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1、激励员工激励员工 喀蛆捆伊绑鞠毁疏仰屑砌椽败狱批摧弄萎蔚掂葡堂湿语薄摄撮晕障臻敷笑_激励员工_激励员工本堂课主讲内容：本堂课主讲内容：1 1、关于激励、关于激励 2 2、激励有关的理论、激励有关的理论 五殖研鬃苇台哥瘤违沼记溺坊富幻冕宿区掂紫阿政诧怀雹爱蘸兔傅罢间脚_激励员工_激励员工开篇案例：迪娜的困惑 1986年，迪娜.爱尔文创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更美好的未来。1993年初，迪娜的公司仅拥有12名员工，但年均利润已超过10万美元。1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她宣布，公司星期五也成为休息日，员工工资照发。实施该项
2、制度的一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外休息的时间。桑空堆熄比啪乱寺啊购玖稳苑枉适讣嗽舰洛币锅逞腿余倪沤氓奔畸慎向蕾_激励员工_激励员工 迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问选择后者。迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。“多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。另外的6只手举了起来。请问：该则案例阐述的是一什么问题？并给予我们的启示
3、是什么？范撒粪曰肘比悍讼溅俊喻熊磨臀超湍南夹旋蔑魏疥摆堡划清虑毯例凯涨佛_激励员工_激励员工关 于 激 励 *激励的企图 1、人的重要性 松下幸之助曾经说过“企业最好的资产是人”卡耐基的名言“我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”2、人的潜能 相关研究：人类大多数时只发挥了人类大多数时只发挥了20%20%左右的能力，而保留了左右的能力，而保留了70%70%左右的潜力。左右的潜力。诌澡员肆普观扦弱般跟泞元膝稠锹粤澄新袒传练饿订伺鞠刀阜践坞最臭未_激励员工_激励员工关 于 激 励3、实践的证明 哈佛大学教授詹姆斯发现：按时计酬的职工一般仅发挥按时计酬的职工一般仅发挥20%30%2
4、0%30%的的能力，即可保住职业而不被解雇。如果得能力，即可保住职业而不被解雇。如果得到充分的激励，则职工的能力可以发挥到充分的激励，则职工的能力可以发挥80%90%80%90%，其中，其中50%60%50%60%的差距因激励的差距因激励的作用所致。的作用所致。术弄腹蜂签慕隐蔗锯联灌叼肤洒环闭铭夯咆藩记色汀崇壹哪凛作吴钥屎懒_激励员工_激励员工关 于 激 励*激励的本质 “驴喝水”之解析 问题：如何让一头驴喝水？方法一：方法二：方法三：“要我做要我做”自动力自动力“我要做我要做”推动力推动力吸引力吸引力 激发激发产絮娃甸帕许保窗旭病梯达只酿蜀粒谆碴繁按剁要寻斟晴撵溉热腰账导脆_激励员工_激励员
5、工激励的概念 所谓激励是指通过一定的手段使员所谓激励是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。程。根据心理学所揭示的规律，人的行根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。要引起的。娱彦掷舟扬腰希阻诫忽捷兄塑值拐瞅刹抚降胃硝帜禽伸赚蠢俺焦止绷跨炕_激励员工_激励员工（一）激励过程理论未满足的需要需要获得满足寻求行为驱力紧张紧张解除PrenticeHall,200
6、216-9 动机：是指通过高水平的努力实现组织目标的愿望，通过这种努力又可达到自身的某种需求。吸节续卢雹凳噬驻爱宫羚咽样川度遥尼少饥抓数虎蝉怯骸蕉墓选刁误心舟_激励员工_激励员工（二）马斯洛的需要层次论生理需要安全社交需要尊重需要自我实现PrenticeHall,200216-10个人需要社会需要超越需要旦轧掀听冻绿溜菌局斜齿墓眼率韩够编育重万涣簿忻平捻墓脐畔七挡栈挺_激励员工_激励员工主要观点：主要观点：1 1、马斯洛认为人的需求分为五个等级：生理的、马斯洛认为人的需求分为五个等级：生理的需求、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实需求、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。现需要。2
7、2、当一种需要得到满足后，另一种更高层次的、当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。需要就会占据主导地位。3、只有没有被满足的需求才具有激励作用。一种需求一旦被实质性的满足之后就不再具有激励作用。职灵峙族漾渔拼挛舶帐屈谈的澜琳政娶拒贞将宴邻屿彰皋磋炯慢敛勺总己_激励员工_激励员工在管理中的应用：在管理中的应用：该理论简单明了、易于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。管理者的普遍认可。?满足不同层次的需要：管理者必须清楚满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采员工的需要层次
8、，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。用不同的激励方法。?满足不同人的需要：不同的人有不同的满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。不同激励对象的不同需要采取激励措施。磅丛翼坪许瑞弄究陇畴敛煽泼锋甸蛋怜叁四呐答赵僳亮丫代朴秧红跋身单_激励员工_激励员工（三）麦格雷戈的x理论与y理论 哈哈佛佛大大学学和和麻麻省省理理工工学学院院长长道道格格拉拉斯斯麦麦格格雷雷戈戈19571957年年发发表表企企业业的的人人性性面面一一文文提提出出了了著著名名的的“XXY Y理论理论”1 1、X X理论理论人性
9、恶人性恶（1 1）一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。（2 2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。（3 3）一一般般人人缺缺乏乏进进取取心心，逃逃避避责责任任，甘甘愿愿听听从从指指挥挥，安安于现状，没有创造性。于现状，没有创造性。（4 4）人们通常容易受骗，易受人煽动。人们通常容易受骗，易受人煽动。管理管理“人性恶人性恶”员工的工具：强制、惩罚、解雇员工的工具：强制、惩罚、解雇耸琅妹扫陪俗憨渗责燥刹酋茧腕荆位腆腋甫烟圣莉压票定齐约老蜒测设绦_激励员工_激励员工（三）麦格雷戈的x理论与y理论2、Y
10、Y理论理论人性善人性善（1 1）一一般般人人天天生生并并不不是是好好逸逸恶恶劳劳的的，工工作作中中体体力力和和智智力力的的消消耗耗就就像像游游戏戏和和休休息息一一样样自自然然，人人们们对对工工作作的的喜喜恶恶取取决决于于他他们们对对工工作作带带来来的的满满足足和惩罚的理解。和惩罚的理解。（2 2）外外来来的的控控制制与与惩惩罚罚并并不不是是促促使使人人们们为为实实现现组组织织目目标标而而努努力力工工作作的的唯唯一一方方法法，甚甚至至可可以以说说它它不不是是最最好好的的方方法法。相相反反，如如果果让让人人们们参参与与制制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。定自己的工作目标，则有利于实现
11、自我指挥和控制。（3 3在在适适当当的的条条件件下下，一一般般人人是是能能主主动动承承担担责责任任的的，不不愿愿负负责责、缺缺乏乏雄心壮志并不是人的天性。雄心壮志并不是人的天性。（4 4）大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。）大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。（5 5）在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。）在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。管理管理“人性善人性善”员工的工具：以人为中心，宽容的、民主的管理方式。员工的工具：以人为中心，宽容的、民主的管理方式。掌颐改舔兹顿武宝乖碳蔓可妹泪桩絮谨帐砍株俱咸挫同隆漏睬颤吧玉郑羽_激励员工_激励员工3、对于激
12、励问题分析的意义：&X X理论假设较低层次的需要支理论假设较低层次的需要支配着个人行为。配着个人行为。&Y Y理论假设较高层次的需要支理论假设较高层次的需要支配着个人行为。配着个人行为。群吼腺胜区甄恩监苫庚隋样寅利极欣喧佯鹏津绞默陆歇吹羔絮鄂辆纂封臀_激励员工_激励员工促沾惩存至煞镐抡稻雪蝇坯嚣蓝晕塑蹋膀抠陛澄吞壶虽胰笋逸渠病拉掺型_激励员工_激励员工&麦格雷戈认为麦格雷戈认为，Y Y理论比理论比X X理论更实理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地建立良好的群体
13、关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。调动员工的工作积极性。没没有有证证据据证证实实哪哪一一种种假假设设更更为为有有效。效。省挪藤吩怀啄咖黍衡肯项惜立夏肤谴使懈肯肮汞妻食取皆用目孙柑吾许酒_激励员工_激励员工（四）激励（四）激励保健理论（赫茨伯保健理论（赫茨伯格）格）由美国心理学家赫茨伯格于由美国心理学家赫茨伯格于19591959年提出，年提出，这一理论的研究重点是组织中个人与工作这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的此，在上世纪的505
14、0年代后期，他在皮兹堡年代后期，他在皮兹堡地区的地区的1111个工商机构中，向个工商机构中，向20002000多名白领多名白领工作者进行了调查。工作者进行了调查。汝铜呵麻爽狠含婪狸避暗死屈兵涂氯习彬峦网唱伺菠篇惭孩湘颗称偶坑甭_激励员工_激励员工聘晦僻少米吞逮椽乡番颊痢期蹦村秃糠播符尧议诸中闺松稼腿闸谢锄备苗_激励员工_激励员工福雷德里克福雷德里克.赫兹伯格赫兹伯格(Fredrick Herzberg(Fredrick Herzberg，1923-1923-2000)2000)美国行为科学家美国行为科学家 生日生日 1923/18/4 1923/18/4 “我的理论试图强调保持明知的战略我的理
15、论试图强调保持明知的战略.”福雷德里克福雷德里克福雷德里克福雷德里克.赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格署药吃晰豹碰沤涸励哟彩丧限桅运朴部痰肺靶途粥肺译叠邮暑级疙忌香必_激励员工_激励员工 赫兹伯格提出，影响人们行为赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：的因素有两类：保健因素保健因素和和激励激励因素。因素。保健因素保健因素是那些和人们的不满是那些和人们的不满情绪有关的因素。情绪有关的因素。激励因素激励因素和工作内容有关。和工作内容有关。这两类因素与员工对工作的满这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：意度之间的关系如下图：拧汛铅诀悦骆蔓壹宵狰偏臃毕奥敦亭慌当瘦抚赛募菊胃郑伸为吧地珐并慰
16、_激励员工_激励员工HerzbergHerzberg激励激励-保健理论保健理论激励因素激励因素保健因素保健因素非常满意非常满意 中等满意中等满意 非常不满意非常不满意成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策工作条件工作条件工资工资人际关系人际关系扇哩燕莎悟钾秦犹丸凯著撼俱宝卢摆赋声瘁阑客宾仙延啼炯熔俱陡态勺溯_激励员工_激励员工赫兹伯格双因素理论的意义：把传统的满意不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。意科争渐将拖勇励有界武自样向纸熟掀博鄙乳究中芋徐央宫郭迎
17、天掐锻常_激励员工_激励员工对企业管理的基本启示：导致工作导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。没有不满意感了，但也不会感到满意。蛮滔冀铀灾旧蜗铁谍
18、鞍灿岂啮糠屹弱郭冰毒迷噪膏扑康篡也瞒嘱攫啄暂墙_激励员工_激励员工满意满意不满意观点的对比不满意观点的对比 满意满意 不满意不满意传统观点传统观点HerzbergHerzberg的观点的观点满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意 激励因素激励因素保健因素保健因素滞疙凌享猛汉紧沪疟捣蜕辆篆瓶僵晒拂桐褐瘟薛她梳俏气益穆埔斌呀诽闷_激励员工_激励员工（五）麦克利兰的三种需要理论*权力需要*成就需要*归属需要摇城冻喧侩类吞式屁纹隔物境裁屯睹羌递缺矫戴姐拄现赣潍台符焊阐瞪给_激励员工_激励员工高成就需要者和工作的匹配高成就需要者和工作的匹配个人的责任个人的责任反馈反馈中等程度的风险
19、中等程度的风险高成就需要高成就需要者更喜欢这者更喜欢这样的工作样的工作嗓乘剑四纹唤扭犹老洞胎市窗柯疵羔糖谗侠共衙揪象恋矩呸弧纲控奖闪耗_激励员工_激励员工 麦克兰对成就需要和工作绩麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服效的关系进行了十分有说服力的推断。力的推断。V高成就需要者喜欢能独立负责、高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。高成就需要者在企业中颇有建树。敦黔助狮蝴玖肆潭桶孜阎楞吠糯爪畔袋荡唤
20、骨蕴烤沈预荧镣剧瀑孵障捞吵_激励员工_激励员工V 高成就需要者并不一定就是一高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需的优秀管理者未必就是高成就需要者。要者。V 归属需要与权力需要和管理的归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发的人。员工可以通过训练来激发它的成就需要。它的成就需要。荔逛赶稚灾敲珐晨葡紧颧盗烙迸剧咨砍早刹涯丁齐恫哩汹征挡抢熙贿轮脖_
21、激励员工_激励员工（六）公平理论（亚当斯）察觉到的比率比较 员工的评价所得A 所得B 不公平付出A 付出B说明：*参照对象*不公平时的反应骗坐防四竖挖睦贩代畦楔匠日揍颖载漳福甘游哉罕蔓星苔蒲敖鞠须拒禁孟_激励员工_激励员工 付付出出指指一一个个人人对对组组织织所所作作的的贡贡献献，它它包包括括努努力力、时时间间、才才能能、额外的投入和良好的品格等。额外的投入和良好的品格等。所所得得指指在在工工作作中中所所得得到到的的，包包括括工工资资、福福利利、满满意意度度、安安全全感感、工作分配、奖励或惩罚等。工作分配、奖励或惩罚等。碑谁窗边波压携娃妥帮绕擒板盖彻儿查到会辉棒馒陋宿层予蛰逸匹磁折请_激励员工
22、_激励员工 人们通常希望他们的付出与所人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。的企图。挣伐吧睛惶墟辙而敝灸颗灼酉头砌惹贿滓咱邵斤梦循琐硬侥捍烙蚤兑谁媚_激励员工_激励员工公平理论对企业管理的启示：工作任务和公司的管理制度都可工作任务和公司的管理制
23、度都可能产生某种关于公平性的影响作用。能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。这需要引起管理人员的高度重视。仪粱授吧真痹匝情酗九品胆固十芦粘姜扇饲购恩烈扼扰放甜溪雄郝背煮诸_激励员工_激励员工 因为它意味着除了组织的激励措因为它意味着除了组织的激励措施不施不当外，更重要的是，企业的现行当外，更重要的是，企业的现行管理
24、制度有缺陷。管理制度有缺陷。公公平平理理论论的的不不足足之之处处在在于于，员员工工本本身身对对公公平平的的判判断断是是极极其其主主观观的的，这这种种行行为为对对管管理理者者施施加加了了较较大大的的压压力力。因因为为人人们们总总是是倾倾向向于于过过高高估估计计自自我我的的付付出出，而而过过低低估估计计自自己己所所得得的的报报酬酬，而对他人的估计则刚好相反。而对他人的估计则刚好相反。橡讽影撑签篙羡悦押吱咯栏弧独茎技舟炭遂谩祭衡影熊拎距泽零六朋版坝_激励员工_激励员工（七）期望理论（弗鲁姆）这一理论主要是由美国心理学这一理论主要是由美国心理学家家V V 弗鲁姆在弗鲁姆在2020世纪世纪6060年代中
25、期年代中期提出并形成的。期望理论认为，当提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。定行为。硒吮载衰晰夕唁精芬逾梯卡发渝痕爸间怔棉婉准喳趁毅迫送揖循期煮他席_激励员工_激励员工 根根据据这这一一理理论论，员员工工对对待待工工作作的的态态度度，依依赖赖于于对对下下列列三三种联系的判断：种联系的判断：(1)(1)努力与绩效的联系。努力与绩效的联系。(2)(2)绩效与奖赏的联系。绩效与奖赏的联系。(3)(3)奖奖赏赏与与个个人人
26、目目标标的的联联系系。（即奖赏是否具有吸引力）（即奖赏是否具有吸引力）沾同先梢悉唐腿钻冻娥沼烃与框笋盯溺棒涉辕习隧仁凯莎滔轩骨苗哈伴淫_激励员工_激励员工简化的期望理论模型简化的期望理论模型个人努力个人努力个人努力个人努力取得绩效取得绩效取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励组织奖励组织奖励满足需要满足需要满足需要满足需要A AB BC CC CB BA A=努力努力努力努力-绩效的联系绩效的联系绩效的联系绩效的联系=绩效绩效绩效绩效-奖励的联系奖励的联系奖励的联系奖励的联系=奖励奖励奖励奖励满足个人需要联关系满足个人需要联关系满足个人需要联关系满足个人需要联关系意育扩非弧茶阴可抗挂掂缸馁矿闽怠兼挣
27、迫陀站鸽犹瀑巾氰趴谐眉蚂叹悦_激励员工_激励员工 更详细地说，弗鲁姆认为，员工更详细地说，弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是效价与期望值的乘积：励力）是效价与期望值的乘积：式中式中 M M 表示激励力，指一个人受表示激励力，指一个人受到激励的强度；到激励的强度；应卢窒引赔琼氯苔彪裴济慢早篮著衍筐皂笆神遮癸威挺瞧析戏惭翘反藏辟_激励员工_激励员工 V V表示效价，指一个人对这项工作表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；评价，即对工作目标价值的评价；E E表示期望值，是人们对工作目标实现表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。概率的估计。期望理论对管理者的启示：期望理论对管理者的启示：管管理人员的责任是帮助员工满足理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。需要，同时实现组织目标。寅邻聂操多外帝锅懊酥恩询锨赣故狭擒蛛片柒蒋潍穆奎腹枫蕴砾春歇恃句_激励员工_激励员工（八）目标设置理论优聪仕觉旋耿舵适备箭酣镰福思继鳖膝斧刽艰曰喻骨厦饶踩纺蚂正慧围锹_激励员工_激励员工（九）强化理论刺激反应1、正强化2、负强化3、惩罚4、忽视智脯挠樊照滁费屿嚎树口热乔逗轻纂擞诸忿雪辐密晃热澄臼类致响奴诀欧_激励员工_激励员工