北京:中国时代经济出版社,2006.15杨伟国编著.战略人力资源审计M.上海:复旦大学出版社,2004.16 美贝克等著,郑晓明
42、译.人力资源计分卡M.北京:机械工业出版社,2003.http:/-11-On the Human Resources Performance Auditing Zhang XiaoBo1，Ni JiYong2，Sun JingJing2，Ni Gui Shi1 Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management，Zhengzhou (450015)Biological Technology Department，Liaoning Technical University，Fuxin，Liaoning (123000)Abstract
43、 At present,all the people of audit field in our country have generally realized the importance of developing performance auditing and raised a upsurge of interest in research on performance auditing.The paper mainly comprehends the course of history of human resource management auditing by the grow
44、th of management auditing and regards the core of human resources management auditing as performance auditing,now it is still on the way to development and improvement;it analyzes further the definition,feature and evaluation of human resources.According to the demands of index system of performance
45、 auditing and characters of human resources,it summarizes the index system of performance auditing;finally,the paper discusses the problem that BSC is applied to the human resources performance auditing in order to meet the new requirements for performance auditing.Keywords：Human Resource Performance；Performance Auditing Indicator System；BSC(the Balanced Score Card)