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1、人力资源部文件HUMAN RECOURCE DEPARTMENT公布日期：文件编号DG-HRD-04.2拟文日期2004-8-12拟文人王文英审核人审批人收文人公司全体员工收文人部门DARREN GROUP抄送人/抄送人部门/附件附件1：绩效考核表附件2：绩效考核申述处理表员工绩效治理工作标准V1.0一、绩效治理工作目的：通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工开展等咨询题所作的持续的双向沟通，协助主管和员工不断提高工作质量，促进员工开展，确保个人、部门和公司绩效目的的实现。二、本标准适用范围：适用于各部门职员岗正式员工的绩效治理。三、绩效考核原则：1、 公平、公正、公开原则。考核内容
2、和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性；2、 客观性原则。强调以数字和事实为依照，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励；3、 沟通和改良原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通协助考核对象发觉工作中存在的咨询题，找到改良的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平；4、 业绩改善原则。通过总部/部门主管确实认，对绩效考核等级为D的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能到达公司要求者，则进展淘汰；5、 比例操纵原则。以部门为单位对员工的考核成绩进展排名，并按照比例（10%、50%、30%、10%）由高至低划分等级为A、B、C、D，其中：A档： 10%B档
3、： 50%C档： 30%D档： 10%6、 员工绩效二级确认原则。通过部门主管/总经理共同考核确认、签字的结果为最终结果。四、名词解释： 1.绩效考核绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作才能、工作态度、工作业绩等方面进展的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核； 2.季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要表达对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核； 3.年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要表达对企业文化的认同）和工作才能，重点是工作才能的考核。年度考核按自然年进展。五、绩效治理工作主要环节：绩效
4、规划1.制定工作计划 结果应用6. 薪酬鼓励7. 学习与开展个人开展计划绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反应含绩效面谈和隔级面谈绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与鼓励六、各环节的详细要求：1.制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周完毕日前）直截了当上级在部门年度规划的根底上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作根底上，依照本人的岗位职责，提出本考核周期的业绩考核表，并与直截了当上级讨论确定，作为工作指导与考核依照。见附件1绩效考核表第一个工作表。2.计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现严重计划调整，
5、员工与直截了当上级应及时确认计划的更改，并重新填写工作业绩计划/考核表。严重调整是指以下情况： 权严重于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。3.过程辅导与鼓励（时间：考核周期的全过程）直截了当上级应跟进员工计划执行过程，就绩效咨询题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工就计划执行情况进展回忆和沟通，协助员工分析、处理执行中的咨询题。4.绩效评定公司统一要求：除设计部每两个月考核一次外，其余各部门均每个季度考核一次。年终进展一次年度考核。4.1 员工自评（时间：考核周期末月完毕前一周）考核周期完毕时，员工应对照期初制订的业绩考核表，从工作业绩和工作表
6、现两个方面进展述职和自我评价，填写业绩考核表中的相关内容，并提交给直截了当上级。4.2 评定4.2.1 对员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周完毕日前）(部门可考虑采纳公开述职的方式) 直截了当上级应按照员工的业绩考核表的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与工程的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和工作表现与才能进展评价； 直截了当上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果； 人力资源部汇总，公司总经理最终校正、确认员工绩效考核结果，并及时反应给员工的直截了当上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直截了当上级进展协商。 4.2.2 对部门主管的
7、评定以公开述职和上级评价相结合 部门主管级治理者每年进展一次公开述职，时间安排在1月中旬前，重点对治理才能和业务才能（为公司核心竞争力构成作奉献）进展评定。 部门主管级治理者的业绩评定以季度为周期，年度评定在1月份进展。4.3 考核排序4.3.1 排序方案 公司统一采纳相对强迫比例分布法对员工进展区分，详细比例如下：等级ABCD比例10503010% 部门少于5人时，应与其他部门合并考核，可在上述比例根底上灵敏掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）； 比例计算采取五舍六入方式。 4.3.2 几类特别人员考核排序规定 处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。 新转正员工：转正满2个月及
8、以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 调岗员工：调出部门在员工调出部门时必须给出“提早考核”结果，调入部门对员工在本部门的表现进展考核，考核结果由参加排序部门统一汇总。员工在考核期内工作时间超过一半的部门参加排序，参加排序部门的直截了当上级负责与员工进展绩效面谈。调入部门直截了当上级对员工在新考核周期内的绩效计划和才能开展负责。 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参加绩效考核，但不参加排序。 考核期内离任人员：可依照工作需要进展提早考核，不参加排序。5.绩效反应5
9、.1 直截了当上级绩效面谈（每年至少保证四次绩效面谈） 5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后，直截了当上级应与员工进展绩效面谈（下个考核周期首月第三周完毕前），以确信成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，协助员工制定改良措施，与员工确认本考核期的评定结果和下次业绩考核表；5.1.2 直线上级需填写每一次绩效面谈记录（见附件1绩效考核表第四个工作表），并及时汇总到人力资源部。5.2 隔级上级绩效面谈 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“A”和“D”的员工进展隔级面谈。一年中，应与每位隔级下属至少进展一次正式的绩效面谈，且面谈时间不得少于30分钟。 备注：绩效反应后，部门总经理审核绩效面谈结果并
10、再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反应给各部门。6.薪酬鼓励应用 6.1 奖金应用 业绩考核结果与季度及年终奖金相关； 关于各等级对应的Q值，见下表：等级ABCD个人奖金系数1.51.20.80.4 试用期员工，个人奖金系数为0； 转正不满两个月的新转正员工，不参加考核排序，其个人奖金系数依照转正考核时的结果确定。即考核结果为A-、B+、B、B-、C，个人奖金系数分别为1.1、1.03、1、0.97、0。 休假超过一半时间的人员，不参加考核排序，Q值奖金系数为1。6.2 其它应用绩效考核的结果还将作为工薪调整、评选先进、职务升降、岗位调整、辞退
11、的重要依照。7.学习与开展应用7.1 员工依照年度绩效评定与反应结果，结合本身下一步职业开展目的，在年度考核后开场填写绩效面谈记录表（见附件1绩效考核表第四个工作表，重点在开展计划上），并主动与上级沟通达成一致；7.2上级要辅导员工制定个人开展计划，并在每季度和员工的考核面谈中进展开展计划执行的跟进记录，作为员工年度总体评定的参考依照。上级在辅导员工制定开展计划时，需要与员工至少讨论沟通以下5个咨询题：1）员工一年来的业绩、才能回忆；2）下一年（或才能开展计划期间内）主要目的；3）员工的才能素养和将来目的比拟；4）员工如何对待本人的开展咨询题，可能的下一步；5）实现下一步的计划措施7.3员工本
12、人应对开展计划的落实和结果负责。部门汇总员工个人开展计划中的培训需求，作为制定部门培训规划和详细计划的依照，为员工开展提供相应的资源保障。七、相关咨询题的规定1.绩效考核方案的个性化处理：销售人员与设计人员考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），经公司人力资源部审批后执行。部门应在个性化方案审批后将部门方案沟通到每一位员工。2.绩效考核的提早处理：2.1在计划执行过程中，假如出现以下情况，需提早进展绩效考核： 员工内调至不同部门或不同岗位：需依照计划进度要求达成的目的对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依照； 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，
13、需要在休假前提早进展绩效考核； 员工在考核期中间离任时，其提早考核的结果，可作为继任岗位员工绩效目的计划制定和评估的参考； 当有考核权的主管以上人员发生部门调动、岗位变更和调离时，必须协助接任人员完成对其在岗期间所治理员工的考核，并作为工作交接的一部分；2.2提早考核必须在发生上述情况的5个工作日内完成，其成绩和业绩考核表等一整套绩效记录应在人力资源部存档备查。3.考核申述：员工假如对本期绩效治理工作（过程或结果）有严重疑义，能够在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申述。申述处理人必须及时理解事情的通过和缘故，对申述所涉及的事实进展认定，将事实认定结果和申述处理意见反应给申
14、述双方当事人，并监视落实。考核申述处理人依照详细情况填写绩效考核申述处理表（详见附件2）。4.绩效记录：4.1员工、直截了当上级和人力资源部应保存相应的绩效记录（包括书面文档和电子版材料）。部门应在绩效治理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括业绩考核表、个人开展计划、绩效考核申述处理表等；4.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不同意涂改；假设需要修正或重新记录，需由当事人签字确认；4.3各级人员如因工作需要进展记录/档案的调阅/查阅，须通过员工所属部门总经理的批准方可进行。4.4绩效记录的保存期限为三年。关于超过保存时限的文件和记录文档，由人力资源部统一销毁；八、监视岗位：本标准由公司人力资源部监视执行。九、有效日期：本标准自公布之日起生效，有效期至下一次修订标准发布之日止。其中不尽事宜将在下次修订中更改并说明。十、解释权限：本标准由公司人力资源部负责解释。