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1、人力资源选聘与测评人力资源选聘与测评 测评及其质量检验测评及其质量检验2 2测评：测定（对人直接测量）评定（收集人们测评：测定（对人直接测量）评定（收集人们的看法）的看法）评定评定评定评定 评定评定评定评定知识测验知识测验 个人导向个人导向 群体导向群体导向能力测验能力测验 等级评定量表等级评定量表 等级排列等级排列情境模拟测验情境模拟测验 行为评定量表行为评定量表 对子比较对子比较群体讨论测定群体讨论测定 关键事件评定关键事件评定 强迫选择强迫选择气质测定气质测定人格测验人格测验第1页/共28页3 3测评在人力资源管理中的地位 人员素质的测评：对人的思想道德、文化技术素质和身体素质进行综合测
2、评与评价，为人事选拔、培训、考核与人才流动提供理论依据。工作绩效评定职务特征的测量工作满意度的测量第2页/共28页4 4素质测评的前提假设个体差异个体差异个体差异个体差异:个体之间存在素质的差异个体之间存在素质的差异个体之间存在素质的差异个体之间存在素质的差异,这种差异可以这种差异可以这种差异可以这种差异可以从人们完成工作的效果和效率中看出来从人们完成工作的效果和效率中看出来从人们完成工作的效果和效率中看出来从人们完成工作的效果和效率中看出来;这种差异这种差异这种差异这种差异是先天形成的是先天形成的是先天形成的是先天形成的,也是后天自然、社会因素形成的。也是后天自然、社会因素形成的。也是后天自
3、然、社会因素形成的。也是后天自然、社会因素形成的。工作差异工作差异工作差异工作差异:不同工作的内容是有差异的不同工作的内容是有差异的不同工作的内容是有差异的不同工作的内容是有差异的;不同工作的不同工作的不同工作的不同工作的决策影响力是有差异的。决策影响力是有差异的。决策影响力是有差异的。决策影响力是有差异的。人岗匹配人岗匹配人岗匹配人岗匹配:岗位的要求与任职者素质相匹配岗位的要求与任职者素质相匹配岗位的要求与任职者素质相匹配岗位的要求与任职者素质相匹配;岗位的岗位的岗位的岗位的报酬与员工的需求相匹配报酬与员工的需求相匹配报酬与员工的需求相匹配报酬与员工的需求相匹配;员工与员工相匹配员工与员工相
4、匹配员工与员工相匹配员工与员工相匹配;岗位岗位岗位岗位与岗位相匹配。与岗位相匹配。与岗位相匹配。与岗位相匹配。第3页/共28页5 5素质测评的功能181181甄选配置考核诊断培训自我了解第4页/共28页技术水平技术水平低低 成成 本本 高高低低 信信度度、效效度度 高高简便性简便性经济性经济性科学性科学性专业性专业性最有效的最有效的方法方法：评：评价中心技价中心技术术最简便的方最简便的方法法：面试、：面试、纸笔测试、纸笔测试、观察、考察观察、考察等等平衡点平衡点：人：人机对话、测机对话、测评系统评系统情景模拟情景模拟小组讨论小组讨论文件筐等文件筐等（半）结（半）结构化面试、构化面试、如何选择测
5、评方法如何选择测评方法如何选择测评方法如何选择测评方法第5页/共28页选择方法选择方法的标准的标准准确有效（效度）稳定可靠（信度）评分合理（区分度）容易实施经济实用第6页/共28页8 8信度再测信度再测信度内在一致性信度内在一致性信度复本信度复本信度评分者信度评分者信度肯德尔和谐系数的计算肯德尔和谐系数的计算:见下见下第7页/共28页9 91234567A3651427B5641327C2751436D3672415E4762315F4562317G3742516H2741635合计26514112321448第8页/共28页101026+51+41+，+48=22426*26+51*51+，
6、+482=86288628-2242/71/12*8*8*（7*7-7）=0.81第9页/共28页1111效度效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。第10页/共28页1212内容效度 是指测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。例如,为提高内容效度,公司选拔测试中的考题必须来自实际工作中遇到的,实际上考题不可能包含工作中的所有内容,必须从中选出一个有代表性的题目样本,编制成测验,然后根据考试分数推断被试对该工作范围内知识技能的掌握情况。如果测验题目不是该工作范围内的有代表性样本,或者过难
7、或者过易,那么由此做出的推论,其效度必然很低。第11页/共28页1313预测效度预测效度 测试成绩与录用后测试成绩与录用后的工作绩效之间的相关系数的工作绩效之间的相关系数同测效度同测效度:测试结果与目前在测试结果与目前在职者绩效之间的相关系数职者绩效之间的相关系数第12页/共28页1414信度和效度的关系 192192信度低 效度不可能高信度高 效度未必高效度低 信度可能高效度高 信度必然高第13页/共28页1515区分度项目把具有不同素质水平的被测试者适当项目把具有不同素质水平的被测试者适当区分开来的鉴别能力区分开来的鉴别能力适合度适合度:被测者结果被测者结果(回答或者表现回答或者表现)符合
8、项目符合项目测评标准的程度测评标准的程度计算公式计算公式=所有被试平均分所有被试平均分/满分值满分值区分度的计算步骤区分度的计算步骤 第14页/共28页1616所有测评结果的前所有测评结果的前27%作为高分组作为高分组所有测评结果的后所有测评结果的后27%作为低分组作为低分组分别求出高分组和低分组的适合度分别求出高分组和低分组的适合度求出上述的算术平均值求出上述的算术平均值,为适合度为适合度两者之差为区分度两者之差为区分度第15页/共28页1717根据岗位和才能要求选择对应的方法根据岗位和才能要求选择对应的方法1 1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法
9、；2 2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；3 3、智力状况：笔试方法等；、智力状况：笔试方法等；4 4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；5 5、心理素质：投射测验等；、心理素质：投射测验等；6 6、工作经验：资历审核、行为描述法；、工作经验：资历审核、行为描述法；7 7、身体素质：体检。、身体素质：体检。第16页/共28页1818人员素质测评的第一步 解决两个问题解决两个问题（1）对需要测对需要测评的人员素质的要素进行分解评的人员素质的要素进行分解 （2）将每一个要素用规范化）将每一个要素用
10、规范化的行为特征或表征进行描述与的行为特征或表征进行描述与规定规定这就是一个测评标准体系的构这就是一个测评标准体系的构建过程建过程第17页/共28页1919测评目的测评指标测评内容测评项目测评目标测评标准设计身体素质文化素质品德素质智能素质心理素质个性素质人员素质要素分解标度和计量方法设计第18页/共28页2020 素质测评标准体系的三要素 标准 标度：表示频率 强度 范围标记：标度的符号第19页/共28页2121设问指示式请用三分钟时间做一个简单的自我介绍。评价要点：普通话标准程度、亲和力评分参考：回答过程中语气、语调、语速恰当是否，普通话是否标准，没有有明显的方言口音。说话过程中是否始终面
11、带微笑，给人有一种亲切感和感染力。同时考察被试介绍自己是否具有逻辑性、条理性。评语短句式很常见 方向提示式第20页/共28页2222方向式：没有规定标志与标度方向式：没有规定标志与标度 某部门的年度工作计划推进到一半时，公司总体战略进行了调整，这样，部门某部门的年度工作计划推进到一半时，公司总体战略进行了调整，这样，部门下半年的计划与公司总体目标之间出现了一些偏差。如果继续执行原有计划，下半年的计划与公司总体目标之间出现了一些偏差。如果继续执行原有计划，可能会对公司整体战略实现产生一定影响；如果修改和调整工作计划，又会可能会对公司整体战略实现产生一定影响；如果修改和调整工作计划，又会给该部门年
12、底的绩效考评带来负面影响。如果你是部门负责人，会怎么办？给该部门年底的绩效考评带来负面影响。如果你是部门负责人，会怎么办？（5 5分钟）分钟）评价要点：全局观念评价要点：全局观念评分参考：评分参考：以公司整体效益为重，不局限于某方面，没有部门本位思想，能够从整体利以公司整体效益为重，不局限于某方面，没有部门本位思想，能够从整体利益角度出发协调部门之间的矛盾。回答过程中表现出从全方位、多角度思考益角度出发协调部门之间的矛盾。回答过程中表现出从全方位、多角度思考问题，着眼全局和总体目标解决问题，部门利益服从整体利益。问题，着眼全局和总体目标解决问题，部门利益服从整体利益。第21页/共28页2323
13、测评标准体系构建的步骤 明确测评的客体与目的确定测评的项目或参考因素确定测评标准体系的结构筛选与表述测评指标确定测评指标权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评标准体系第22页/共28页2424确定权重的方法简单判断法最高限比较层次分析法第23页/共28页2525ABCDE合计A11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/71合计11102.72.717.51B B比比A A略微重要略微重要第24页/共28页2626ABCDE合计A11/21/31/31/20.08B211/41/420.12C341170.36D341170.36E21/21/7
14、1/710.08合计11102.72.717.50.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/0.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.52.7+0.33/2.7+0.5/17.5)第25页/共28页2727 人员素质测评注意事项人员素质测评注意事项1、测评的内容效度2、测评的表面效度3、关注其行为模式 4、注意被试创造力 5、工作经历比学历更重要6、重视应聘者的个性特征7、让应聘者更多了解组织8、要重视被测者的德和能第26页/共28页2828本章思考题测评的前提假设测评标准体系的建立步骤测评的质量检验：信度和效度权重确定的方法第27页/共28页2929感谢您的观看。感谢您的观看。第28页/共28页