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1、第一章薪酬与薪酬治理概述一、薪酬的定义 薪酬，确实是劳动酬劳，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）酬劳的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。货币性酬劳直截了当的根本工资、加班工资、补贴、奖金、津贴间接的公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮其他有薪假期、休息日、病事假非货币性酬劳工作有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感企业社会地位、个人成长、个人价值的实现其他友谊、关怀、温馨的工作环境、便利的条件二、薪酬与工资的区别和联络 工资是企业薪酬的主要方式，是企业依照国家的法律规定和劳动合同，以货币方式直截了当支付给雇员的劳动酬劳。狭义的工资
2、：根本工资或标准工资；广义的工资：根本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。三、薪酬与福利的区别与联络1、薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联络的劳动酬劳，有非常强的目的性。2、福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动酬劳。它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联络的，每个人都有权利享受。四、薪酬的功能1、薪酬的企业功能：增值功能鼓舞功能协调功能2、薪酬的员工功能：劳动力再消费保障功能价值实现功能3、薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置五、薪酬的性质1、薪酬是员工合法的劳动收入2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿方式3、薪本质上是一种交换或买卖4、企业员工依托
3、为企业所做的非直截了当性劳动奉献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质六、薪酬的分类及其构成根本薪酬标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、年功工资补偿薪酬津贴、补贴浮动（奖励）薪酬奖金、绩效工资、增益分享、利润分享、股票期权福利薪酬社会保险、企业福利、员工福利七、与辅助薪酬相比，根本薪酬的四大特点1、常规性；2、相对稳定性；3、基准性；4、综合性八、确定企业员工根本薪酬的两种方法1、绝对量法；2、相对量法九、辅助薪酬的特点1、在薪酬中占据辅助地位，是用以反应绩效变动的根本补充方式2、方式灵敏多样十、根本薪酬和辅助薪酬的方式1、根本薪酬：等级工资、岗位工资、构造工资、技能工资、年功工
4、资2、辅助薪酬：奖金、津贴、补贴、小额优惠十一、企业薪酬治理的含义 企业薪酬治理，确实是企业治理者对本企业员工酬劳的支付标准、发放水平、要素构造、治理系统进展确定和调整的过程。十二、企业薪酬治理的性质1、薪酬治理是企业人力资源治理的一项主要内容2、薪酬治理是对人的治理3、成功的薪酬治理师企业开展的内在动力十三、薪酬治理的目的1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才2、对员工的奉献给予相应的报答、鼓舞、保存员工3、实现企业和员工目的的协调。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系4、合理操纵人工本钱，提升企业的竞争优势十四、薪酬治理的内容1、确定薪酬
5、治理的目的2、选择薪酬政策：企业薪酬本钱投入政策依照企业本身情况选择企业合理的工资制度确定企业的工资构造和工资水平3、工资总额的治理：工资总额=计时工资+计件工资+津贴和补贴+加班加点工资+特别情况下支付的工资4、企业内部各类员工薪酬水平的治理5、确定企业内部的薪酬制度：企业薪酬制度治理包括工资构造治理、薪酬支付方式治理等6、日常薪酬治理工作：开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬薪酬调整十五、薪酬治理的原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公平性原则3、对员工具有鼓舞性原则4、薪酬本钱操纵原则十六、薪酬治理的作用与意义1、保持在劳动力市场上的竞争力2、保持人工本钱3、
6、奖励绩效，鼓舞员工4、促进员工知识的积累和技能的开发5、建立一个公平合理的组织气氛，制造良好的工作环境6、交融员工将来的工作绩效与组织的目的，促进企业的开展7、有利于社会的稳定第二章企业薪酬理论一、最低工资理论（威廉配第、魁奈）1、根本观点工资和其他商品一样，有一个自然的价值市场水平，即最低生活材料的价值，也确实是维持工人生活所必须的生活材料的价值最低生活水平不仅是工人维持生存的根本保证，依然雇主消费运营的必要条件2、详细运用依照最低工资理论，工人的工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是取决于市场竞争的状态。最低工资原理是政府工资调理的主要理论依照之一。3、评价尽管早期的最低工资理论没有真正将
7、资本主义的本质提醒出来，但它仍然是政府宏观工资调控和企业微观工资治理的根本理论之一二、马克思主义经济学的工资决定理论马克思主义关于资本主义工资的理论是剩余价值理论的重要组成部分。马克思深入提醒了资本主义工资的本质及其运动规律。1、工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在劳动力市场中依照劳动力消费费用和劳动供求关系而构成的2、资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调理支配，并受资本家与工人两大阶级力量比照和斗争的妨碍3、资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改变工人阶级被压榨被剥削的地位。三、企业薪酬治理鼓舞理论内容型鼓舞马斯洛的需求层次
8、理论麦克利亚的成就鼓舞理论赫茨伯格的双要素理论过程型鼓舞期望理论XY理论强化理论公平理论四、双要素理论（雷德里赫茨伯格）1、理论内容这是一种鼓舞保健理论，他认为妨碍雇员工作态度的要素有两类：一类是使雇员对工作满意的要素，是鼓舞要素（包括监视、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地位、保障）；另一类是使雇员对工作不满意的要素，确实是保健要素（包括与监视者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系）。2、运用与评价薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与奉献的确信，因此对薪酬的鼓舞性作用必须加以注重。在薪酬构造中，根本工资属于保健要素，应该是比拟稳定的，原则上
9、只升不降。否则会导致员工的不满意，妨碍其工作积极性。奖金、绩效工资属于鼓舞要素，要在考核的根底上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感。留意防止鼓舞要素向保健要素转化。在企业中，福利更多的是保健要素。但弹性福利的提出，使福利也带有“鼓舞”的色彩，这是值得确信的。值得留意的是，在薪酬体系设计中，要依照不同岗位来设计表达保障作用的根本工资和表达鼓舞作用的奖金的比例。五、期望理论（弗鲁姆）1、理论内容激发力量（动机力量）=期望效价。该公式说明：假如一个人把目的的价值看得越大，可能能实现的概率越高，那么鼓舞的作用就越强。为了使激发力量到达最正确值，弗鲁姆提出了人的期望方式。依照该方式，为了有效地激发员
10、工的工作动机，就必须留意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。2、理论的应用运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关系；奖酬-个人需求关系。绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目的的奖酬三者之间的关系。六、公平理论（达西亚当斯）1、理论内容 公平理论认为，每个人更关怀的不是他们实际得到的绝对酬劳，而是与别人相比的相对酬劳。一旦认为不公平时，他们就会采取相应的行动。2、理论的应用企业的薪酬体系必须满足公平要求工资比拟的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的调查。工资比拟的内部公平性，关注的是企业内部的不
11、同工作之间的工资比照咨询题。工资比拟的个人公平性，涉及到本人收入与付出的比率。第三章薪酬设计一、薪酬体系1、薪酬体系是指薪酬中互相联络、互相制约、互相补充的各个构成要素构成的有机统一体。2、一个完好的薪酬体系包括分配主体、分配手段、分配机制等要素。二、薪酬设计针对员工的目的保障员工的生活质量根本工资保障；奖金鼓舞；福利满意三、薪酬体系设计的根本原则1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓舞原则；4、经济原则；5、合法原则四、薪酬设计的妨碍要素（多项选择题）1、内部要素：企业的运营性质与内容企业的组织文化企业的支付才能员工，包括岗位价值、才能价值和业绩价值等2、外部要素：社会认识当地生活水平国家政策、
12、法规人力资源市场情况五、薪酬体系设计的根本步骤（流程）1、制定薪酬策略：确定企业价值推断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略2、工作分析：绘制企业的岗位构造图，构成企业职务说明书体系3、工作评价：评估企业内各项工作对企业的相对价值4、薪酬调查：参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬5、薪酬构造设计：描绘各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系，构成“薪酬构造线”6、薪酬标精确定（薪酬分级和定薪）：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成假设干薪酬等级7、薪酬方案的施行修正和调整：修正薪酬方案施行中出现的咨询题；依照环境变化和企业战略调整适时调整薪酬方案六、薪酬策略的含义薪酬策略是指将
13、企业战略的目的、文化、外部环境有机地结合，从而制定的对薪酬治理的指导原则。它强调的是相关于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。七、薪酬策略的类型（简答）1、薪酬水平策略l 市场领先策略处于同行业的竞争对手中领先地位l 市场跟随策略薪酬水平跟标准企业差不多l 滞后策略企业的薪酬水平一般比拟低l 混合薪酬策略对不同部门的岗位和人员采纳不同的薪酬策略2、薪酬构造策略l 高弹性薪酬方式l 高稳定薪酬方式l 调和型薪酬方式八、薪酬策略与企业开展战略的关系开展战略企业开展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬构造类型性质薪酬构造以投资促进开展合并或迅速开展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结
14、合高弹性以绩效为导游保持利润与保护市场正常开展至成熟阶段薪酬治理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导游折衷以才能为导向以工作为导向获得利润并向别出投资无开展或衰退阶段着重本钱操纵低于平均水平的薪酬与刺激本钱操纵的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以才能为导向以工作为导向九、薪酬体系构成与特点高差异性2象限 绩效薪酬1象限 根本薪酬薪酬低差异性3象限 附加薪酬4象限 保险福利高稳定性低稳定性1、根本薪酬高差异性和高稳定性2、绩效薪酬高差异性和低稳定性3、附加薪酬低差异性和低稳定性4、保险福利低差异性和高稳定性十、常见薪酬模型的特点比拟高弹性薪酬模型折中型性薪酬模
15、型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例非常高，根本薪酬等所占比例非常低绩效薪酬与根本薪酬等各占一定的合理比例根本薪酬所占比例非常高，绩效薪酬等所占比例非常低优点鼓舞性非常强，薪酬与业绩亲密联络对员工有鼓舞性也有平安感员工收入波动非常小，员工平安感非常强缺点员工收入波动非常大，员工缺乏平安感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏鼓舞功能，容易导致员工懒惰适用条件员工的工作热情不高，企业的人员流淌率较大，业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等适用范围比拟广泛员工工作热情较高，企业人员流淌率不大，员工业绩的伸缩空间较小十一、工作分析方法1、观察法；2、面谈法；3、工作日写实法；4、典型事例法；5、
16、咨询卷调查法十二、工作（岗位）评价1、工作评价也成为职位评价或岗位评价，是指依照工作分析获得的工作材料对企业所设的岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进展评价的过程。2、决定岗位评价四个重要要素：劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境十三、工作评价的特点1、对岗不对人2、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值3、岗位评价是先对性质一样的岗位进展评判，然后依照评定结果再划分出不同的等级十四、工作评价的方法1、 岗位陈列法；2、岗位分类法；3、要素比拟法；4、要素计点法（常用）十五、工作评价与薪酬等级的关系（图）A酬劳OCHOUM1、岗位与薪酬的对应关系能够是线性关系的，也能够是非线性
17、关系的2、曲线A、曲线B，两条曲线反映了不同的薪酬差距3、曲线M，反映了薪酬的不同增长速度B十六、薪酬调查的含义1、薪酬调查是指企业采纳科学的方法，通过各种途径，获取相关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付情况的信息，并进展必要处理分析的过程。2、薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面十七、薪酬调查市场调查的程序1、 确定调查目的；2、确定调查范围；3、确定调查方式；4、统计分析调查数据十八、薪酬调查统计分析方法1、数据陈列：先将调查的同一类数据由高至低陈列，再计算出数据陈列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。l 薪酬水平高的企业应留意75%点处甚至是90%
18、点处的薪酬水平l 薪酬水平低的企业应留意25%点处的薪酬水平l 一般企业应留意中点处薪酬水平2、 频率分析：假如调查企业没有给出精确的薪酬水平数据，只能理解到该企业的平均薪酬情况时，能够采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而理解这些企业薪酬的一般水平。十九、薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工2、确定调查方式：由于调查人数较多，比拟常用的方式是发放调查表3、确定调查内容二十、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬治理的关系二十一、薪酬构造薪酬构造是指一个企业组织中员工薪酬的构成要素及其比例关系。二十二、薪酬构造的设计1、在技
19、术层面上，薪酬设计主要包括二个部分：构造设计和水平（等级）设计。2、多数情况下，员工薪酬构造由以下四部分组成：工资、奖金、津补助贴、福利3、薪酬构造设计是建立在企业的工作评价结果和薪酬政策线的根底上的一个关键步骤。薪酬构造针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资和工资范围系数。二十二、宽带薪酬是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比拟大。二十三、宽带薪酬构造缘故：1、组织的扁平化2、大规模的职务轮换1、宽带薪酬的优点：习惯了组织变革的需要2、宽带薪酬的
20、缺点：难以操纵，易产生不公平感和冲突二十四、传统薪酬等级制与宽带薪酬比拟（图）（参照上图）二十五、薪酬水平与外部竞争性的含义1、薪酬水平，是指一个企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。2、所谓薪酬外部竞争性，一般是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争才能的大小。二十六、薪酬外部竞争性的作用1、吸引、保存和鼓舞员工2、操纵劳动力本钱3、塑造企业形象第四章薪酬制度一、薪酬制度的概念薪酬制度是指依照国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为标准薪酬分配行为所制定的系统性准则、规章、施行措施方法和详细分配方式的总称。二、薪酬制度确实定依照（3P-M）1、职位（
21、position）；2、工作绩效表现（performance）；3、人（people）三、确定薪酬的三要素1、才能要素、岗位要素、绩效要素四、职位工资制职位工资制，是指依照员工所在岗位或所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的妨碍来确定工资等级和标准的一种工资制度。五、职位工资制的特点与方式1、优点l 薪酬分配相对公平l 简明易明白，可操作性强2、缺点l 鼓舞面不广l 灵敏性不强3、方式岗位工资制/岗位薪点工资制/职务工资制六、岗位工资制（“对岗不对人”）岗位工资制是按照职工在消费运营工作中的岗位确定工资等级和工资标准，并依照员工完成岗位职责情况支付酬劳的工资制度，它是劳动组
22、织与工资组织亲密结合的一种工资制度。七、岗位工资制的方式1、岗位等级工资制：一岗一薪制；一岗数薪制 （岗位等级工资制核心原则：只对工作不对人）2、岗位薪点工资制八、技能工资制技能工资制，是指依照员工本身所具有的综合才能条件（技术、业务水平和智力、体力等）反映将来劳动质量的差异，确定员工工资等级和标准的一种工资制度。 前提：明确对员工的技能要求制定、施行与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合 方式：技术等级工资制、才能工资制、职能工资制九、技术等级工资制的涵义 技术等级工资制指按照工人所到达的技术等级标精确定工资等级，并按照确定的工资等级标准计付劳动酬劳的一种制度。（技术等级
23、工资等级工资标准）适用于技术工人十、技术等级工资制的特点1、优点l 侧重反映潜在形态的劳动和流淌形态的劳动l 有利于员工不断提高本身的技术等级和才能2、缺点l 忽略了工作绩效及才能的实际发挥程度l 薪酬本钱高3、适用技术复杂程度较高、劳动差异较大的产业和工种十一、技术等级工资制的构成1、工资标准2、工资等级表：工资等级数目、工资等级差异、工种等级线3、技术等级标准：应知（根本知识）、应会（专门技能）、工作实例（实践数量）十二、工资标准与标准工资（辨析）1、工资标准，亦称工资率，确实是按单位时间规定的工资数额，表示了某一工资等级或工作在单位时间内的工资酬劳水平2、标准工资，亦称根本工资，是指职工
24、在法定工作时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工作时间，按照既定的工资标准计付的实际工资十三、工资等级数目工资等级数目是指工资有多少个等级。工资等级是员工技术水平和员工技术纯熟程度的标志十四、绩效工资制绩效工资制也称作浮开工资或可变工资，是指依照个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的根底上而发放工资的一种工资制度 类型：计件工资制消费员工 佣金制营销人员 鼓舞工资治理人员（年薪制） 效益工资工程人员（团队工资）十五、构造工资制的含义 构造工资制又称分解工资、组合工资或多元化工资。是指基于工资的不同功能，将其划分假设干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的构造系数，组成有质的
25、区分和量的比例关系的工资构造。 构造工资制既适用于职员，也适用于工人，既适用于专业程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工细的行业。十六、构造工资的主要组成部分1、 根底工资；2、岗位（职务）工资；3、技能工资；4、效益工资；5、年功工资第五章 薪酬（工资）方式一、工资方式的概念与类型1、工资方式，是对职工实际劳动付出量和相应劳动酬劳所得量进展详细的计算与支付的详细方式2、工资方式从对劳动量的计算方法上，可划分为计时工资和计件工资两种主要方式。另外，还有奖金和津贴两种主要补充方式。二、计时工资1、涵义计时工资是指按照职工的实际有效工作时间和工作标准来计算和支付给个人劳动酬劳的方式。（计算
26、公式：计时工资=工资标准实际工作时间）2、计时工资的方式小时工资制/日工资制/月工资制/年薪制3、计时工资方式的适用对象l 年薪制高层治理人员l 月工资制固定员工（或者说工作期限较长的员工）的劳动酬劳的计算l 日工资制非经常发生的工作酬劳的计算和短时间在企业工作的员工的劳动酬劳计算l 小时工资制非全日制或需要按小时计付工资的工作4、日计时工资的计算l 应付计时工资=出勤日数日工资率+病假日数日工资率病假工资发放比例l 日工资率=月工资标准/月工作日三、计件工资的详细方式1、直截了当无限计件工资2、直截了当有限计件工资3、累进计件工资4、超额计件工资5、提成工资6、包工工资7、间接计件工资8、综
27、合计件工资四、衡量所采纳的计件方式是否合适企业的标准1、产量是否有增加2、直截了当人工本钱是否下降3、总本钱是否下降4、产质量量是否有所提高五、计件单价确实定1、需处理的两个咨询题l 要正确计量员工已完成的合格或视同合格产品的数量l 正确测算计件单价2、计算计件单价的方法标准工作量法；标准工作时间法六、计件工资的特点1、优点l 能精确地反映出劳动者实际付出的劳动量l 能反映劳动者之间的劳动差异，表达多劳多得l 能促使工人自觉地改良工作方法，提高技术水平和劳动消费率l 易与计算单位产品的直截了当人工本钱2、 缺点l 会片面追求产量，而无视质量及原材料耗费l 会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍
28、健康l 可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段七、奖金及其特点1、奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性酬劳。其目的在于对员工进展鼓舞，促使其接着保持良好的工作势头2、特点：单一性；灵敏性；及时性；荣誉性八、确定奖金总额（计算）1、按企业超额利润的一定百分比提取奖金本期新增奖金额=（本期实际利润上期利润或计划利润）超额利润奖金系数2、按产量、销售量、本钱节约量来发放奖金总额按企业实际运营效果和实际支付的人工本钱两要素决定奖金的支付奖金总额=消费（或销售）总量标准人工本钱费用实际支付工资总额按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金年度奖金总额=（年度实现销售额年度目的销售
29、额）计奖比例按本钱节约量的一定比例提取奖金总额奖金总额=本钱节约额计奖比例3、 按产品的附加价值的一定百分比提取奖金奖金总额=附加价值标准劳动分配率实际支付工资总额九、津贴的含义津贴是指对职工在因特别劳动条件和工作环境下的特别劳动耗费，以及在特定条件下生活费用的支出给予合理补偿的一种工资方式。十、津贴与奖金和福利的区别（辨析/简答）1、津补助贴与奖金的区别l 津补助贴是对额外劳动和额外生活支出的补偿l 奖金是对超额劳动的酬劳，是在法定的劳动或工作时间内，超额完成工作任务或作出突出奉献的补偿2、津补助贴与福利的区别l 津补助贴属于按劳分配的范畴l 福利从总体上属于按劳分配的范畴，在适用于详细范围
30、和对象时，则带有明显的按需分配色彩十一、津贴的特点1、补偿性：所表达的不是劳动者本身，而是劳动所处的环境和条件的区别2、单一性：依照某一条件，为某一目的而制定的，往往是一事一贴3、灵敏性：随环境、劳动条件的变化而变第六章 员工福利治理一、员工福利的概念员工福利，也称为职业福利、单位福利。是指企业为补充满足劳动者的生活需要，对其员工给予经济上的协助，生活上的效劳和照顾而举办的事业和采取的措施的总称。二、员工福利的特点1、补偿性；2、均等性；3、集体性；4、特别性三、薪酬的本质薪酬本质上是企业与劳动者之间一种交换关系或买卖关系的表达，遵照市场价值规律。四、劳动奉献的表现方式1、正常劳动工资2、超额
31、劳动奖金3、特别劳动津贴4、无差异劳动福利五、福利的作用1、有利于吸引和保存优秀员工2、有利于提高企业的消费效率3、提高企业本钱支出的有效性4、传递着企业文化和价值观六、从福利的享受对象看，可分为三类1、全员福利；2、特别福利；3、特困福利七、从福利确实立依照来看，福利分为两个层次1、法定福利法定福利是政府通过立法要求用人单位必须向员工提供的一些社会保险，法定假日及劳动保护等福利性措施。2、企业员工福利l 集体福利：集体福利是企业举办或者通过社会效劳机构举办的，供员工集体享用的福利性设备和效劳。包括：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设备、带薪休假、旅游等。l 个人
32、福利：由员工福利基金开支的，主要以货币方式直截了当支付给员工个人的福利补贴。包括：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；冬季生活取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴；婚丧假和年休假工资等八、节假日法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资300%的酬劳九、社会保障体系1、社会救济：灾民、残疾人、贫困户（社会贫困者）2、社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、死亡保险、生育保险（工资劳动者）3、社会福利：公共设备、居民住房、财政补贴、生活补贴、集体福利（全体居民）4、社会优抚：退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚恤（军人及家属）十、五险一金1、养老保险；2、失业保险；3
33、、医疗保险；4、工伤保险；5、生育保险；6、住房公积金十一、住房公积金制度的主要内容1、缴纳对象：城镇各单位及其在职职工2、所有权：职工个人所有3、缴费方式：员工个人和所在单位共同缴费4、缴存比例：均不得低于员工上一年度月平均工资的5%5、用处l 购置、建造、翻建、大修自住房l 离休、退休的l 完全丧失劳动力才能，并与单位终止劳动关系的l 户口迁出所在的市、县或者出境定居的l 归还购房贷款本息的l 房租超出家庭工资收入的规定比例的第七章 薪酬支付治理一、薪酬支付根本要求1、 现金支付；2、全额支付；3、按时支付；4、直截了当支付；5、紧急支付；6、公开透明；7、自由处理；8、优先清偿；9、定地
34、制服；10、诉讼保护二、各种假期的薪酬支付（年休假）1、机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。2、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。3、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。4、年休假在1个年度内能够集中安排，也能够分段安排，一般不跨年度安排。单位因消费，工作特点确有必要跨年安排职工年休假的，能够跨1个年度安排。三、加班加点薪酬的支付1、加班加点薪酬的计算基数：日工资标准=月工资标准/20.83天；小时工资标准=日工资标准/8小时2、加班加点
35、薪酬的支付标准四、确定加班工资的三大要素1、加班时间；2、加班工资计算比例；3、加班工资计算基数五、最低工资保障制度所谓的最低工资保障制度，是国家通过一定的立法程序，为保障劳动者在履行必要的劳动义务后相应获得维持劳动力再消费的最低工资收入的一种法律方式。六、相关法律1、1993年11月24日，由原劳动部制定公布了企业最低工资规定2、2004年1月20日修正为,最低工资规定，并于2004年3月1日起施行七、最低工资的内涵1、最低工资的定义最低工资是指劳动者在法定工作时间内或依法签订的劳动合同商定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动酬劳。l “法定工作时间”应为“职工每
36、日工作8小时，每周工作40小时。”l “正常劳动”是指劳动者按依法签订的劳动合同的商定，在法定工作时间或劳动合同的商定工作时间 内从事的劳动。2、 最低工资的组成 工资的一般组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资不作为最低工资的组成部分：延长工作时间工资，中班、夜班、高（低）温、井下、有毒有害等特别作业环条件下的津贴。法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇l 企业对职工进展培训的费用l 劳动平安卫生费用和用品，以及企业本身规定的工作用品l 职工所得的计划生育补贴、生活困难补助等l 住房制度改革发给职工的住房补贴等l 企业为职工缴纳的社会保险费l 医疗卫生费l 丧葬抚恤
37、救济金l 其他八、最低工资标准与最低等级工资标准的区别1、最低工资标准是由国家以最低工资保障制度为依照确定的单位时间的最低工资数额2、最低等级工资标准是由各单位本人规定的，只适用于本单位，其金额能够高于或等于最低工资标准，不得低于最低工资标准九、我国最低工资的适用范围1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之构成劳动关系的劳动者2、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者3、乡镇企业职工是否使用最低工资保障制度，由各省、自治区、直辖市人民政府决定十、最低工资标精确实定和调整要素当地就业者及其平均赡养人口的最低生活费用、职工平均工资、劳动消费率、就业情况和地区之间经济开展水
38、平的差异等。第八章 薪酬操纵与调整一、薪酬本钱狭义的薪酬本钱指组织直截了当支付给雇员的工资、奖金、津贴等劳动酬劳总额和保险福利费用总额。二、薪酬平均率薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值l 薪酬平均率等于或接近1，薪酬水平较理想l 薪酬平均率大于1，说明组织支付的薪酬总额过高l 薪酬平均率小于1，说明组织支付的薪酬额偏低四、增薪幅度增薪幅度=本期平均薪酬水平上期平均薪酬水平五、劳动分配率劳动分配率=（组织人工本钱总额/组织增加值总额）100%六、人事费用率人事费用率=组织人工本钱总额/组织销售收入总额100%七、薪酬总额薪酬总额是指企业（雇主）在一定时期内直截了当支付给本单位全体职工（雇员）的劳动酬劳总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。八、劳动分配率基准法劳动分配率=人工费用/附加价值l 例：某公司上年度用人费为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目的附加值为10975万元，目的劳动分配率同上年。该企业本年度用人费总额为多少？用人费增长率为多少？九、盈亏平衡点基准法1、盈亏平衡点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。详细来说是指组织的销售量所获得的总收入正好与总本钱（固定费用+变动费用）费用相等，即组织处于不亏不盈时所必须到达的销售额。2、盈亏平衡点=固定费用/临界利益率