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1、1企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例废止后废止后企业管理实务企业管理实务 2提纲第一章：规章制度管理第一章：规章制度管理第二章：招聘管理第二章：招聘管理第三章：劳动合同管理第三章：劳动合同管理第四章：绩效管理第四章：绩效管理第五章：薪酬管理第五章：薪酬管理第六章：离职管理第六章：离职管理3第一章：规章制度管理一、规章制度重要性 、规章制度成文化案例：王某与公司签订有无固定期限劳动合同，某日王某因有盗窃公司财物行为被予以治安拘留，公司认为其属于严重违纪，决定予以解聘，双方由此发生争议。王某认为自己已经受到公安机关相应处罚，企业不应再予以处罚，而且公司规章制度也未对盗窃行为做任何规定，故按严重违纪解
2、除劳动合同的处罚不符合法律规定，请求撤销。公司认为王某行为恶劣，公司行为合法合理。问题：公司解除行为是否有效？劳动法第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；劳动部关于劳动法若干条文的说明第二十五条本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据企业职工奖惩条例和国营企业辞退违纪职工暂行规定等有关法规认定。劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；42、劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳
3、动者权益的；3、劳动合同法 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、规章制度的性质和法律地位法律地位：企业内部法2001年4月16日生效的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条：用人单位根据劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。7劳动合同法 第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬
4、、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。8三、规章制度的制定1、规章制度制定的依据劳动法第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。2、对人效力实施细则13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重
5、大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。3、主体要适格杜绝分公司或部门规定的风险 子公司执行母公司规定的风险实施细则12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。9104、内容要合法，不得违反公序良俗，根据自身实际情况进行制定5、规章制度要有责任性条款违纪罚款6、不得与劳动合同和集体合同相冲突 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律最高人民法院关于审理劳动争议案
6、件适用法律若干问题的解释（二）若干问题的解释（二）第十六条第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。117 7、对法律已经有明确规定处理方式的行为不必列入规章、对法律已经有明确规定处理方式的行为不必列入规章制度制度劳动法第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）被依法追究刑事责任的。劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（六）被依法追究刑事责任的。规章制度不必规定何为“被依法追究刑事责任”，但应准确理解其含义12免予起诉问题劳动教养问题是否自然解除中止履行1
7、38、将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度将违法乱纪行为引入规章制度9、对法律有提示的规定在规章制度中细化试用期解除劳动合同法 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；14严重违纪解除劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；严重失职解除劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；注意严重失职与严重违纪的区别15案例：陈某与公司的劳动合同规定如果严重失职造成元以上的损失，公
8、司可以解除劳动合同。年初，公司发现陈某利用职务之便将数百元个人费用向公司报销，于是公司以严重失职为由将其辞退，陈某不服，认为造成公司损失数额不足元，要求恢复劳动关系，由此发生争议。问题：公司解除行为是否有效？16利益冲突解除劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；1710、规章制度制作技术要求目的明确；语言简洁，条理清晰，内容具体确定；注重规章制度的实用性；对难以穷尽事项有兜底条款。11、规章制度的制订程序尊重和建立工会、职代会制度，经过平等协商程序制订
9、设定规章制度告知程序18四、违纪员工处罚及风险防范对违纪员工处罚种类企业员工奖惩条例中关于开除、除名的适用证据证据 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位负举证责任。19五、管理需要准备的文件p劳动纪律p劳动纪律规章制文本签收单p失职行为表p重大损失标准p兼职申报制度p兼职人
10、员工作任务考核制度p兼职协议书p兼职改正通知书p解除劳动合同通知书p解除劳动合同理由通知书（工会）20第二章招聘管理一、招聘的法律实质要约承诺要约邀请二、招聘的法律规定p劳动合同订立基本原则劳动合同法第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。21p劳动合同无效制度劳动合同法第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的
11、。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。22第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释释第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据劳动法第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损
12、害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。23第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。24p反歧视原则 劳动法第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法p反欺诈原则劳动合同法规范的重点25劳动合同法第八条用人单位招用
13、劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。26p反强迫劳动原则禁止用人单位要求劳动者提供担保关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动
14、法若干问题的意见若干问题的意见 24用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。劳动合同法劳动合同法第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。27禁止胁迫签订劳动合同及强迫劳动劳动合同法第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由
15、的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。28第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。29p劳动合同书面化原则劳动法第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当
16、订立劳动合同。第十九条劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同法第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实施细则（草案）36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。3031劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立
17、无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。实施条例(草案)第六条劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七
18、条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。3233三、招聘管理中的法律风险p招聘信息及录用条件的法律风险案例一：案例一：某公司是一家计算机软件开发公司，因为生产经营的需要，某公司是一家计算机软件开发公司，因为生产经营的需要，欲招聘欲招聘5 5名程序员。在一次招聘会上，登出了这样的招聘启事：名程序员。在一次招聘会上，登出了这样的招聘启事：“应聘者须满足下列条件：应聘者须满足下列条件：1 1、男性；、男性；2 2、3535岁以下；岁以下；3 3、大学本科以、大学本科以上学历；上学历；4 4、具有两年以上工作经验；、具有两年以上工作经验；”案例二：某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区张贴的招聘广告
19、中某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性。特意指明，只招男性不招女性。34p招聘中的欺诈风险用人单位被认定欺诈的风险增加知情权条款劳动法领域的“王海现象”35p招聘中的强迫劳动风险案例：某公司聘用李某为保管员，赵某为李某担保，与公司约定：如李某造成公司损失，由赵某承担连带责任。半年之后，李某丢失所保管的财物万余元，损失确认后李某失踪，公司将赵某告上法庭。问题：赵某是否应当承担赔偿责任？36p录用通知书的法律风险案例：某公司经对陈某多次面试，决定聘请他担任部门某公司经对陈某多次面试，决定聘请他担任部门经理，并向他发出了一封经理，并向他发出了一封offer
20、 letter,offer letter,载明了职位、载明了职位、工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他在一个月内答复。陈某接到在一个月内答复。陈某接到offer letteroffer letter后立即表示后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备正式签约。同意，辞去了原来的工作，准备正式签约。然而此后不久，公司接到举报，称陈某在原单位曾然而此后不久，公司接到举报，称陈某在原单位曾向一些材料供应商索要好处，决定不再聘用陈某。向一些材料供应商索要好处，决定不再聘用陈某。问：公司是否可以拒绝与陈某签约？问：公司是否可以拒绝与陈某签约？37四、招
21、聘管理的风险防范p用人单位应当了解法律所禁止的歧视种类，不得将其列入招工条件 劳动和社会保障部关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见劳动和社会保障部关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见 二、促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业：（一）保护乙肝表面二、促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业：（一）保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。理由
22、拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。食品卫生法食品卫生法 第二十六条第二十六条 食品生产经营人员每年必须进行健康检查；新参加工作食品生产经营人员每年必须进行健康检查；新参加工作和临时参加工作的食品工作经营人员必须进行健康检查，取得健康证明和临时参加工作的食品工作经营人员必须进行健康检查，取得健康证明后方可参加工作。后方可参加工作。凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），活动性肺结核，化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病活动性肺结核，化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接
23、入口食品的工作。的，不得参加接触直接入口食品的工作。38p认真设计录用条件并保留证据p化解欺诈风险措施招聘阶段进行背景调查 身份：学历、资格证件：入职时进行个人基本信息登记注重单位诚信建设，建立用人单位信息书面告知制度p停止使用担保手段，另辟蹊径雇员忠诚险p严格实行劳动合同书面化39五、管理需准备的文件录用条件用人单位基本信息告知函个人基本信息登记表录用通知书欺诈解除通知书40第三章：劳动合同管理一、劳动合同条款设计1、劳动合同必备条款第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人
24、或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。实施条例（草案）第十六条劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合
25、同的其他事项”，不包括中华人民共和国劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。4141、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。劳动合同法劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人
26、单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。42实施条例（草案）第九条劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。43442、劳动合同的约定条款 第17条：劳动
27、合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。培训服务期条款设计 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。实施条例（草案）第十九条用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30
28、%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。第二十条劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。4546竞业限制协议的设计 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向
29、用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。47二、劳动合同的履行 第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位
30、继续履行。实施条例（草案）第二十六条劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效。4849三、劳动合同的变更管理调职、调薪、调岗的管理第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；50四、劳动合同中止实施条例（草案）第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或
31、者部分中止履行劳动合同。中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。劳动合同中止的期限最长不超过5年。51第四章：绩效管理一、绩效管理相关法律规定（一）试用期管理、试用期期限劳动合同法 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位
32、与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。、试用期待遇劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5253、试用期解除 劳动合同法 第
33、二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；54（二）试用期后绩效管理、劳动合同履行 劳动合同法第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。、劳动合同变更劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更
34、劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。55、劳动合同解除劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；56三、绩效管理中的法律风险案例：刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约定业绩连续个月排名末尾时合同终止。后刘某因业务量考核排在末尾被“末位淘汰”。于是他提起仲裁。刘先生认为公司在合同未到期的情
35、况下提前解除合同，无法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。公司认为公司“淘汰”刘先生是根据双方的合同约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即终止，而非“解除”合同，故公司无需支付解除经济补偿金。问题：谁将胜诉？57劳动法第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（六）劳动合同终止的条件；关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干问题的若干问题的意见意见 20无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。58劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或
36、者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。59四、新法下的绩效管理不能胜任解除是不能胜任解除是劳动合同法劳动合同法留给绩效管理的唯留给绩效管理的唯一空间，成为一空间，成为“华山一条路华山一条路”，必须充分利用这，必须充分利用这一法律手段，同时转换思维，开拓新的绩效
37、管理之路。一法律手段，同时转换思维，开拓新的绩效管理之路。（一）不能胜任解除与绩效管理体系相关法律规定最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。60民事诉讼法 第六十三条 证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。61最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第七十七条 人民法
38、院就数个证据对同一事实的证明力，可以依照下列原则认定：（一）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；（二）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证,其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；（三）原始证据的证明力一般大于传来证据；（四）直接证据的证明力一般大于间接证据；（五）证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言,其证明力一般小于其他证人证言。62（二）不能胜任工作与业绩目标制定案例：某金店发生盗窃事件，造成严重损失，公司决定对丢失物品柜台的盗窃当日的负责人员予以经济处罚并调整岗位，从而引起劳动争议。公司认为员工未对所属柜台予以妥善保
39、管，存在过失，故应承担责任。员工认为自己为售货员，并无保管之责，丢失物品应当追究保安责任。争议焦点：售货员是否有保管货物之责？63其一、业绩目标计划由用人单位根据经营计划、岗位职责和员工能力确定。其二、业绩目标制定应当与员工沟通，并要求员工确认。其三、业绩目标应当明确细致，具有操作性。其四、告知员工无法完成目标的后果。（三）不能胜任工作的认定与业绩考核其一、业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。其二、业绩考核应当收集辅助材料。其三、业绩考核应当要求员工确认。64（四）不能胜任工作员工的处理与业绩改进1、调岗岗位调整要合理应当完善劳动合同和规章制度2、培训培训内容应当于员工工作不足有关培训
40、的形式和待遇应当事先约定或通过制度规定培训应保留培训档案证据3、单方解除劳动合同65五、管理需备文件劳动合同岗位职责书业绩计划述职报告业绩评估报告劳动合同变更协议不能胜任调岗通知书不能胜任培训报告解除通知书66第五章薪酬管理一、工时制度一、工时制度（一）标准工时制度劳动法第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定第三条第三条职工每日工作8小时，每周工作40小时。67（二）特殊工时制度不定时工作制和综合计算工时制劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不
41、定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。68第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、
42、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。69二、工资制度二、工资制度（一）工资的构成关于工资总额组成的规定第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。（二）最低工资
43、最低工资规定70第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等
44、特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。71（三）工资支付规定工资支付暂行规定、支付形式 第五条第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。、支付时间第七条第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。72、支付对象和方式第六条第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签
45、字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。、禁止无故拖欠工资和克扣工资劳动法第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。73对工资支付暂行规定有关问题的补充规定三、规定第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相
46、联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。四、规定第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。74（四）加班费（四）加班费、加班限制、加班限制 劳动法第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会
47、和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。、限制例外、限制例外劳动法第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形 75、加班工资及调休的运用劳动法第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
48、（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。76三、新法下的薪酬管理法律规定三、新法下的薪酬管理法律规定法律对薪酬管理三层次调整模式:宏观上实行底线控制，最低工资、最高工时中观上工资集体协商，集体合同微观上与劳动者约定，工资须明确约定（一）薪酬的劳动合同约定、劳动报酬必须明确约定第十七条劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬；第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新
49、协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。772、劳动合同约定报酬不低于集体合同标准第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。、劳动报酬调整需要双方协商第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。78（二）薪酬的集体协商、劳动报酬制度和重大事项平等协商确定第四条
50、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。79、签定集体合同约定劳动报酬劳动合同法第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫