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1、福利新策：鼓舞第一(发表日期：1999年12月01日)深得人心的福利，比高薪更能有效地鼓舞员工。上海贝尔总裁谢贝尔（Gunther Strobel）先生谈上海贝尔的福利政策。Harold Pan 著编者按：企业福利不断是本刊关注的抢手话题。为了防止理解上的歧义，文中所指的企业福利是一个特别广泛的概念。它囊括了除薪金以外企业支付给员工的其他酬劳和津贴工程，包括各种奖金、培训、企业出资的保险和其他福利津贴工程。 上海贝尔一直把员工看成公司的珍贵资产、公司将来的生命线，并以拥有一支高素养的员工队伍而骄傲。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的咨询题，如员工培训计划、奖金分
2、配方案、工资调整和其它福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。 上海贝尔的决策者日益深入地认识到，人正日益成为高科技企业在市场竞争中的胜负手。只有抓住员工这条主线，其它战略部署才成为有纲之目。因而，企业的福利政策应该与其总体的竞争策略保持一致。随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之调整。 所以，认识到人在企业运营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常运营中贯彻以人为本的运营方略。上海贝尔在这方面做了一些行之有效的探究，自然也表达在公司的福利政策上。公司治理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作： 制造国际化开展空间 据上海贝尔总裁谢贝尔（Gunth
3、er Strobel）先生介绍，上海贝尔在运营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的大锅饭方式。随着公司的开展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利治理方面日趋成熟。其中重要的一条确实是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔的福利治理摆脱了原先企业不得已而为之的被动困境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建本身的竞争优势。 为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有时机前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获时机在海外的研发中心工作，少数有治理潜质的员工还被公司派往海外
4、的名牌大学深造。假如一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能一直保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打发动工的心？ 力推自我完善 谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，鼓舞人才，为员工提供一个自我开展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和治理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是特别自然的事。 “在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力，”谢贝尔感慨道。从企业长期开展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔构成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔尽管不时从外
5、部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝此后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，依照不同的工作需要，对员工还会进展在职培训，包括专业技能和治理专项培训。 此外，上海贝尔还鼓舞员工接受接着教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训工程，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。新近成立的上海贝尔大学，可谓是公司培训员工方面的点睛之笔。 强调日常绩效 “我们致力于营建一个有良性竞争气氛的上海贝尔大家庭。努力使员工能分享公司的成
6、功，但同时也努力使我们的福利政策能鼓舞员工奋力争先。”谢贝尔说道。福利作为一种长期投资，治理上难就难在如何客观衡量其效果。在依照企业的运营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演化成平均主义的大锅饭，不但起不到鼓舞员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作适应。 在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩亲密相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果断定他所得奖金的多少。为了鼓舞团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其它福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩奉献为主，尽力拉大档次差距。其意
7、在鼓舞广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国为害甚烈的福利平均主义的弊端。 “我们为治理骨干装备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的奉献。”谢贝尔说道：“上海贝尔要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。自然，我们的福利政策必须遵照这一规律。” 培育融洽关系 “行之有效的企业福利需要和员工达成良性的沟通，”谢贝尔一语惊人。要真正获得员工的心，公司首先要理解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和本身条件的改变在不断变化
8、。因而，公司在探求员工的内心需求时，切忌采纳静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。 上海贝尔的福利政策一直设法去贴切反响员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄构造平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高企的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利工程，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款能够减半归还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业效劳多年的资深员工得到报答，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 当公司理解到部分员工通过其它手段已经处理了住房，有意于消费晋级，购置私家轿车时，上海
9、贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工所以投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。 特别多中国企业在福利方面只做不说。只有当员工触及详细咨询题时，他才可能从同事或人事部门获得一些支离破裂的有关公司福利方面的信息。如此在福利方面缺乏沟通，首先使在职员工对公司福利政策模糊不清，妄有体贴入微的政策在位，员工对公司的忠诚度也会大成咨询题；其次是内部员工况且如此，局外人确信更是如坠雾中，公司对外部人才的吸引力将大受妨碍。 在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字材料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓舞员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好
10、的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的理解，以加强公司对外部人才的吸引力。 SHANGHAI BELL 与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变往常员工无权决定本人福利的情况，给员工一定选择的余地，参与到本身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工能够自由选择是用于购车依然购房；在交通方面，员工能够自由选择领取津贴，本人处理上下班交通咨询题；也能够不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对本人福利方式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 “上海贝尔一流的工作环
11、境，事实上也是员工们深感骄傲的一种福利。作为上海贝尔大家庭的一员，在如此美仑美奂的条件下工作，我心足矣。”谢贝尔告诉我，上海贝尔的工作环境，胜过他在欧洲工作时的环境。 作者Harold Pan系本刊文摘编辑。 上海贝尔的“福利菜单” 和上海贝尔的员工谈及公司福利，他们会众口一词地夸耀本人享有的优厚福利。当上海贝尔的人事总监陈伟栋先生介绍公司主要的福利工程时，展如今眼前确实实是一笺令人心动的清单： 奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。 法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。 衣食住行津贴：每年发服装费，免费提供工作餐
12、，丰厚的住房津贴，公司免费提供上下班交通工具。治理骨干提供商务专车。 员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、各类技术培训、治理技能培训、工作态度培训、海外培训、海外派驻、由公司支付费用的学历教育。公司每年用于培训的现金支出在千万元以上。 专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。 补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。 有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。 特别福利：对有特长的人才，公司提供住房，其配偶在上海落实工作、子女处理就学咨询题。 员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部
13、，如棋牌、网球、登山、旅游等。由公司出资定期举行各类活动。 以上所列不一而足，仅是上海贝尔公司众多福利工程的主要部分。确实是凭借优厚的福利，上海贝尔吸引了大批人才，培养了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的员工队伍，造就了一个内部富有良性竞争的上海贝尔大家庭。 国企福利，经年不变的面孔 在人才的重要性日益凸显、企业的竞争被归结为人才的竞争的今天，特别多企业把福利作为人才争夺战中的一个重要筹码。然而在这场人才争夺战中，国企的行动却相对缓慢，福利政策仍打满过去的烙痕，恒久不变的面孔缺乏弹性。 作为大型国有企业，中外运（上海）集团的福利跟一般国有企业根本一样，其福利政策遵照“按劳分配，兼顾公平
14、”的原则，福利水平“在同业中居于中等偏上”，福利工程也与一般国企根本一样，如奖金、养老金、公积金、休假、产假等等，还有福利分房。 政策真空。该公司前身是中外运上海分公司，去年5月组建集团公司。尽管用公司人事经理汤学海的话来说，公司有特别多福利方案在酝酿之中，尚未最后定案，仍有雷声大雨点小之嫌。公司有一项福利是分房，过去不断采纳实物分房，去年起开场实行货币分房。但由于上海市政府关于货币分房的详细措施尚无规定，因而企业也没有最后定案。难以想象的是，在这种情况下，旧的方案不再实行，新的方案又迟迟不露面，真空期的企业福利如何执行？在机制灵敏的私营企业和按市场标准行事的外资企业中，假如也有这种情况出现，
15、估计难以频频成功地从国企挖走人才吧？ 缺乏弹性。按照公司政策，员工福利的高低取决于公司的效益，“假如超额完成国家的利润指标，员工的福利就会相对丰富。”但是，象特别多其它国企一样，公司的养老金、公积金都是封顶的（按市里规定是不超过平均工资的3倍），这与“福利取决于效益”大概有难以调和的矛盾。公司实行“以岗定薪”，福利也同样因岗位不同而不同，职位高者福利也相对较高，例如补充公积金，按收入的百分比提取，职位不同，提取的百分比也不一样。但这种提取比例多年不变，比例差距特别小，缺乏灵敏性。在福利工程上，也如众多国企的情况一样，公司上下根本一致，仅在数量上有些许的差异，无法在福利工程的安排上表达对不同人才
16、的灵敏性。 功能不清。从国营企业的福利政策和措施上来看，都对福利在企业开展中的功能模糊不清。它们表达不出现代企业治理中的概念：福利是塑造企业文化，加强企业凝聚力，从而培育核心竞争力的重要工具。他们只是简单地将福利看成是员工薪水的一部分，只不过以另一种方式发放而已，因而福利的安排原封不动，缺乏多样性和灵敏性。汤学海强调，作为国企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那样让高级干部和一般员工的收入差距拉的特别大，来表达对人才和才能的注重。他提到公司有这么一条政策，对有特别才能的人才，其收入和福利不受公司规定的限制。但是到目前为止，该政策从未施行过。是没有遇到如此的人才呢，依然压根
17、就只是个摆设？而且对这里的“特别才能”也没有详细界定，如何不受限制的详细规定也没有。当前国内有一些公司在尝试借鉴西方治理经历，从人的治理向制度治理转变，但如这般模糊不清的制度又如何能得到施行呢？ -Glen Zhang 管中窥豹看私营企业福利 同路广告是一家小型私营企业，但在深圳的平面设计行业中颇有些名气。从对公司总经理罗俊的采访中，我们能够对私营企业的福利政策有一个侧面的理解。 谈到公司的福利政策，罗俊不无骄傲地说，在流淌性特别强的广告业，同路的人才流失能够说是特别小的。这不能说没有公司优厚的福利制度的功绩。罗俊认为，企业吸引和保存人才需要多方面的条件，比方开展前景、个人空间、企业文化和理念
18、的凝聚力、人性化治理等等，而福利政策是一个最少的根底。但是，他也承认就算是完善的福利和良好的培训也不能完全留住人才。 作为由个人参股组成的私营企业，同路针对不同的员工有不同的福利政策：关于持股者，有供楼、提供用车、分红等；关于一般员工，则主要是各种奖金，如年终奖、特别奉献奖等。他明确指出，同路的福利原则是建立在与表现挂钩的根底上的。依照工作表现，不同的员工之间的福利差异能够特别大，这也许是私营企业和国企在福利制度上比拟明显的差异。罗俊觉得，私营企业的福利政策与其说是建立在保障的根底上，不如说是一种刺激性的奖励机制。它首先的作用是激发更强烈的、持久的工作热情，其次才是保障。 他坦言，假如谁有才能成为公司理念的最正确诠释人、业务拓展的优秀执行者，他会用员工持股的方式加以奖励和重用。员工持股不仅能够减轻公司以现金作为福利时对流淌资金的压力，更重要的是它是一种妨碍长远的福利政策，使员工更加看重企业的将来，更关注企业的命运，从而能更稳定地留在企业内。由此可见，员工持股越来越成为新生的私营企业吸引和留住人才的重要手段。 在谈到施行福利计划中最大的困难时，他认为，比拟难以确定的是培训计划和为此投入的深度，由于在竞争剧烈的市场中，稍有不慎就会为竞争对手培养一个生力军。 -Diamond Ye