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1、会计学1薪酬管理第五章薪酬管理第五章2薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第1页/共150页3国家职业标准新旧标准对照国家职业标准新旧标准对照旧标准旧标准旧标准旧标准新标准新标准新标准新标准变化变化变化变化(一一)薪酬管理薪酬管理(一一)薪酬调查薪酬调查调整调整(二二)工作岗位分类工作岗位分类新增新增(三三)企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整调整调整(四四)企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定调整调整(二二)福利保险管理福利保险管理(五五)企业补充保险企业补充保险调整调整第2页/共150页4知识考点结构（大纲及指南）知识考点结构（大纲及指南）第3页/共150页5技能考点结构（
2、大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）第4页/共150页6国家职业标准（二级）国家职业标准（二级）职业功能职业功能工作内容工作内容技能要求技能要求相关知识相关知识四、薪酬管理(一)薪酬调查1、能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告2、能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告1、薪酬市场调查的种类方法2、员工满意度调查内容、要求和问卷设计方法(二)工作岗位分类1、能够处理岗位分类的相关数据资料2、能够按照分类标准进行岗位的横向分类3、能够按照设计要求行岗位纵向分级1、岗位分类的概念、功能和基本要求2、横向分类/纵向分级的含义、依据、原则和方法3、生产与管理岗位统一职等的基本要求和方法(三)工资制度设
3、计与调整1、能够进行企业工资制度设计2、能够进行宽带工资结构设计3、能够提出工资标准和结构调整方案1、工资制度和结构的概念、内容和设计原则2、宽带工资结构设计方法3、工资调整的内容和方法第5页/共150页7国家职业标准（二级）国家职业标准（二级）职业功能职业功能工作内容工作内容技能要求技能要求相关知识相关知识四、薪酬管理(四)薪酬计划制定1、能够制定薪酬计划2、能够编制薪酬计划表并撰写计划报告薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法(五)企业补充保险管理1、能够进企业年金制度设计2、能够监督检查企业年金制度的执行情况3、能够根据企业需要进行补充医疗保险制度设计1、年金制度的概念和内容2、年金
4、管理和企业支付方法3、补充医疗保险制度的内容第6页/共150页8知识回顾知识回顾薪酬的含义n n员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的原则n n对外具有竞争力原则 n n对内具有公正性原则n n对员工具有激励性原则第7页/共150页9知识回顾知识回顾薪酬管理的目的薪酬管理的目的n n保保证证薪薪酬酬在在劳劳动动力力市市场场上上具具有有竞竞争争性性，吸吸引优秀人才。引优秀人才。n n对对员员工工的的贡贡献献给给予予相相应应的的回回报报，激激励励保保留留员工。员工。n n通通过过薪薪酬酬机机制制，将将短短、中中、长长期期经经
5、济济利利益益结结合合，促促进进公公司司与与员员工工结结成成利利益益共共同同体体关关系。系。n n合理控制人工成本，保证企业产品竞争力合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 第8页/共150页10薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第9页/共150页11薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元第一节第一单元第一节第一单元第10页/共150页12薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元第一节第一单元第一节第一单元工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.1.1 薪酬市场调查 掌握薪酬市场调查的：n具体程序n步骤n各种调查数据的处理
6、分析方法掌握薪酬市场调查的：n基本概念n种类n作用第11页/共150页13鉴定要素表鉴定要素表第一节 薪酬调查(第一单元)序号鉴定点重要程度5.1.1.1薪酬调查的概念一般5.1.1.2薪酬调查的种类一般5.1.1.3薪酬调查的作用核心5.1.1.4薪酬调查的程序核心5.1.1.5岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系核心5.1.1.6设计薪酬调查问卷的注意事项核心第12页/共150页145.1.1.1.1 基本概念基本概念一、基本概念一、基本概念n n是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。第13页/共150页155.1.1
7、.1.2 种类种类二、种类二、种类n n调查方式分类：调查方式分类：1 1、正式；、正式；2 2、非正式、非正式n n主持调查主体分类：主持调查主体分类：1 1、政府；、政府；2 2、行业；、行业；3 3、专业协会、专业协会/企业家联合企业家联合会；会；4 4、咨询公司；、咨询公司；5 5、企业自行组织、企业自行组织n n从调查组织角度，正式调查分为：从调查组织角度，正式调查分为：1 1、商业性；、商业性；2 2、专业性；、专业性；3 3、政、政府性府性n n调查内容分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查调查内容分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查第14页/共150页165.1.1.1.3
8、5.1.1.1.3 薪酬调查的作用薪酬调查的作用n n旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。n n特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响上受到薪酬市场调查准确性的影响1 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3 3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势、有助于掌握薪酬管
9、理的新变化和新趋势4 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 第15页/共150页175.1.1.1.4 5.1.1.1.4 岗岗岗岗位评价、绩效考评与薪酬管理的位评价、绩效考评与薪酬管理的位评价、绩效考评与薪酬管理的位评价、绩效考评与薪酬管理的关系关系关系关系四、岗四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平）薪酬市场调查 内部水平 （工资等级）岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬制度总体设计 个人水平 （绩效工资）资历能力个人小组业绩评价第16页/共150页18薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的
10、结构第一节第一单元第一节第一单元第一节第一单元第一节第一单元第17页/共150页195.1.1.2.1 5.1.1.2.1 确定调查目的确定调查目的确定调查目的确定调查目的一、确定调查目的n整体薪酬水平的调整n薪酬制度结构的调整n薪酬晋升政策的调整n岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围n确定调查的企业n确定调查的岗位n确定调查的数据n确定调查的时间段三、选择调查方式n企业之间相互调查n委托中介机构调查n采用媒体公开信息n问卷调查通信调查四、统计分析调查数据n数据排列n频率分析n回归分析n图表分析薪酬市场调查的过程第18页/共150页205.1.1.2.25.1.1.2.2确定调查范围确定调查范围
11、确定调查范围确定调查范围二、确定调查范围n确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比）确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比）1、同行业中同类型的其他企业2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业n确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）1、选择典型岗位2、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件具有可比性3、掌握最新的岗位说明书第19页/共150页215.1
12、.1.2.25.1.1.2.2确定调查范围确定调查范围确定调查范围确定调查范围二、确定调查范围n确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息1、与员工基本工资相关的信息2、与支付年度和其他奖金相关的信息3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划4、与企业各种福利计划相关的信息5、与薪酬政策诸方面有关的信息尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以及同岗位过去三年以上的数据资料n确定调查的时间段确定调查的时间段明确收集数据的开始和截至时间第20页/共150页225.1.1.2.3 5.1.1.2.3 选择调查方式选择调查方式选择
13、调查方式选择调查方式三、选择调查方式企业之间相互调查企业之间相互调查通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合）n委托中介机构调查委托中介机构调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）n采用媒体采用媒体公开信息公开信息是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考n问卷调查通信调查问卷调查通信调查对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%的企业采用正式的问卷调查方式。
14、第21页/共150页235.1.1.2.4 5.1.1.2.4 统计分析调查数据统计分析调查数据统计分析调查数据统计分析调查数据四、统计分析调查数据为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实n数据排列数据排列将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数据，25%点处、50%点处和75%点处、90%点处n频率分析频率分析没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式n趋中趋势分析趋中趋势分析简单平均法；加权平均法；中位数法n离散分析（统计数据处理分析的
15、重要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）百分位；四分位n回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）n图表分析法图表分析法第22页/共150页245.1.1.2.5提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告五、提交薪酬调查分析报告内容包括：内容包括：n n薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析n n薪酬数据分析薪酬数据分析n n政策分析政策分析n n趋势分析趋势分析n n企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状况对比分析n n薪酬水平或制度调整建议薪酬水平或制度调整建议第23页/共15
16、0页25注意事项注意事项n n设计薪酬调查问卷的具体要求设计薪酬调查问卷的具体要求1.1.明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的的2.2.确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性3.3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理否合理4.4.要求语言标准，问题简单明确要求语言标准，问题简单明
17、确5.5.把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等6.6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量7.7.保留足够填写空间保留足够填写空间8.8.使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计分析软件处理于统计分析软件处理9.9.如果觉得有帮助，可注明填表须知如果觉得有帮助，可注明填表须知10.10.充分考虑信息处理的简便性和准确性充分考虑信息处理的简便性和准确性11.11.如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸如果在多
18、种场合需要该信息，可考虑使用复写纸12.12.如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处动读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理理第24页/共150页26薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第25页/共150页27薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第26页/共150页28薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第二单元第一节第二单元第一节第二单元第一节第二单元第27页/共150页29薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第一节第二单元第一节第二单元第一节第二单元第一节第
19、二单元工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.1.2 员工薪酬满意度调查掌握员工薪酬满意度调查的：n基本内容n工作程序n分析方法掌握员工薪酬满意度调查的：n基本内容n工作程序n分析方法第28页/共150页30鉴定要素表鉴定要素表第一节 薪酬调查(第二单元)序号鉴定点重要程度5.1.2.1薪酬满意度调查的内容一般5.1.2.2薪酬满意度调查的程序核心5.1.2.3薪酬满意度调查表的设计核心5.1.2.4薪酬满意度调查结果的分析核心第29页/共150页315.1.2.1.1员工薪酬满意度调查内容员工薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员
20、工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调查的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容表第30页/共150页325.1.2.2.1 薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序一、薪酬满意度调查的程序1.1.确定调查对象2.2.确定调查方式3.3.确定调查内容第31页/共150页335.1.2.2.2 薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查表的设计二、薪酬满意度调查表的设计n n采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行，写出报
21、告第32页/共150页345.1.2.2.3薪酬满意度调查结果的分析薪酬满意度调查结果的分析三、薪酬满意度调查结果的分析n n问题n n对策第33页/共150页35薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第34页/共150页36薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第二节第二节第二节第二节工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.2 工作岗位分类掌握工作岗位分类的：n具体步骤n方法掌握工作岗位分类的：n基本概念第35页/共150页37鉴定要素表鉴定要素表第二节 工作岗位分类序号鉴定点重要程度5.2.1工作岗位分类的概念一般5.2.2工作岗位分类的内涵一般5.2.3工作岗位横向分
22、类的原则核心5.2.4工作岗位纵向分级的含义一般5.2.5工作岗位分类的主要步骤核心5.2.6工作岗位横向分类的步骤核心5.2.7工作岗位纵向分级的步骤与方法核心5.2.8生产与管理岗位统一岗等的基本要求核心第36页/共150页385.2.1.1 基本概念基本概念、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所、
23、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类构成的岗位群。是岗位分类中的中小类、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类的大类门是岗位分类的大类、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，工、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大、岗等：是将工作性质不同，但工
24、作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中的岗等维度之中第37页/共150页395.2.1.2 工作岗位分类工作岗位分类的内涵的内涵二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级）二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级）n n是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事
25、业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。事业单位人力资源管理的重要基础和依据。n n分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。n n职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类行的横向分类n n岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、
26、劳动岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级第38页/共150页405.2.1.2 工作岗位分类工作岗位分类的内涵的内涵二、工作岗位分类的内涵n n是岗位研究的重要组成部分，与岗位调查、岗位分析、是岗位研究的重要组成部分，与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系n n岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息息n n岗位分析是岗位分类的重要前提，为岗位评价与分类岗位分析是岗位分类的重要前提
27、，为岗位评价与分类奠定基础奠定基础n n岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定（是岗位分级分类的一部分）比较和评定（是岗位分级分类的一部分）n n岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。分级、分等。第39页/共150页415.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念n n职业分类、职业分类、岗位分级、品味分类与岗位分类的联系与区别岗位分级、品味分类与岗位分类的联系与区别（一）岗位分级与职业分类标准的关系：（一）岗位分级与职业分类
28、标准的关系：1.1.特殊性与一般性，特殊性与一般性，2.2.职业分类的指导和规范作用职业分类的指导和规范作用3.3.岗位分类提供内容和补充的作用岗位分类提供内容和补充的作用第40页/共150页425.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型适用范围研究对象制定实施主体难度岗位分类国家各级政府及其职能部门和机构国家公务员各类各级岗位专门机构制定，通过立法程序，以法律形式颁发实施，强制性、范围广行政人事管理最重要、最复杂、最难处理的问题，需要十几年甚至几十年的工作岗位分级实行岗位分类法以外的各类企事业单位企事业单位中的工作岗位主管部门负责，根据实际情况实施，局限本单位，有参考性，
29、无强制性从实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则（二）岗位分级与岗位分类第41页/共150页435.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型概念分类标准分类依据适用范围岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人根据工作岗位性质、繁简难易、责任轻重和资格条件进行，对事不对人专业性、机械性、事务性强的岗位，职务和工作量较容易量化，工作比较固定品位分类按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度 以人为标准，人在事先，以人择事根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率分析，对人不对事工作经常变化、工作效果不
30、易量化的岗位或工作（三）岗位分类级与品位分类第42页/共150页445.2.1.4工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则1.1.层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大型企业最多不超过三个层次的大型企业最多不超过三个层次2.2.直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能特点；管理人员以具体职能3.3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中关，以实用为第一原则，不宜过
31、细。操作中通过控制类别数目来限制划分的粗细程度通过控制类别数目来限制划分的粗细程度第43页/共150页455.2.1.5 岗位纵向分级的含义岗位纵向分级的含义岗位纵向分级的含义岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义n n是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程定岗等的过程第44页/共150页465.
32、2.1.65.2.1.6生产与管理生产与管理生产与管理生产与管理岗位统一岗等的基岗位统一岗等的基岗位统一岗等的基岗位统一岗等的基本要求本要求本要求本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1.1.充分考虑岗位工作任务难易程度充分考虑岗位工作任务难易程度2.2.考虑对员工行为激励的程度考虑对员工行为激励的程度3.3.体现企业员工工资管理的策略体现企业员工工资管理的策略第45页/共150页47薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第46页/共150页485.2.2.1工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤n n是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，步骤是一项较为复杂的、知识性
33、、技术性很强的工作，步骤为：为：、岗位的横向分级，根据岗位工作性质及特征，划分为若、岗位的横向分级，根据岗位工作性质及特征，划分为若干类别干类别、岗位的纵向分级，根据每个岗位的繁简难易程度、责任、岗位的纵向分级，根据每个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及学识、技能等因素，归入一定的档次级别轻重以及学识、技能等因素，归入一定的档次级别、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（岗位、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（岗位说明书），以此作为各项人力资源管理工作的依据说明书），以此作为各项人力资源管理工作的依据、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其、建立企业岗位分类图表，说明企
34、业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据配置状况，为企业员工的分类管理提供依据第47页/共150页495.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法n n是一个由粗到细的工作过程，步骤为：是一个由粗到细的工作过程，步骤为：1.1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门2.2.将各职门内的岗位，根据工作性质的同异继续进行细分，把业务相同的工将各职门内的岗位，根据工作性质的同异继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类3.3.将同一职组内
35、的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系第48页/共150页505.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法二、岗位横向分类的步骤方法n n是一个由粗到细的工作过程，方法为：是一个由粗到细的工作过程，方法为：1.1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分行横向的区分2.2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分划分第49页/共1
36、50页515.2.2.3 岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤（一）岗位纵向分级的步骤1 1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2 2、统一岗等、统一岗等ABC职系职系岗岗等等岗级岗级职系职系C Ca1a2a3a4a5a6b1b2b3b4b5b6c1c2c3c4c5c6第50页/共150页52岗位分类的步骤岗位分类的步骤横向分类横向分类分为职门分为职门所有岗位罗列所有岗位罗列形成分类图表形成分类图表岗位说明书岗位说明书纵向分级纵向分级分为职系分为职系分为职组分为职组按承担者的性质和特点按岗位在生产过程中的地位和作用
37、划分岗级划分岗级按预定标准进行排序按预定标准进行排序统一岗等统一岗等是进行岗位是进行岗位评价的主要评价的主要依据依据举例：举例：P304 P304 生产生产型岗位的纵型岗位的纵向分级向分级第51页/共150页535.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法1 1、选择岗位评价要素、选择岗位评价要素2 2、建立岗位要素指标评价标准表（赋值）、建立岗位要素指标评价标准表（赋值）n n依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数赋予点数n n相对比
38、较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对位置，赋予相对点数对位置，赋予相对点数n n将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的的3 3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4 4、根据各个岗位统一归入相应的岗等、根据各个岗位统一归入相应的岗等n n经验法经验法n n基本点数换算法基本点数换算法n n交叉岗位换算法交叉岗位换算法第52页/共150页545.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向
39、分级的步骤与方法（三）管理性岗位纵向分级的方法（三）管理性岗位纵向分级的方法n n管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难1 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进学设计和改进2 2、对管理岗位进行科学的横向分类、对管理岗位进行科学的横向分类3 3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，、为有效完成管理岗位划岗归级任务，
40、评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目4 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系第53页/共150页55举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗位特点）位特点）位特点）位特点）1选择岗位评价要素4划分岗级3对岗位打
41、分2建立岗位要素指标评价标准表根据重要性确定最值根据重要性确定最值赋予点数赋予点数将要素分为几个档次将要素分为几个档次与极值进行比较，与极值进行比较，确定其他要素的点数确定其他要素的点数5归入岗等1经验判断法2基本点数换算法3交叉岗位换算法精简组织机构归入岗等划分岗级横向分类归入岗等黄色123等级要多第54页/共150页56薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第55页/共150页57薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第三节第56页/共150页58薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元第三节第一单元第三节第一单元工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5
42、.3.1 企业企业工资制度设计工资制度设计掌握企业工资制度设计的：n内容n原则n方法掌握企业工资制度的：n内涵n分类第57页/共150页59鉴定要素表鉴定要素表第三节 企业工资制度设计与调整(一单元)序号鉴定点重要程度5.3.1.1工资制度的内涵核心5.3.1.2工资制度的分类核心5.3.1.3工资制度设计的主要内容核心5.3.1.4工资制度设计的原则核心5.3.1.5工资制度的设计程序核心第58页/共150页60薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元第三节第一单元第三节第一单元第59页/共150页615.3.1.1.1 工资制度工
43、资制度的内涵的内涵n n是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须明确的内容有：必须明确的内容有：1.1.工资分配政策工资分配政策2.2.工资分配原则工资分配原则3.3.工资支付方式工资支付方式4.4.工资标准工资标准5.5.工资结构工资结构6.6.工资等级及级差工资等级及级差7.7.奖金奖金8.8.津贴津贴9.9.过渡办法过渡办法10.10.其他规定等其他规定等第60页/共150页625.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（一）
44、岗位工资制（一）岗位工资制1 1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2 2、特点：、特点：“对岗不对人对岗不对人”，具体有：，具体有：n n根据岗位支付工资根据岗位支付工资n n以岗位分析为基础以岗位分析为基础n n客观性较强客观性较强3 3、岗位工资制的主要类型、岗位工资制的主要类型n n将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有一岗一薪制和一岗多薪制工资制度。有一岗一薪制和一岗多薪制第6
45、1页/共150页635.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类类型概念适用范围特点方法一岗一薪一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位由低到高排序组成统一的工资标准，在一工资体系内，没有等级，采取“试用期”和“熟练期”的办法进行全面岗位分析和有关因素的测评，通过测评得分确定岗位系数及工资额度一岗多薪一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度 岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可
46、以通过小步考核而升级，直至达到本岗位最高标准进行岗位分析与测评，以最低技能要求确定的岗位系数为基本系数；再根据对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。基本系数与附加系数之和为岗位技能综合系数一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水平员工，岗位综合技能系数的不同第62页/共150页645.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（3 3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。n n薪点数的确定：是
47、员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和1.1.岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出2.2.个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，将考核成绩转化为其中一部分将考核成绩转化为其中一部分3.3.加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强调的因素，使用加分点数体现（学历、职
48、称等）调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）n n薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经营状况决定生产经营状况决定n n优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团队协作队协作第63页/共150页655.3.1.1.2企业工
49、资制度的分类企业工资制度的分类（二）技能工资制（二）技能工资制1 1、概念：以员工的技术和能力为基础的工资、概念：以员工的技术和能力为基础的工资2 2、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）n n明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求n n制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系n n将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合3 3、技能工资的种类、技能工资的种类n n技术工资技术工资n n能力工资能力工资基础能力工资基础能力工资特殊能力工资：特点为：特殊能力工资：特点为：n n制度的设
50、计、制定过程是自上而下的制度的设计、制定过程是自上而下的n n给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才第64页/共150页665.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（三）绩效工资制（三）绩效工资制1 1、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2 2、特点：、特点：n n注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定n n绩效的大多数信息都是由主管搜集来的绩效的大多数信息都是由主管搜集来的n