《人力资源会计核算及其在企业管理中的应用.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源会计核算及其在企业管理中的应用.pdf（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、?第 20 卷第 3期上海电力学院学报Vol.20,No.3?2004年 9 月Journal?of?Shanghai?University?of?Electric?PowerSep.?2004?文章编号:1006-4729(2004)03-0059-06人力资源会计核算及其在企业管理中的应用?收稿日期:2004-06-29邵徽福(嘉兴发电有限责任公司,浙江 嘉兴?314201)摘?要:从人力资源的会计确认、会计计量、会计核算及会计报告等方面阐述企业应如何进行人力资源的会计核算,将人力资源的会计核算与企业的日常经营管理紧密结合在一起,以增强人力资源会计核算的可操作性.关键词:人力资源会计;会计
2、核算;企业管理中图分类号:F230?文献标识码:AHuman Resources Accounting and its Applicationin Business ManagementSHAOHui?fu(Jiaxing Power Generation Co.Ltd.,Jiaxing?314201,China)Abstract:?This paper explains how enterprises should carry on the human resources accounting fromsuch respects as accountants confirmation,acc
3、ountants measuring,accountants?checking and calculationand accounting report of the accountant of human resources.This paper focuses on how to integrate humanresources accounting with the daily management of the enterprises more closely and how to improve theeffectiveness of human resources accounti
4、ng.Human resources accounting could improve if it is widelyapplied in enterprise management.This paper also attempts to make some theoretical exploration into thepractical application of the human resources accounting.Key words:?Human resources accounting;accoutant?s checking and calculatin;business
5、 management?人力资源会计是把人作为有价值的组织资源,对它的价值进行计量和报告,用人力资源的创造能力来反映现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息.人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面.人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson)于 1964 年在 人力资源会计!中首次提出的.此后,美国会计学会(AAA)、政府会计师协会(GAA)和全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨,但时至今日,人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用.究其原因,是会计界在人力资源的确认
6、、计量和报告理论等方面仍未建立起一套完善的理论体系.本文试图对此作些探讨.1?人力资源会计的确认人力资源能否作为企业的一项资产,是人力资源会计能否成立的关键.著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为,资产有 3 个衡量标准,即:应具有未来的服务能力;可用货币计量;企业主体可以控制.美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为:某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益.#我国 企业会计准则!规定:资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源#.由此可见,作为资产首要的标准是 未来经济利益#,即单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入作出贡献的能力.人力资源完
7、全符合资产的定义.首先,当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资、报酬,也就获得了对该劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权;其次,人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益,都是可以计量的,人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性和人力资源价值的可计量性方面;再次,人力资源无疑能为企业带来经济利益,在知识经济时代,生产的核心要素是知识,经济的发展,企业效益的高低,将取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度,人力资源是能够为企业所控制,可以计量,并且能为企业带来经济利益的经济资源.它是一项非常重要的、特殊的资产,
8、那种否认人力资源是会计资产的观点,混淆了劳动力与劳动者的区别.实际上人力资源是人的劳动能力,而作为人力资源载体本身的人并不是会计资产.人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力.因此,在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映.2?人力资源会计的计量会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题.传统会计以货币作为计量尺度,但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的,所以人力资源会计除要用货币计量外,还必须合理地运用非货币尺度来反映.这种非货币信息,可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示.人力资源是企业的一项特殊的资产,对其计量可采用以下几种方法.(1)
9、历史成本法?一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价,人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用,这些费用的资本化即为人力资源的历史成本.它是将各会计期间的人力资源投资支出,划分为收益性支出和资本性支出,在各会计期间终了时确认资本性支出部分为人力资源的价值.(2)重置成本法?是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法.这种方法有助于管理决策,反映了人力资源的现实价值;有利于人力资源的价值保全.但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式,而且重置成本估价的难度和工作量大,并不可避免地带有一定的主观性.(3)工资报酬折现法?是指将一个
10、职工从录用到退出,企业预计将支付的报酬,按一定的折现率折算成现值,作为人力资源的价值的方法.这种方法以职工工资报酬为基础,有一定的合理性,但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却仍主观确定,因而也有一定的缺陷.此外,还有一些学者提出机会成本法、商誉法、经济价值法等方法.笔者认为,历史成本法和重置成本法具有较强的可操作性,当工作年限不是很长、工资报酬和折现率可合理确定的情况下,工资报酬折现法也是一种较好的计量方法.3?人力资源财务会计对人力资源会计按核算对象进行分类,会计界也有不同的认识.埃里克弗兰霍尔茨认为,人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系;国内有些知名会计学者认为,人
11、力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系.这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异.我们是把人力资源会计划分为既相互联系又能反映各自特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计,并将其内容分别对应归属于传统的财务会计、成本会计、管理会计,从而使传统会计学科的内容更丰富.在增加人力资源的会计核算内容后,传统的财务会计、成本会计、管理会计仍然可以通过内容与方法上的相互交叉和借鉴保持相互之间的联系.这样,整个会计系统保持了完整性和统一性.对人力资源的会计核算,就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容(增设相应的帐户),并在会计报表中增加披露人力资60上
12、?海?电?力?学?院?学?报?2004年源信息指标(项目)实现的.3.1?帐户设置根据人力资源会计核算的要求,需增设以下几个帐户.(1)人力资产帐户?用来核算企业人力资产的增减变化情况,借方登记人力资产的增加数,贷方登记人力资产的减少数,其余额在借方,属资产类帐户.人力资产的计价应结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的作用等,由权威的人力资产评估机构采用科学的方法进行评估.由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分,为了反映人力资产的质量,该帐户应按劳动的 等级#设置明细分类帐.(2)人力资本帐户?用来核算企业劳动者权益的增减变化情况,贷方登记劳动者权益的增加数,借方登记
13、劳动者权益的减少数,其余额在贷方,属劳动者权益类帐户.该帐户应按具体的劳动者设置明细分类帐.(3)人力投资帐户?用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况,借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分,贷方登记每期摊销数,余额在借方,属资产类帐户.(4)人力费用帐户?借方登记企业对人力资源的投资成本的费用化部分及人力投资(资本化部分)的每期摊销数,贷方登记期末结转到 本年利润#帐户借方的数额,属期间费用类帐户.由于该帐户的设置,传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户(如 管理费用#等帐户)的核算内容应予调整.需要说明的是,人力费用是劳动力的取得、维护与发展成
14、本已费用化的部分;而工资是劳动力的使用成本,应在 应付工资#帐户中核算,并分配到相关的成本费用帐户中.3.2?帐务处理帐务处理按不同情况进行,主要有以下 6 种.(1)如企业没有人力资源的记录,应根据人力资源评估机构的评估结果,借记 人力资产#帐户,贷记 人力资本#帐户;当雇员被录用时,应根据对其评估的价值编制相同的分录;年终,企业应对其人力资源进行 财产清查#,由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值,以保证 帐实相符#和会计报表的真实性,如评估价大于原帐面价应按差额部分,借记 人力资产#帐户,贷记 人力资本#帐户.反之,则作相反的分录.(2)如企业经营终止清算,应按清算日的帐面原值,借记
15、 人力资本#帐户,贷记 人力资产#帐户.(3)当雇员被解雇后应按评估价借记 人力资本#帐户,贷记 人力资产#帐户.(4)结转人力资源开发成本时,借记 人力投资#帐户,贷记 人力资源开发#帐户(该帐户的结构见本文 4?人力资源成本会计#部分).(5)企业进行人力资源的投资时,借记 人力费用#帐户直接费用化的部分,贷记 人力投资#帐户资本化的部分;摊销人力投资时,借记 人力费用#帐户,贷记 人力投资#帐户.(6)期末结转人力费用时,借记 本年利润#帐户,贷记 人力费用#帐户.4?人力资源成本会计4.1?人力资源成本的涵义美国会计学会认为,成本是为了一定目的而付出的(或可能付出的)用货币测定的价值牺
16、牲#.这个定义的外延相当广泛,远远超出了产品成本概念的范围.人力资源成本有广义和狭义之分,广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本);狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本.这是人力资源成本会计要研究的对象,可用历史成本计价,是企业核算人力资源投资的基础.劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价,而常常用评估的方法确定其重置价值.劳动力受雇前的成本是构成企业人力资产的基础.4.2?人力资源成本会计的方法和程序(1)设置成本计算帐户?成本计算帐户也称人力资源开发帐户.该
17、帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分,包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目,贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到 人力投资#帐户借方的金额;劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集61?邵徽福:人力资源会计核算及其在企业管理中的应用在 人力费用#帐户的借方.(2)成本计算?在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时,借记 人力资源开发#帐户,贷记 现金#、原材料#、应付工资#等帐户;将雇员正式交付给有关部门使用时,结转人力资源开发成本,借记 人力投资#帐户,贷记 人力资源开发#帐户.严格来说,人力资源成本会计的内容应包括成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本
18、责任、成本分析、成本考核,其中人力资源的成本核算是人力资源成本会计中最基本的内容.当然,人力资源成本会计的某些内容,如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归入人力资源管理会计项目内.5?人力资源管理会计人力资源管理会计是人力资源会计与人力资源管理的直接结合,主要利用人力资源财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料,对人力资源进行预测、决策、控制、计划、考核,其目的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置.传统管理会计的成本概念,以及本量利分析法、变动成本法同样适用于人力资源管理会计,而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计内容的基础上创新、发展、充入而成的.5.1
19、?人力资源决策会计决策建立在预测的基础上,一个企业组织应根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求.一个企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出(或服务)之间的关系等因素.目前,国内外对人力资源进行预测常用的方法和技术有:人力资源现状规划法;经验预测法;分合性预测法;描述法;计算机模拟法.在对企业的人力资源需求合理预测后,将面临增员还是减员、何时增员(或减员)等决策问题.企业人事部门应会同财务会计部门确定若干人事方案,通过成本效益分析选择最优的方案.5.2?人力资源控制会计控制建立在全面预算和计划的基础上,传统的预算资产负债表、预算损益表和预算财务状况变动表(
20、或预算现金流量表)应增加企业人力资源的预算信息,包括人力资产、人力投资、人力资本、人力费用等预算指标,企业的财务成本计划体系中也应增加相应的计划指标,据此进行以下几项人力资源控制.(1)增员或减员控制?根据招聘费或委托招聘代理费、人力资源维护费等人力资源成本之间的相互关系,确定一个使总人力资源成本最小的增员或减员数量,这个数量可称为 经济增员或经济减员批量#.(2)人力资源成本控制?对影响人力资源成本的各种因素加强管理,及时发现与成本预算或计划之间的差异,并采取一定的措施,保证完成预定的目标成本.人力资源成本控制要求在坚持整体性原则、全面性原则、分级归口管理原则、权责利相结合原则、例外管理原则
21、的基础上,按照不同的成本特性进行控制.5.3?人力资源责任会计管理会计中责任中心的基本特征是权、责、利相结合,责任源于分权,利益基于权利的合理运用和职责的有效履行.人力资源责任可以划归传统管理会计的成本中心和投资中心.人力资源责任成本是成本中心的控制内容之一.由于在企业中人力资源是最重要的资源,人力资源的整体素质关系到企业的生存和发展,因此,人力资源招聘、培训、开发(特别是职业开发)的责权应归投资中心.6?人力资源会计报告人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者.传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业
22、的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,极大背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,因此,有必要对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露.在资产负债表上,有关人力资产的数据,可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之62上?海?电?力?学?院?学?报?2004年间.人力资产是由对人力资源投资而形成的,且持续期限往往大于一年,是企业的一项长期资产.相应地在负债与所有者权益之间,可以增设 劳动者权益#项目,用以反映企业的人力资本及其劳动者权益分成.此时,会计平衡公式就
23、由原来的 资产=负债+所有者权益 变为#物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益#.在利润表上,可增设 人力资源成本费用#项目,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原 管理费用#帐户反映的内容作必要的调整.对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和因企业人力资源带来的现金流入,在现金流量表的 投资活动产生的现金流量(包括现金流出和流入)#下单独列项反映.与物质资源相比,人力资源有其自身的特殊性,对它进行确认、计量和报告,要比物质资源复杂得多.因此,仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息,难以满足信息使用者的需要.人力资源会计的报告,除了将有关信息在财
24、务报表中列示外,还应当包括以下一些附加报告:(1)人力资产投资报告?主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等;(2)人力资源结构及变动情况报告?主要用来反映人力资源的结构,并通过人力资产期初、期末余额,以及人员数量的比较,反映人力资源变动情况,从而给企业决策者提供有用信息,以决定人力资源投资方向,使人力资源结构趋于合理;(3)人力资源效能报告?用来反映人力资源的使用状况,通过分析,了解人力资源是否得到充分利用,是否发挥了每个劳动者的潜能,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效益.为了披露
25、人力资源的会计信息,应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整.作为 营业利润#项目的减项,人力费用#项目应列示在损益表的#管理费用#项目之下.7?人力资源会计的其他应用在内部报告中揭示人力资源会计信息,能为企业管理者,特别是人事主管提供很大帮助,在企业管理中,人力资源会计的作用包括3 个方面.7.1?计算人力资产流动耗费从管理的角度讲,适度的人员流动可促进职工之间的竞争,增强企业活力.但流动率过高对企业也有消极影响,在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的满意度低、士气低落,频繁的人员流动不能使人事主管们看到其中的经济性质,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替
26、代者,因此,很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注.人力资源会计可从两个方面为企业管理者提供帮助:一是因人员流动造成的经济损失披露;二是说明该索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的经济损失.一般的人力资源历史成本计量模型将人力资源的历史成本分为取得成本和开发成本.取得成本系指取得一个新职工所必须付出的代价,包括招募、选拔、雇佣和就职成本.开发成本系指培训一个职工使其达到某个职位预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价,包括定向成本、脱产培训和在职培训成本.因此,招募方式、选拔范围和选中率、被选中人员的状况,以及是否需要培训等决定了被录用者历史成本的大小.这些成本应在其预期任期内采
27、用适当的方法(如直线法)予以摊销.例:某公司为获得一名合适的财务主管,发生了以下成本:取得成本 20 万元;培训成本 5 万元;其初始价值 100 万元;预计任期 5 年,年薪 10 万元.假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值为:基年 125 万元,第一年130万元;第二年 140万元;第三年 150 万元;第四年 160万元;第五年 170 万元.基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值.各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销.其第三年资本价值为 125+30-5=150(万元).由此可见,如果这名主管在任期一年后辞职,将给公司人力资产带来 130
28、万元的损失.如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的 20 万元,还要承担由此造成的空职成本,即由于离职,没有完成任务而造成的间接成本,其数值视具体情况而定.7.2?确定招聘人员的基本年薪或工资招募人才时,企业应开出多高的价格才能既63?邵徽福:人力资源会计核算及其在企业管理中的应用吸引优秀人才,又不致于使人力资源成本过高呢.在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金人力资源的使用价格由市场决定.人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值决定的.在目前的人力资源价值研究中,广泛地采用了货币性计量和非货币性计量相结合的方法,这符合人力资源会计的假设.人是有价值的资源,人能
29、为企业提供现在和将来的服务,而且这些预期的未来服务对企业具有经济价值.企业价值观、企业文化等无形因素的影响和有形的技术培训可使人力资源的价值增加、损耗或不变.一个人的经济价值是由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定的.其工资收入,特别是基本工资收入,应由对构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算后的总和决定.以上述财务主管为例,假定其初始价值为 100 万元,其中生活资料、健康保健的投资为60 万元,专业培训的投资为 40 万元.由于生活资料和健康保健的投资在今后较长时期内都将发挥效益,所以可采取较长的回收时期(如3
30、0 年),则每年应收回 2 万元;对于专业培训的投资,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题,假定财务知识的更新周期为 10 年,则每年应收回 4 万元.这样,其基本年薪应定为 6 万元.7.3?考核人力资源的赢利能力企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源、市场资源、人力资源等.因此,人力资源部门不仅应成为利润中心,而且必将成为肩负更大责任的投资中心.分析人力资源的指标主要有以下 6种:(l)市场价值或员工数;(2)人力资产比率;(3)人力资产利润率;(4)培训时间指标;(5)员工保持率;(6)人力资产流动耗费.这些指标能够反映企业对人力资源拥有与控制的能力、人力资源
31、为企业带来经济效益的能力,以及劳动的工作效率.同时,财务信息使用者可以根据决策的需要自创指标,并将其与行业中的其他企业进行比较,以获得相关信息.8?结束语随着科学技术的进步,知识经济的兴起,科学地确认、计量和报告企业的人力资源,确立劳动者在企业中的地位,这对促使各企业有效地利用人力资源,合理开发人力资源,以适应知识经济发展的需要,意义十分重大,特别是在我国加入 WTO后,我们面临的经济环境已发生了巨大变化,这些都为人力资源会计理念增补了新的内涵.在此形势下,研究人力资源会计核算理论、方法,及其在企业管理中的实际应用更具有重要意义.参考文献:1 世界经济合作与发展组织(OECD).以知识为基础的经济M.北京:机械工业出版社,1997.2 达尔尼夫.知识经济 M.樊春良,冷?民,等译.珠海:珠海出版社,1998.180 208.3 张文贤,高伟富.人力资源会计M.上海:立信会计出版社,2001.64上?海?电?力?学?院?学?报?2004年