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1、国开电大本科公共部门人力资源管理期末纸质考试题库二、判断败说明：更新至2022年7月试题，适用于2023年3月国开电大期末纸质考试。2003耳4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年 薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。答案错20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管 理。答案对A案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。答案对B贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。答案对 笔试一被不能单独使用，必须有其他测试方法
2、作为补充。答案对笔试作，公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。答案错 部除培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。答案错 部向培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。答案对 C采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大 的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。答案对.传统的公兴部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。答案错传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、 提升机会、以及各种形式的表扬、认可和
3、荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于 员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。答案对传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。答案对从辖果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备 的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。答案对.从理卷上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导 出消除差距的方法，如囱位调整、招聘、培训、薪资调整等。答案对从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大, 一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。答案对D大多数公
4、共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。答案对 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。答案错 至！）204纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人 力资源管理最基本的职能。答案对.至！J 了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复 杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。答案错社会性是人力资源最基本的属性。答案错身份的改变是调任与转任共同的特点。答案错使用命忸翌制修的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测 效果才会比较好。答案对使
5、用马尔科大模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种 因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。答案 对舒尔茨构丈了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。答案错 舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要 得多。答案对数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者 的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。答案错双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用
6、。答案 对随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。答案错随着泱*的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会 增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。答案错随着赵勃互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要 组成部分。答案对T通母，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募; 操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。答案对通过工作台折，人力度源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。答案错通过人员做左，组织可以了解员工在工作经验
7、、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，帮助人力资源 规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，测定哪些员工可以补充组织当前的空缺职位。答 案对推荐法可用于人力资源内部招聘，也可用于人力资源外部招聘。答案对W夕卜韩招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。答案对外财激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。答案错韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活,答案对委任是公务员交流最为常见的方式。答案错委任是我国公务员交流中最为常见的方式。答案错委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。答案对未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员
8、兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业 的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。 答案对未来电用新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住, 培训就是吸引其留下的关键因素之一。答案对文件筐作业乂称公文处理，它是一种效度高、而乂能为多数参加者所接受的一种面试方法。答案对 我国担任处公以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等 竞争的方式获取高素质的任职人选。答案错我国担任科恐以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等 竞争的方式获取
9、高素质的任职人选。答案对我国担任工值稀质以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考 和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。答案对我国的周精决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。答案对我国的双技全程链条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪现象发生后，才调查取 证，依法惩处，这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。答案对我国的解久或擅是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方系在 在独立的群众监控。答案对我国的解泰或粳是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方也在 点独立的群众监控。答案错我国
10、的专业单彼具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的 私营部门，理应归入公共部门。答案对我国公*部门经常举办各种实地考察学习等均属于棉标幡制。答案错我国公决部门经常组织的各种实地考察学习属于拆除格制。答案错我国公务同校所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的 惩戒与处分。答案对我国公务人校所规定的降职是一种任用形式和任用行为，它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任 同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。答案对我国公务员看洲职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越 一级晋升职务。答案对我国公务
11、员职住合类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位 分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。答案对我国目嘴对公务员的监控侧重于壬后监控。答案对我国目甯对公务员的监控侧重于事中监控。答案错我国可瑞还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服 教育的层面。答案对我国尚01对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。答案 对我国司饮机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全 面的监督。答案错.我国现行的公务员福利制於是在计划经济体制下建立起来的，福利旗的
12、设置都带有“供给制”的 色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。答案对我国现行的公务员福利制港是在计划经济体制下建立起来的劳勒属哪和分配属性体现较多，社会属 性则体现较少。答案错我国现行的公务员职位合奏制戏兼具品位分类和职位分类之长。答案对我国现行的户将制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。答 案对我国行政机关（我力机关）彳叙对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最 经常、最全面的监督。答案错我国行政机关收对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全 面的监督。答案错我国农人才的考核评价方面，无论是
13、对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学 规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。答案对无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。答案对X西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。答案错西方家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在 独立的群众监控。答案错狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。答案对现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。答案对现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之 的是上级与下级
14、，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。答案对.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力 资源流动的规模、质量和效益。答案对现代M理等研究表明，及时激励的效度为80%,滞后激励的效度则为70%。答案对相饱人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。答案对相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源升或环节，而私人部门则更量视人力资源的 选取环节。答案错相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源退款环节，而私人部门则更重视人力资源的 开发环节。答案对相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。答案对校
15、园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。答案对效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部 门对培训投入则要进行社会效益的评估。答案对）心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。答案错新公立管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真 正源泉。答案错新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源 泉。答案对新制京f义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。答案错薪酬是劳动者劳动的一种价值体现，也是劳动者
16、获取基本生活物质的主要来源。薪酬一般由经济性薪 酬和非经济性薪酬组成。答案对薪酬不要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，同接薪酬是薪酬的核心部分。答案错 薪酬f要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。答案对 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。答案 错选琳有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多，如果对每个职位都进行分析， 时间上不允许，也没必要。所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。答案对选值制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。答案错Y一般而言，公务寅的工资水平往往处在社
17、会平均工资的中等伟上水平。答案对 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。答案错 一般而言，曲方国家公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。答案对 一般束耕，褪钠是人力资源开发的主要手段，位系是唯一的手段。答案对 一般素神，精利是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。答案错一般耒说，公或部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没中质的&知的。答案错一般耒就，公*部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是质的区别的。答案对 一般来锹，规馍较小的组织系逐孑制定详细的人力资源规划。答案对一般未就，规篌较小的组织逐于制定详细的人力资源规划。答案错一般表锹，社会
18、卷体坏诜的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。答案对一般人力贵保规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。 答案对以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。答案对因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公 共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。答案对用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。答 案对由于鞅乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利 于充分发挥政策的公信作用。答案对由于长期算来受“官本位
19、”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本 是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。答案对舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。答案错 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等 具有更根本的意义。答案对晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现,通俗地讲就是 “一俊遮百丑。答案对Z在公立部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。答案错在债政监控过程中，最重要的工作有三项，即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈。答案错 在建钱社会主义事业中，唯
20、才是举不能照搬古人作法，在选人时，要义德为首。答案对 在毫领社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要义健为首。答案错 在具体实践中，专家考核和服务对象考核都比较费时费力，因此较少被采用。答案对在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴， 笔试、面试已经过时。答案错在实程操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种形式。答案对 在市场经清条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。答案错在通帝情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负 向激励对其产生的负作用就越大。答案
21、对在我国,根耨规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5夭，以公职人员补充、 更新知识和拓宽相关知识面为目的。答案错在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、 更新知识和拓宽相关知识面为目的。答案对在我国,公务艮的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在可停到自传之间。答案错 在我国,公务艮的福利待遇水平效益好的部门与差的部门相比较，大概在四停到自修之间。答案 错在我国,双人名洋既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构 建和谐社会的根基。答案对.在送转观察对象时应该采用标杆瞄准的原则，选取绩效水平中等的任
22、职者作为观察对象。答案错 在美、灵、演等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。 答案错在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人 事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。答案错在由环境价值与制度三者构成的互动循环中价值和积淀，进而通过功能选择环境塑造对整个系统发挥 作用。答案错政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。答案错知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人 才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要
23、善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。答案对职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的 职位。答案错职袱是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。答 案错职位合奏的最大特点是“因事设岗”。答案对职位合奏学创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要 而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。答案错职位令妻点考喉方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。答案对职位今折问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定 量化的工作分析
24、问卷。答案对帝！J宓:绩效计划是绩效管理的核心环节。答案错制J淳是公共部门人力资源管理范式架构的核心。答案错中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。答案错中华人员易布国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门 实行了供给制的薪酬制度。答案错中华人员/和公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，不可应 取适当的兼职报酬。答案错中华人艮*和公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，恨系可 “假取兼职报酬。答案对著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人
25、通过思想意 识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。答案错专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。答案错资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以事为中心，主要说明什么样的人能胜任 某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。答案错自上而下笈湖法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测 有较好的效果。答案错自上而下翌制方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇 总得出人员需求的预测总数。答案错组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的
26、人员， 组织的最佳策略是为他们调整岗位。答案错作为祷利组织者来说，在培训现场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培训师助手和培训对象服务 者，这样才能保证培训成功实施。答案对作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这 一范畴的研究却早已有之。答案对道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。答案错道德的束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。答案对德尔琳日主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好 的效果。答案对典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划
27、。答案错调酩功能是人力资源市场的基本功能。答案对调值是公务员交流最为常见的方式。答案错对公共部门的工作人II进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。答案 错对公共部门来耕，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。答案 对对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内 滋激励起作用。答窠对对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员 工的绩效管理而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级 管理部门的组织部门进行管理。答案对对于
28、公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。答案 错对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考 核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。答案对对组织而言，不论其性质如何，绩效管理系仪收是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理 者都需参与其中并负起相应的责任。答案对对组织而言，不论其性质如何，绩效管理次要是人力资源管理部门和员工的事情。答案错F发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。答案对法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。答案对凡，官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本
29、特点。答案对凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶 的待遇。答案错访谈该不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。答案对访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。答案对辂构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的 兴趣所在。答案对三日正蚊行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。 答案错分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能 力，因此只适合于规模较小的组织。答案错福利眸贴一般以现金形式提供，是公职人员
30、工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以 空f形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。答案对福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪假等形式提供给劳动 者的报酬。答案对福利植林采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有 固定成本的特征。答案对G改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人#鹿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越 大。答案错改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作翥要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越 大。答案对岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论
31、英雄，以实际的、 最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。答案错根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。答案 错根据新情衣理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。答案错根据新幡装理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。答案错工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。答案对工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励 与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。答案对工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。答 案对工作分析是
32、人力资源管理乃至整个组织管理的基础。答案对工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。答案 对工作分析是指窕,人力资源招募计划的前提和依据。答案错工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作今布是展开工作评估的前提和基础，而工作评估 则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。答案对工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析 则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。答案错工作裕换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。答案 对工作行，考评是指对公务人员工作结果或履行职务结果考核与
33、评价它是对公务人员贡献程度衡量是所 有工作绩效考评中最本质考评。答案错公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。答案对.公共部门的产士实际上是解决市场失灵的一种方式。答案对公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开 的。答案错公共部门的机构藤肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管 理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划 了。答案对公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。答案 对公共部门冰年强调培训预
34、算管理. 所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。答案对 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流 动去向。答案对公共部门佝部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。答案错公共部门佝部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。答案错公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工 某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。答案错公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。答案错公共部门人力资本彳社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。答案对.公共部门人
35、力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前 提。答案错公共部门人力资源的政施但和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。答案对公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工 某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。答案错公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。答案对公共部门人力资源管理玄屋需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。答案 对公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数 公共管理部门所采取的考评模式均
36、属于发展型评估的类型。答案错公共部门人力资源就则是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。 答案错公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理 活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法，手段的总称，它是种内外结合的“自律”行为。 答案错公共部门人力资源监控易的束的差别主要是对象不同。答案错公共部门人力资源监控与钩束的差别主要在各自的侧重点不同。答案错公共部门人力资源监控与钩束的差别主要在于侧重点不同。答案错公共部门人力资源洗劭很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。答案对 公共部门人力资源冷梆生态
37、环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、 物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。答案错公共部门人力资源抬案与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。答案对公共部门是社会部门的重要组成部分，其最早缘起于经济学中对公共物品和私人物品的界定。答案 对公共部门是软魏公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单 位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。答案错公共部门外耳的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。答案对公共部门无其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效 益评估。答案错公共部门黄工任职资格的
38、要求中，能力素质始终排在首位。答案错公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他系以关芯自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。答案对公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他承房芯自己所得报酬的绝对量，而不 关心自己所得报酬的相对量。答案错公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。答案对公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。答案对公务员该要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。 答案错公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人
39、才。降低公务员的职务，一般一次系也这一怨。答案对公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次月系也述西袱。答案错公职人兵的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德 的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。答案对共事经济下人力资源管理模式主要以松散型的旅用佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势， 利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。答案对共本经济下人力资源管理模式主要以松散型的用佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利 用互联网
40、特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。答案错古代的琳琳各对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情 者，有好恶，故赏罚可用。答案错古代的乳8对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人 情者，有好恶，故赏罚可用。答案错挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，系翥要办理公务员的调动手续， 只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。答案对挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，俚也要办理公务员的调动手续， 只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。答案错关键债政稣标的理论基础是二八法则
41、，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关 键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。答案对关键*件H的基本依据是任职者本人对所从事工作情况与要求最了解。答案错广告招募是公共部门外部招募的最好方式。答案错规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。答案错国家人力资除与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。答案错国家司饺机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。答案对H韩非强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在一定程度上注 意到了物质激励与精神激励的辩证关系。答案对合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。答案错回
42、归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好 的效果。答案错J基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月 发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。答案对.激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。答 案对绩效上费主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际 的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。答案对绩效管理系仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。答 案对绩效
43、管理是修政考核最重要的环节，是决定绩效考核效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将 绩效和绩效管理混淆，只强调绩效管理而忽略了绩效考核的过程。答案错绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的工作说明书。答案对 绩效考核乂制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后 将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是 同一的。答案错绩效考核是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将 绩效和绩效管理混淆，只强调绩效考核而忽略了绩效管理的过程。答案对绩效件体是人
44、力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。答案错力口快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。答案对价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。答案对监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。答 案对降低公务员的职务，一般一次只降低一级。答案对角色扮演适用于较低层级的管理者。答案错近年来，人力资源规划的内容发生了一些变化，更加强调人力资源规划的战略意义，即通过人力资源管 理的操作促进战略目标的实现。答案对晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。答案对经济楹薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直
45、接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币 资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。答案对经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长 率。答案对精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。答案错开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。答案错K柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者 的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。答案对L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。答案对了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的
46、一个重要前提。答案错理将联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。答案对理他官僚制的弊端在企业短假比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业里假中发挥 作用。答案错理楹官僚制的弊端在行政姐鹤比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公*部门中发挥 作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。答案对理做官僚制的弊端在行政做料比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业中发挥作用， 这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。答案错理楹官僚制的弊端在行政做假比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在行政做翘中发挥 作用。答案对录用比值越小，相
47、对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。答案 对录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。答案错M马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。 这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例， 以此预测未来人力资源的供给情况。答案错马尔可夫轼预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部 劳动力供给预测的结果非常精确。答案错麦肯锡的7s模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。答案 错美国哈佛大号威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了 20% 30%的能力。答案对美国哈