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1、会计学1群体相关理论知识群体相关理论知识群体的基础特征群体的基础特征第1页/共34页什么是群体（什么是群体（group）群体（group）为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体是否自然形成正式群体（formal group）非正式群体（informal group）群体的分类正式群体（正式群体（formal groupformal group）由组织结构界定的、根据工作岗位来确定工作任务的群体；在正式群体中，个体成员的行为由组织目标来规定，并致力于实现组织目标非正式群体（非正式群体（informal groupinformal group）既没有正式结构，也不是由组
2、织指定的群体，是员工为了满足社交需要而在工作环境中自然形成的组合。第2页/共34页是否自然形成正式群体（formal group）命令型群体（command group）任务型群体（task group）非正式群体（informal group）利益型群体（interest group）友谊型群体（friendship group）群体的分类命令型群体（命令型群体（command groupcommand group）由组织章程决定的，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成任务型群体（任务型群体（task task groupgroup）由组织确定，为了完成一项任务而共同工作的群体利益型群体（利
3、益型群体（interest groupinterest group）为了某个共同关心的具体目标走到一起友谊型群体（友谊型群体（friendship groupfriendship group）因其成员拥有某种或某些共同特征，常扩大到工作情境之外第3页/共34页人们为何组成群体？人们为何组成群体？假说：社会认同理论（social identity theory）人们会对自己所属群体的成功或者失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表现挂钩紧密。即：团队成功或失败，直接主导个体的情绪和团队的士气团队成功或失败，直接主导个体的情绪和团队的士气；社会认同理论的缺陷内群体偏爱（内群体偏爱（ingroup f
4、avoritismingroup favoritism）认为群体内的人要优于群体外的人，而群体外的所有人都是一样的。第4页/共34页群体发展的阶段群体发展的阶段模型一：群体发展五阶段模型（five-stage group-development model）形成阶段（forming stage）震荡阶段（storming stage）规范阶段（norming stage）执行阶段（performing stage）解体阶段（adjourning stage）前阶段第5页/共34页群体发展的阶段群体发展的阶段模型二：间断平衡模型（punctuated-equilibrium model）用来描述
5、具有明确截止日期的临时群体 低高工作绩效AB(A+B)/2时 间第一阶段第一次会议第二阶段转变完成成员们的第一次会议决定了群体的发展方向；第一阶段的群体活动依惯性进行；第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变，且发生在该群体生命周期的中间阶段；这次转变会激起群体内的重大变革；转变之后，群体第二个阶段的活动会依惯性进行；群体最后一次会议的特定是显著加速的活动。第6页/共34页群体属性（群体的特征）群体属性（群体的特征）群体属性的意义：群体属性的意义：能塑造群体成员的行为 帮助解释和预测群体内的个体行为以及群体绩效 群体属性角色规范地位规模内聚力第7页/共34页群体属性群体属性1：角色：角色角色（角
6、色（rolerole）：指人们对于在某个社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式心理契约心理契约（psychological contract）角色期望（role expectation）角色知觉角色知觉（role perception）角色冲突（role conflict）角色知觉：个体对自己在特定情境下应该如何表现的认识和了解角色期望：别人认为你在某个特定情境中应该如何行事心理契约：是在雇主和员工之间的一种不成文的协议，来确定双方之间的期望。角色冲突：如果遵守某种角色要求会导致难以负荷另一种角色要求，那么就出现了角色冲突。第8页/共34页群体属性群体属性2：规范：规范规范（规范（n
7、ormsnorms）：群体成员共同接受的一些行为标准霍桑实验：霍桑实验：由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”一阶段：照明实验未下降到影响身心健康的工作环境，不影响工作效率二阶段：福利实验不管福利待遇如何发生变化，都不影响生产效率的提升实际原因为：1.参加实验的光荣感；2.成员间良好的互动关系三阶段：访谈实验通过访谈，使工人发泄后心情舒畅，士气提高，使产量大幅提高四阶段：群体实验员工不会独立使自己的个人产出最大化；原因：担心提高产量会使管理当局降低现行的奖励制度或裁减原因：担心提高产量会使管理当局降低现行的奖励制度或裁减人员人员五阶段：态度实验互相倾听谈话，缓解工人
8、与管理者之间的矛盾冲突，形成良好的人际关系霍桑实验对霍桑实验对“规范规范”的贡献：凸显群体规范（不降薪不裁员等规范）在决定个体的工作行为时的贡献：凸显群体规范（不降薪不裁员等规范）在决定个体的工作行为时的重要作用的重要作用第9页/共34页群体规范下的行为：从众群体规范下的行为：从众从众（从众（conformityconformity）：群体能够对其成员施加巨大压力，使其改变自己的态度和行为，以符合该群体的标准。当个体参与的多个群体的规范相互矛盾时，个体会怎么办？加入参照群体（参照群体（reference groupsreference groups）：个体了解群体中的其他人，把自己视为该群体）
9、：个体了解群体中的其他人，把自己视为该群体的一员或渴望成为其中一员，且觉得其他群体成员对自己具有重要意义。的一员或渴望成为其中一员，且觉得其他群体成员对自己具有重要意义。从众压力从众压力：能够影响到群体成员的个人判断和态度第10页/共34页群体规范下的行为群体规范下的行为：偏常行为：偏常行为与从众从众对应的：特例独行的行为工作场所中的偏常行为偏常行为（deviant workplace behaviordeviant workplace behavior）是指违反重要的组织规则从而卫星组织或者其他成员的利益的主动行为类别类别举例举例生产方面提前离开蓄意拖延工作时间浪费资源财产方面破坏公物虚报工
10、作时间偷窃组织财务政治活动偏袒自己人传播谣言指责同事个人攻击性骚扰骂人偷窃同事物品工作场所中的偏常行为分类第11页/共34页群体规范下的行为：偏常行为群体规范下的行为：偏常行为偏偏常常行为行为的常见的常见后果后果工作中遇到的无礼行为不仅会增强员工的离职意愿增强员工的离职意愿，还增加员工的心理压力和身体疾病心理压力和身体疾病。偏偏常常行为在群体中的互动行为在群体中的互动工作场所中的偏常行为受到群体规范的支持时，它可能泛滥成灾指导意义：当工作场所中出现偏常的规范偏常的规范时，员工的合作合作、承诺承诺和动机动机会受到消极影响消极影响。相应地，也会导致员工生产率员工生产率和工作满意度工作满意度的下降及
11、离职率离职率的提高第12页/共34页群体规范下的行为：偏常行为群体规范下的行为：偏常行为偏偏常常行为在群体中更易发生行为在群体中更易发生与独自工作的个体相比，在群体中工作的人更可能说谎、欺骗和偷盗解决方法：1、偏常行为取决于该群体所认可的规范：从规范上杜绝2、使个体认可其属于该群体0%10%20%30%40%50%60%偷偷盗盗欺欺骗骗说谎说谎29552210230独自工作的个体处于群体中的个体第13页/共34页群体属性群体属性3：地位：地位地位（地位（normsnorms）：他人对于群体或群体成员的位置或层级进行的一种社会界定什么决定地位？什么决定地位？地位特征理论（地位特征理论（statu
12、s characteristics theorystatus characteristics theory）：）：1.驾驭他人的权利：能够控制结果的人通常会被认为具有更高的地位2.对群体的目标做出贡献的能力：对群体的成功具有重要贡献的人通常有更高的地位3.个人特征：具有群体所看重的个人特征，其地位高于拥有较少此特征的人第14页/共34页群体属性群体属性3：地位：地位地位与规范的关系地位与规范的关系地位会对群体规范的影响力以及从众压力产生一些“有趣”的影响：地位较高的群体成员常享有比其他成员更大的自由来偏离群体规范高工作地位的人往往对低工作地位的人施加的社会压力持消极态度地位高的成员比地位低的成
13、员更能抵制从众压力只要高地位者的活动不会严重妨碍群体目标的实现，他们通常就会获得更大的自主权第15页/共34页群体属性群体属性3：地位：地位地位在群体互动中的表现地位在群体互动中的表现在群体中，地位高的人往往更加果断；地位高的人常打断别人且要求多；为何为何“头脑风暴头脑风暴”是无用的？是无用的？地位差异实际上妨碍了群体的创造力以及观点和意见的“百花齐放”，因为地位低的成员参与集体讨论的积极性低。当地位低的成员提出对群体有帮助的专门技术和见解时，他们很可能不会被充分利用，从而降低了群体的整体绩效。第16页/共34页群体属性群体属性3：地位：地位地位的公平与不公平地位的公平与不公平对管理者而言，使
14、群体成员认为本群体的地位层级是公平的，这点很重要对管理者而言，使群体成员认为本群体的地位层级是公平的，这点很重要跨部门沟通难题的一种原因：跨部门沟通难题的一种原因：由于来自不同群体的地位标准不同，或者群体成员具有不同类型的背景，故可能会遇到冲突的情境。第17页/共34页公平理论/组织公平（equity theory/organizational equity theory/organizational justice)justice)员工会把自己的投入（如努力、经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认可）与相关人员的投入产出进行比较。比率比较感知O/IA O/IB由于报酬过高产生的不公平
15、O/IA代表雇员；O/IB代表相关人员。员工可以使用四种参照比较：1.自我内部。员工在本组织内的某个不同职位上的经历2.自我外部。员工在本组织外的职位或情境中的经历3.他人内部。员工所在组织内的其它个体或群体4.他人外部。员工所在组织之外的其它个体或群体员工可能会把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员进行比较，也会与自己过去的工作经历比较第18页/共34页公平理论/组织公平（equity equity theory/organizational justice)theory/organizational justice)基于公平理论，当员工感到不公平时，他们会采取以下六种选择中的一种：1.
16、改变自己的投入（如果自己的报酬过低，则降低努力程度；如果报酬过高，则投入更多努力）2.改变自己的产出（拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法来提高自己的工资）3.歪曲对自我的认知（如“我过去总以为自己的工作速度属于中等水平，但现在我发现自己比其他所有人都努力得多”）4.歪曲对他人的认知（如“XX的工作并不像我以前所认为的那样令人满意”）5.选择其他参照对象（如“我可能不如我表弟挣钱多，但我比我父亲在这个年龄时要好得多”）6.离开该领域（如离职）公平理论补充说明：大多数员工关注报酬过低带来的不公平；报酬过高带来的不公平会自我使之合理化；群体中有一部分“与世无争”型，其对公平与否敏感度低；除
17、了薪水公平外，产出还包括：工作头衔、宽敞的办公室等。第19页/共34页公平理论/组织公平（equity equity theory/organizational justice)theory/organizational justice)组织公平组织公平（organizational justice）分配公平分配公平（distributive justice）组织公平：指对工作场所公平性的整体感知当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为本组织是公平的。第20页/共34页公平理论/组织公平（equity equity theory/organizational just
18、ice)theory/organizational justice)组织公平模型：组织公平组织公平定义：对工作场所公平的整体感知例如：我认为这是一个公平的工作场所分配公平分配公平定义：对结果公平的感知例如：我得到了应得的加薪程序公平程序公平定义：对结果的判定过程的公平性的感知例如：我参与了加薪的过程，并获得了对于我为什么能获得所要求的加薪的良好解释互动公平互动公平定义：个体对尊严及尊敬的感知程度例如：当告知我获得加薪的时候，我的主管很友善，还夸奖了我。第21页/共34页公平理论/组织公平（equity equity theory/organizational justice)theory/or
19、ganizational justice)组织公平模型补充说明：公平的三种形式中，分配公平与员工对结果（如薪酬）的满意度及组织承诺最密切相关程序公平与工作满意度、员工信任、离职、工作绩效及公民行为密切相关互动公平方面相关性研究结果较少管理者应当认识到，当不得不向员工传递坏消息时（即分配公平水平很低时），员工对程序的不公平格外敏感；因此管理者需向员工公布分配决策是如何制定的，遵循一致且无偏见的程序，并且实施其他类似的行动来提升程序公平感，都是格外重要的措施。第22页/共34页群体属性群体属性4：规模：规模群体的人数是否影响群体的整体行为？12人的小群体比大群体速度快个体在小群体表现更好完成任务完
20、成任务大群体好于小群体的表现解决复杂解决复杂/困难的任务困难的任务规模较大的群体更有效群体目标是寻找和发现事实7 7人左右的群体在采取行动时最有效人左右的群体在采取行动时最有效第23页/共34页与群体规模有关的发现：社会惰与群体规模有关的发现：社会惰化化社会惰化社会惰化现象现象（social loafingsocial loafing）：个体在群体中工作时不如单独工作时那么努力的倾向经典实验：经典实验：1920年代末，德国心理学家马克思瑞格尔曼（Max Ringelmann）的拔河实验中的个体绩效和群体绩效 实验结论：实验结论：从总体生产率来讲，4人群体大于3人群体但随着群体规模的变大，每个群
21、体成员的生产率水平在下降第24页/共34页与群体规模有关的发现：社会惰与群体规模有关的发现：社会惰化化如何防止社会惰化现象如何防止社会惰化现象1.设立群体目标，使群体具有为之努力的共同目标；2.增强群体间的竞争，使各群体更关注自己的绩效；3.开展同事评估，让每个人对其他成员的贡献进行评价（360测评）；4.挑选愿意在群体中工作、拥有较高积极性的成员；5.如果可以，使群体奖励在一定程度上取决于每个成员的独特贡献第25页/共34页群体群体属性属性5：内聚力：内聚力内聚力（内聚力（cohesivenesscohesiveness）：成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度内聚力和生产率的关系取决于
22、群体中与绩效有关的规范高低高低绩效规范内聚力高生产率高生产率中等生产率中等生产率低生产率低生产率中低生产率中低生产率第26页/共34页群体决策的特点群体决策的特点提供更全面/完整的信息和知识增加观点的多样性调动个体的参与热情耗费时间遵从从众压力导致不同意见被压制讨论被少数人控制，若控制人能力弱导致总体绩效低责任不明确导致决策效果不佳优点优点缺点缺点第27页/共34页群体决策副产品：群体思维群体决策副产品：群体思维群体思维（群体思维（groupthinkgroupthink）：群体中的从众压力使得该群体难以批判性地评估那些不同寻常的、由少数派提出的或者不受欢迎的观点表现症状：表现症状：1.如果存
23、在与群体成员做出的假设截然相反的意见或事实，群体成员会对它们实施合理化。无论证据与他们的基本假设之间存在多大抵触，它们都会如此行事；2.如果有人怀疑群体的共同观点，或者对大部分群体成员支持的选择方案提出质疑，那么群体成员会对他们施加直接压力；3.那些持有怀疑态度或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至在心中尽量弱化自己看法的重要性，来设法避免与群体观点不一致；4.存在一种无意义错觉。如果某个人不说话，大家往往认为他默认了这一看法，另，缺席者也会被视作赞成者。第28页/共34页群体决策副产品：群体思维群体决策副产品：群体思维当群体存在以下三个特点时，容易出现群体思维：当群体存在以下三个特点时，容易
24、出现群体思维：1.明确的群体认同感；2.成员愿意维护群体的正面形象；3.成员觉得群体的正面形象受到严重威胁第29页/共34页群体决策副产品：群体思维群体决策副产品：群体思维管理者可以采取哪些措施来尽量弱化群体思维呢？管理者可以采取哪些措施来尽量弱化群体思维呢？1.控制群体规模研究表明：群体人数超过10人时，个体可能感觉更少的个人责任；2.管理者应该鼓励群体的领导者扮演公正无偏的角色从不同成员获得投入；3.任命一个角色对大部分群体成员所持的立场提出公开质疑；4.管理者可以利用各种练习来刺激群体成员在既不会威胁到群体，又不会强化群体身份保护的情况下积极讨论各种大相径庭的备选方案。第30页/共34页
25、群体决策副产品群体决策副产品：群体：群体偏移偏移群体偏移群体偏移：又叫群体极化，即：群体决策与群体成员的个人决策之间存在差异在群体讨论中，往往会出现这种现象：群体讨论使群体成员最初持有的立场迈向更极端的方向。例如，保守的立场会变得更为保守，激进的观点会变得更为冒险。群体讨论往往会放大群体的最初观点。第31页/共34页群体决策技术群体决策技术互动群体（互动群体（interacting groupsinteracting groups）：）：成员之间面对面进行交流，依赖言语和非言语互动来相互沟通头脑风暴（头脑风暴（brainstormingbrainstorming）：旨在克服互动群体中会抑制创造力的从众压力名义小组技术名义小组技术（nominal group techniquenominal group technique）：在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通进行了限定电子会议电子会议（electronic meetingelectronic meeting）：把名义小组技术与复杂的电脑技术结合起来效果指标效果指标群体类型群体类型互动群体头脑风暴名义小组技术电子会议观点的数量低中高高社会压力高低中低资金成本低低低高决策速度中中中中任务导向低高高高潜在的人际冲突高低中低对决策结果的承诺高不适用中中群体内聚力高高中低第32页/共34页The end第33页/共34页