人力资源开发与管理上课.pptx

《人力资源开发与管理上课.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理上课.pptx（205页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、会计学1人力资源开发与管理上课人力资源开发与管理上课题型分析题型分析题型分析题型分析题型题型分值分值范例范例单选151=15在对员工进行激励时，要一视同仁，客观公正地对员工进行奖励或惩罚，这体现了员工激励的（）A、差异性原则 B、公正性原则 C、方向性原则 D、适度性原则多选102=20为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括（）A、提问技巧 B、倾听技巧 C、观察技巧 D、评价技巧名词解释53=15劳动争议人员招聘简答45=20简述人力资源开发的特点。论述论述115=15试论述以人为本的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点案例115=15结合培训与开发

2、工作有效性的衡量的有关知识作答，重点考察培训与开发的效果评估与反馈。第1页/共205页n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBMIBM公司。公司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但

3、只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气（美）通用电气CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。为政之要，惟在得人。凡事皆须

4、务本，国以人为本。李世民李世民n间于天地之间，莫贵于人。间于天地之间，莫贵于人。孙膑孙膑真知灼见真知灼见真知灼见真知灼见第2页/共205页关注关注生产生产环节环节的管的管理理重视重视市场市场销售销售的管的管理理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理6060年代年代7070年代年代8080年代年代9090年代以及未年代以及未来很长一段时来很长一段时间间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业第3页/共205页（1）萌芽阶段）萌芽阶段人的动作效率人的动作效率（2）人事管）人事管理理成立独立部门成立独立部门招工、支付、招工、支付、解聘、档

5、案解聘、档案（3）人力资源管）人力资源管理理人的主观能动性对人的主观能动性对于劳动效率的贡献，于劳动效率的贡献，监督失去了效能，监督失去了效能，更注重潜能的开发更注重潜能的开发与人性的研究与人性的研究 泰勒的动作研泰勒的动作研究究人与事的协调人与事的协调人性与发展人性与发展第4页/共205页人力资源管理发展的演进人力资源管理发展的演进第5页/共205页人事管理（人事档案管理）人事管理（人事档案管理）人事管理（人事档案管理）人事管理（人事档案管理）“对人的单向管理对人的单向管理对人的单向管理对人的单向管理”人力资源（人成为资源）人力资源（人成为资源）人力资源（人成为资源）人力资源（人成为资源）“

6、对人进行开发对人进行开发对人进行开发对人进行开发”人力资本（人成为资本）人力资本（人成为资本）人力资本（人成为资本）人力资本（人成为资本）“对人进行对人进行对人进行对人进行运作运作运作运作”第6页/共205页人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理经营者理经营者理念念物质资源第一物质资源第一位位人力资源第一位人力资源第一位指导思想指导思想人是成本人是成本管理、控制管理、控制人是资源人是资源管理、投入、开发管理、投入、开发部门地位部门地位执行层（辅助）执行层（辅助）非效益的非效益的决策层（参与公司决策）决策层（参与公司决策）有效益的、支持战略有效益的、支持战略工作性质工作性质被动应付被动应付制度

7、性、惩罚制度性、惩罚主动的开发主动的开发事前的预测事前的预测管理的方管理的方法法定制度、办手定制度、办手续续“人员出纳部人员出纳部”绩效管理绩效管理业务战略伙伴业务战略伙伴第7页/共205页人力资源开发与管理人力资源开发与管理第一章第一章 人力资源管理及其价值人力资源管理及其价值第二章第二章 人力资源管理开发及其战略人力资源管理开发及其战略第三章第三章 工作分析工作分析第四章第四章 人员招聘与配置人员招聘与配置第五章第五章 员工的培训与开发方法员工的培训与开发方法第六章第六章 绩效考评与管理绩效考评与管理第七章第七章 薪酬管理薪酬管理第八章第八章 员工福利和社会保障员工福利和社会保障第九章第九

8、章 员工激励与员工关系协调员工激励与员工关系协调第十章第十章 人力资源开发与管理的新趋势人力资源开发与管理的新趋势第8页/共205页第一章第一章 人力资源管理及其价值人力资源管理及其价值第一节 人力资源及其特征第二节 人力资源在不同经济形态中 的地位与作用第三节 人力资源管理第四节 战略人力资源管理第9页/共205页一、人力资源管理一、人力资源管理（一）人力资源及其特征1、概念的形成“土地是财富之母，劳动是财富之父”威廉培迪政治算术第10页/共205页首先二战后的苏联其次马歇尔计划再次“经济之谜”科蒙斯第一个使用“人力资源”的概念第11页/共205页2、概念在中国（1）19871991年：传播

9、阶段（2）19921995年：专业化阶段（3）19961999年：扩展阶段（4）2000现在：全员化或公共化阶段第12页/共205页3、三大观点（1）成年人口观（2）在岗人口观（3）人口素质观第13页/共205页习题演练习题演练n n“土地是财富之母，劳动是财富之父”，从而肯定了人的劳动及其能力经济作用，是出自（）n nA、赋税论 n nB、政治算数 n nC、国富论 n nD、资本论 n n答案：B第14页/共205页习题演练习题演练n n把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（）n n A、人员素质观 n nB、成年人口观n

10、n C、在岗人员观 n nD、人力资本观n n答案：B第15页/共205页习题演练习题演练n n人力资源的三大观点不包括（）n nA、成年人口观 n n B、在岗人口观n nC、人员素质观 n n D、在岗素质观n n答案：D第16页/共205页习题演练习题演练n n世界上第一个使用“人力资源”概念的人是（）n nA、威廉培迪 n nB、约翰科蒙斯n nC、彼得德鲁克 n nD、西奥多W舒尔茨n n答案：B第17页/共205页五、人力资源的特点五、人力资源的特点n n（1）生活性n n（2）可控性n n（3）个体的独立性n n（4）群体组织性n n（5）社会性n n（6）内在性n n（7）无形

11、性n n（8）变化性与不稳定性n n（9）能动性第18页/共205页n n（10）作用的不确定性n n（11）系统协调性n n（12）主导性n n（13）资本性n n（14）时效性n n（15）再生性与开发的持续性n n（16）价值性n n（17）稀缺性n n（18）难以模仿性第19页/共205页n n以下哪一项不属于人力资源的特点（）2012.10n nA.规律性n nB.能动性n nC.时效性n nD.生活性n nA第20页/共205页（二）人力资源地位与（二）人力资源地位与作用作用特点特点作用作用农业经济时代土地资源主导自然经济为主土地决定经济发展、财富分配仅限于体力的补充工业经济时代资

12、本资源主导制造业为主资本为核心生产要素人身自由的实现人的因素日益重要知识经济时代人力资源主导信息和知识为主体力转变为脑力信息产业为主导产业关键、统领作用第21页/共205页知识经济时代是由2013.2 P12n nA.资本资源主导B.人力资源主导n nC.物力资源主导D.土地资源主导n nB第22页/共205页（三）人力资源管理（三）人力资源管理n n1、不同观点与比较n n（1）过程揭示论n n（2）目的揭示论n n（3）现象揭示论n n（4）综合揭示论第23页/共205页n n2、价值n n（1）政治功能n n（2）经济功能n n（3）社会稳定功能n n（4）资源配置功能n n（5）效能促

13、进功能第24页/共205页n n3、人性假设n n（1）经济人假设（泰勒）n n（2）社会人假设（梅奥）n n（3）自我实现人假设n n（4）复杂人假设（薛恩）第25页/共205页“经济人经济人”假设起源于享乐主义和假设起源于享乐主义和亚当斯密亚当斯密关于关于劳动交换的劳动交换的经济理论经济理论，并由其，并由其首先首先提出。提出。亚当斯密认为人无论处于何种地位，人的本质都亚当斯密认为人无论处于何种地位，人的本质都是以是以追求个人利益追求个人利益、满足个人利益最大化为基本、满足个人利益最大化为基本动机，因此，动机，因此，“经济人经济人”也称为也称为“实利人实利人”。“经济人经济人”假设假设第26

14、页/共205页“经济人经济人”假设的基本假设的基本观点观点多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。目标而工作。多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

15、要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。动的人，这些人应负起管理的责任。第27页/共205页对对”经济人经济人“假设的评价假设的评价 这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。第28页/共205页“经济人经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人

16、看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人自然人”，将人看成机器，这，将人看成机器，这与人的本质是不一致的。与人的本质是不一致的。“经济人经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱为主的机械的管理模式，否认组织目标，其是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。造性与责任心。“经济经济”假设认为大多数人缺少雄心

17、壮志，只有少数假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者严格区分，人起统治作用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过于狭隘。反对工人参与管理，过于狭隘。第29页/共205页基本观基本观点点人们认为经济因素只是第二位的因素，并认识认为，人们认为经济因素只是第二位的因素，并认识认为，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心社会心理因素理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。才是决定人工作积极性的第一位的因素。在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体

18、的一员，是有所归属的为某一个群体的一员，是有所归属的“社会人社会人”，是是社会存在社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感归属感比经济报酬更能激励人的行为。比经济报酬更能激励人的行为。社会人社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属友谊、安全、尊重和归属等。等。第30页/共205页对对“社会人社会人”假设假设的评价的评价在资本主义国家，从在资本主义国家，从“经济人经济人”到到“社会人社会人”只是管理方法的一只是管理方法的一个进步，个进步，并

19、没有改变资本家地工人的剥削关系。并没有改变资本家地工人的剥削关系。过于否定了过于否定了“经济人经济人”假设的作用，完全假设的作用，完全忽视了工人的经济需要忽视了工人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。这无疑会影响工人的劳动积极性。过于偏重非正式组织的作用，过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织忽视了正式组织的作用。的作用。但其主张对企业的管理具有很但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值重要的参考价值，比如对员工的人，比如对员工的人性化的关怀等。性化的关怀等。第31页/共205页“自我实现人自我实现人”假设假设“自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出的，他认为人的最高层次在于自我

20、实现。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。第32页/共205页“自我实现人自我实现人自我实现人自我实现人”假设的基本观点假设的基本观点假设的基本观点假设的基本观点要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会快乐自然快乐自然地工作；地工作；多数人具有多数人具有自我管理、自我控制自我管理、自我控制的能力，人们对组织的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；多数人会多数人会主动承担、寻求责任；主动承担、寻求责任；多数人都是多数人

21、都是富有想象力、智慧和创造力富有想象力、智慧和创造力的，相当多的的，相当多的潜能没有发挥出来；潜能没有发挥出来；人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把们会把个人目标与组织目标结合起来；个人目标与组织目标结合起来；人们人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。第33页/共205页对对对对“自我实现人自我实现人自我实现人自

22、我实现人”假设的评价假设的评价假设的评价假设的评价“自我实现人自我实现人”假设比假设比“社会人社会人”假设又更进一步，更假设又更进一步，更加关注员工的高层次需要和个人发展。在此基础上的加关注员工的高层次需要和个人发展。在此基础上的Y Y理论，第一次提出要把组织目标和员工个人目标结合起理论，第一次提出要把组织目标和员工个人目标结合起来，使来，使管理活动从管理活动从“用人用人”提高到了提高到了“发展人发展人”。从理论上来看，从理论上来看，自我实现人自我实现人 的的理论基础是错误的。理论基础是错误的。人人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的 发

23、展也不是自然成熟的过程。发展也不是自然成熟的过程。自我实现人自我实现人 的假设认为的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分 地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限 制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。系影响的结果。第34页/共205页“复杂人复杂人”假设假设其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长

24、，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。第35页/共205页基基 本本 观观 点点人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要

25、与外界环境相互作用的结果。第36页/共205页一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。第37页/共205页评评 价价 “复杂人”假设区别于前三者，认为人是运动变化着的人，用动态的观点去看待人，而不是把人看成是统一类型的，用某种单一的模式去看待人，要求管理者根据具体情况采取灵活、弹性的管理措施，具体问题具体分析，对我们很有借鉴意义。第38页/共205页n n局限性：n n第一、只强调人们之问的差异性的一面，而在某种程度上忽视了人们共同性，忽视

26、集体主义精神、团体意识和良好团体风气以及组织气氛在管理中的作用；n n第二、往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和指导的相对稳定，不利于正常规章制度的建立和稳定。第39页/共205页n n管理界对人性的最早认识是 2013.1 P20n nA.社会人假设B.复杂人假设n nC.经济人假设D自我实现人假设n nA第40页/共205页n n提出“社会人”假设的代表人物是（）2012.9n nA.麦格雷戈n nB.泰勒n nC.梅奥n nD.霍桑n nC第41页/共205页n n4、方法n n（1）以任务为中心的管理方法n n（2）以人为中心的管理方法n n（3）以开发为中心的管理方

27、法n n（4）以优化为中心的管理方法第42页/共205页n n5、目标与任务n n（1）对于所有管理部门来说n n（2）对于人力资源管理部门来说第43页/共205页n n1、概念n n战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。（人力资源的战略性、人力资源管理的系统性、人力资源管理的战略性、人力资源管理的目标导向性）第44页/共205页n n2、产生的历史背景n n（1）知识经济时代n n（2）全球竞争时代n n（3）需求与价值观多元化第45页/共205页n n3、特点n n（1）职能人力资源管理n n（2）职能人力资源管理与战略人力管

28、理的联系n n（3）职能人力资源管理与战略人力管理的区别第46页/共205页联系联系区别区别职能人力资源管理与战略人力资源管理两者管理理念一致两者管理方式一致两者所追求的最终目标一致两者理论背景不一致两者支持组织总体战略的程度不一致两者人力资源管理部门的角色不一致两者结果不一致两者管理主体和工作范围不一致第47页/共205页n n4、目标n n（1）获取组织竞争优势n n（2）提升组织绩效n n（3）服务组织战略第48页/共205页习题演练习题演练n n目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（）n nA、经济人 n nB、社会人 n nC、自我实现人 n nD、复杂人 n n答案：ABCD

29、第49页/共205页习题演练习题演练n n持“经济人”观点的典型代表人物是（）n n A、泰勒 B、麦格雷戈n n C、梅奥 D、霍桑n n答案：A第50页/共205页习题演练习题演练n n20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了（）假说。n nA、社会人 B、经济人 n nC、管理人 D、复杂人 n n答案：A第51页/共205页习题演练习题演练n n人性的最早认识是（）n nA、社会人假设 n nB、自我实现人假设 n nC、复杂人假设 n nD、经济人假设 n n答案：D第52页/共205页习题演练习题演练n n人力资源理论在中国形成大约经历的阶段包括（）n nA、传播阶段

30、n nB、专业化阶段n nC、扩展阶段 n nD、公共化阶段n n答案：ABCD第53页/共205页第二章第二章 人力资源开发人力资源开发n n第一节 人力资源开发概述n n第二节 人力资源开发战略及其价值n n第三节 人力资源开发原理n n第四节 人力资源开发方法第54页/共205页第二章第二章 人力资源开发人力资源开发n n第一节 人力资源开发的概述n n1、概念n n开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。第55页/共205页2 2、形、形式式从空间形式上看行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组

31、织开发、区域开发、国家开发、国际开发等。从时间形式上看前期开发、使用期开发与后期开发。从对象上划分品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。第56页/共205页第二节第二节 人力资源开发战略及人力资源开发战略及其价值其价值n n1、概念界定n n（1）概念n n（2）特点n n2、作用n n3、内容与实施第57页/共205页第三节第三节 人力资源与开发原理人力资源与开发原理发展动力原理生存动力原理、需求动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理。素质开发原理用进废退原理、延长避短原理、用人适中原理

32、、生态限制因子改变原理、综合环境的整体性原理、富集原理、结构优化原理、层序等级对应原理、互补增值原理、持续开发原理、文化凝聚原理。行为开发原理需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。第58页/共205页n n人力资源开发原来中的素质开发原理包括（）2012.21n nA.用进废退原理n nB.扬长避短原理n nC.用人适中原理n nD.生态限制因子改变原理n nABCD第59页/共205页n n二流岗位配备一流人才，或把二流人才配备到一流岗位上，这违反了人力资源开发原理中的 2013.3 P60n nA.扬长避短原理B.富集原理n nC.结构优化原理D.用人适中原理n nD第6

33、0页/共205页第四节第四节 人力资源开发方法人力资源开发方法自我开发自我学习和自我申报职业开发工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法。管理开发组织开发第61页/共205页习题演练习题演练n n人力资源开发原理中的发展动力原理包括（）n nA、生存动力原理 n nB、需要动力原理n nC、自主动力原理 n nD、目标动力原理n n答案：ABCD第62页/共205页习题演练习题演练n n针对人力资源群体开发，可以达到“1+12”的整体优势功效的人力资源开发原理是（）n nA、持续开发原理 n nB、文化凝聚原理n nC、需求导向原理 n nD、互补增值原理n n答案：

34、D第63页/共205页习题演练习题演练n n德国心理学家提出了（）n nA、群体动力理论 n nB、用进废退原理 n nC、富集原理 n nD、层序能级对应原理 n n答案：D第64页/共205页n n一个原先只负责打字的员工，后来既要求她打字又要求她校对与排版，这个例子属于（）2012.1n nA.工作丰富化n nB.工作轮换n nC.工作专业化n nD.工作扩大化n nD第65页/共205页习题演练习题演练n n让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展，向量方面增加，这种人力资源开发方法是（）n n A、工作轮换 n nB、工作再设计n n C、工作丰富化 n nD、工作扩大化n n答案：D第

35、66页/共205页n n人力资源开发从空间形式划分不正确的是（）人力资源开发从空间形式划分不正确的是（）A.A.行为开发行为开发B.B.能力开发能力开发C.C.个体开发个体开发D.D.国际开发国际开发B B 第67页/共205页n n你有一个思想，我有一个思想，我们一交换得到了你有一个思想，我有一个思想，我们一交换得到了5 5个新思想个新思想满足（）原理满足（）原理A.A.压力原理压力原理B.B.自主动力原理自主动力原理C.C.目标动力原理目标动力原理D.D.群体动力原理群体动力原理D D 第68页/共205页n n权，小数也，能衡千斤重物，所局势也。体现（）原理。A.文化凝聚原理B.层序能级

36、对应原理C.富集原理D.生态限制因子改变原理B第69页/共205页n n对人力资源开发原理及其方法进行论述及比较第70页/共205页第三章第三章 工作分析工作分析n n第一节 工作分析的基本概念n n第二节 工作分析的方法与程序n n第三节 工作分析的结果及编写n n第四节 工作分析的应用第71页/共205页第三章第三章 工作分工作分析析n n（一）基本概念n n1、概念与术语n n（1）工作分析是对组织中某种特定工作的目的、任务或职责、权力、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对工作作出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。第72页/共205页（2 2）术语）术语工作要

37、素工作要素任务任务工作工作职责职责职位职位职务职务职位分类职位分类职权职权第73页/共205页n n以下哪一项是由一组主要责任相似的职位组成的（）2012.7n nA.职责n nB.职务n nC.岗位n nD.职业n nB第74页/共205页n n职位n n按照业务性质分：职系、职组；n n按照责任大小、工作难易、技术高低分：职级、职业；第75页/共205页2 2、性质与作用、性质与作用n n（1）性质n n（2）作用（5个方面）第76页/共205页3 3、工作分析的内容、工作分析的内容n n（1）7个问题的调查n n6个W：who、when、where、why、for whom.n n1个H

38、：how第77页/共205页n n（二）五个方面的分析n n（1）工作名称n n（2）工作规范n n（3）工作环境n n（4）工作条件n n（5）工作过程第78页/共205页第一节第一节 工作分析的方法工作分析的方法与程序与程序观察法观察法访谈法访谈法问卷法问卷法工作日工作日志法志法主管人主管人员分析员分析法法含义观察，记录和整理有关工作访问任职者调查问卷获取工作分析信息记录工作活动与任务日常的管理权力流程确定、制定、选拔培训、实施、整理确定、计划、培训、进行、整理确定、设计、修改、调查、分析本人记录、归类分析、检查设计、选表、分析和整理优点真实、深度、灵活、有效深入、及时、避免差异、损失适应

39、性强、互补性高、信度、效度经济、易操作、控制、详尽内行缺点时间长、成本高、难度大、失真易受影响、影响运转、不诚实难度大、误差、兴趣低不完整、频率低、工作量大存在偏见第79页/共205页n n自我观察法又称为 2013.5P84n nA.直接观察法B.工作日志法n nC.工作参与法D.工作实践法n nB第80页/共205页2 2、综合方法、综合方法n n（1）工作定位的分析n n（2）人员定位的分析n n（3）方法定位的分析第81页/共205页n n以下哪一项不是工作分析中工作定位或任务分析的方法和技术（）2011/2012.3n nA.任务清单n nB.问卷调查n nC.时间列n nD.决策表

40、n nB第82页/共205页（三）结果与编写（三）结果与编写n n1、结果n n（1）工作概述n n（2）工作说明书n n（3）资格说明书n n（4）职务说明书第83页/共205页n n工作说明书的内容包括（）2012.19n nA.职位基本信息n nB.工作联系n nC.职位职责n nD.工作特征n nABCD第84页/共205页2 2、职务说明书的编写、职务说明书的编写n n原则n n步骤：n n工作标识工作标识n n工作概要工作概要n n职责描述职责描述n n任职资格任职资格第85页/共205页n n以下哪一项不属于工作说明书中的工作标识部分（）2012.4n nA.工作概要n nB.工

41、作代码n nC.职位名称n nD.职位等级n nA第86页/共205页（四）应用（四）应用n n1、在人力资源规划中的作用n n2、在招聘、甄选和任用中的作用n n3、在员工岗位培训中的应用n n4、在绩效管理中的应用n n5、在职位评价和薪酬设计中的应用第87页/共205页习题演练习题演练n n人力资源规划、人员招聘等现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提是（）n n A、工作设计 B、职位分类n n C、工作分析 D、职务评价n n答案：C第88页/共205页习题演练习题演练以下对工作分析术语的描述中，不正确的一项是（）A、工作要素是工作中的最小动作单位 B、同一职位，职务可以相同，也可

42、以不同C、教师是一种职业 D、职位是职务的集合体答案：D第89页/共205页n n下面表述中属于工作要素的是（）下面表述中属于工作要素的是（）A.A.迎接客人迎接客人B.B.开门开门C.C.迎宾员迎宾员D.D.饭店服务饭店服务B B 第90页/共205页工作分析性质表述不正确的是（）工作分析性质表述不正确的是（）A.A.动态性动态性B.B.参与性参与性C.C.互动性互动性D.D.应用性应用性C C 第91页/共205页n n工作分析内容表述不正确的是（）A.A.工作范围B.B.工作规范C.C.工作条件D.D.工作过程A 第92页/共205页工作分析的基本工具表述不正确的是（）A.A.访谈法B.

43、B.问卷法C.C.主管分析法D.D.专家法D 第93页/共205页n n不是方法分析的分析技术（）A.A.鱼刺图分析B.B.路径分析C.C.数学分析D.D.流程再造分析D 第94页/共205页n n阐述工作分析的流程与方法n n撰写一份自己工作的岗位说明书，并阐述撰写流程第95页/共205页第四章 人员招聘与配置人员招聘与配置第96页/共205页第四章第四章人员招聘与配置人员招聘与配置n n第一节 人员招聘的作用与流程n n第二节 人员招募n n第三节 人员测评n n第四节 人员配置第97页/共205页第四章第四章人员招聘与配置人员招聘与配置n n（一）人员招聘与招募n n1、人员招聘的作用与

44、流程n n（1）含义及价值第98页/共205页2 2、人员招聘的形式、人员招聘的形式优点优点缺点缺点内部招聘提供机会、提高成功率、适应性强、节约费用组织中造成矛盾、抑制组织创新外部招聘新思想、新方法、来源广、余地大难度大、时间长、成本高、进入角色慢、风险大第99页/共205页n n内部招募的优点表现在（）2012.17n nA.准确性高B.适应性快n nC.费用较低D.激励性n nABCD第100页/共205页（3 3）人员招聘的流程）人员招聘的流程n n准备工作n n人员招聘n n人员筛选n n人员录用第101页/共205页2 2、人员招募、人员招募n n（1）有效的人员招募n n（2）人员

45、招募渠道第102页/共205页（3 3）人员招募的方法）人员招募的方法n n内部招募的方法n n外部招募的方法外部举荐法广告招聘法校园招募法网络招募法外包法职位公告法内部举荐法人才战略储备法第103页/共205页n n某公司急需要招聘高级经管管理人员，最适合采用以下哪种招聘渠道（）2012.2n nA.校园招募法n nB.电视招募法n nC.网络招募法n nD.猎头公司n nD第104页/共205页三三 人员测评人员测评n n1、人员测评n n（1）作用：基础、重要手段、检验的“尺度”n n（2）过程：测评准备实施测评数据处理结果分析结果应用第105页/共205页（2 2）心理测验）心理测验n

46、 n含义n n特点n n应用第106页/共205页（3 3）面试）面试(一)面试概述1.含义2.程序（二）面试的方法技巧第107页/共205页（4 4）评价中心技术）评价中心技术n n含义n n特点n n技术和方法公文处理无领导小组讨论管理游戏角色扮演第108页/共205页2 2、人员配置、人员配置n n（1）含义与价值n n（2）原则与流程n n（3）模型与方法第109页/共205页n n晋升、降职和调动这几种人员配置的具体形式属于人员配置模型中的 2013.6 P146n nA.人岗关系型B.移动配置型n nC.流动配置型D.优化配置型n nB第110页/共205页第五章第五章 员工培训与

47、开发员工培训与开发n n第一节 员工培训与开发概述n n第二节 员工培训与开发的设计n n第三节 员工培训与开发的形式n n第四节 深度素质的员工培训与开发n n第五节 培训与开发的效果评估与反馈n n第六节 新世界人才开发第111页/共205页1 1、培训开发的概述、培训开发的概述、培训开发的概述、培训开发的概述基本内涵基本内涵基本内涵基本内涵 员工培训指企业有计划地实施有助于员工学习与工作员工培训指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。相关能力的活动。员工开发指为了员工未来发展而开展的正规教育、在员工开发指为了员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的

48、测评等活动。职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。意义意义意义意义 提高自我意识水平；提高员工的技术能力和知识水平；提高自我意识水平；提高员工的技术能力和知识水平；转变态度和动机。转变态度和动机。第一节 员工培训与开发概述第112页/共205页内容内容 知识的学习：是培训的主要方面，包括事实知识与程序知识学习。技能的提高：即认知能力与阅读、写作能力的培训。态度的转变：态度是影响能力与工作绩效的重要因素。第113页/共205页类型类型 按培训内容不同，分为基本技能培训、专业知识按培训内容不同，分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训；培训和工作态度培训；按培训对象不同，分为新员工培训

49、和在职员工培按培训对象不同，分为新员工培训和在职员工培训；训；按培训目的不同，分为应急性培训和发展性培训按培训目的不同，分为应急性培训和发展性培训按培训形式不同，分为岗前培训、在职培训和脱按培训形式不同，分为岗前培训、在职培训和脱产培训。产培训。第114页/共205页目标目标 培养员工能力、提高企业效益、灌输企业文化、迎合员工需要、适应竞争需要。原则原则 理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自发创造原则、启发性和激励原则、全员培训与重点提高原则。第115页/共205页（1）常见问题）常见问题 没有开展培训实施调研，培训重点与学员期望不一致；培训准备不周，缺乏统一协调组织；培训过

50、程中常出现意外；培训后工作没人跟进。第二节第二节 员工培训与开发方法的设计员工培训与开发方法的设计第116页/共205页（2）需求分析：）需求分析：实现企业发展战略对员工的要求、人员分析、培训和开发内容调研。（3）实施过程：）实施过程：培训讲师、培训内容设计、培训地点选择、培训筹备组织。（4）培训规划：）培训规划：企业在它中长期发展中，应对其要求达到的中长期目标及早进行预培训。P164-167第117页/共205页培训开发的形式培训开发的形式培训开发的形式培训开发的形式 讲课法、讲课法、案例法、案例法、在职培训、在职培训、角色扮演、角色扮演、行为模仿、行为模仿、视听培训、视听培训、电脑化指导、