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1、薪资系统的设计方案人力市场跟钱的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因而每家公司如何在人力市场当中，挑到合适本人公司的人才，就特别重要的。这里特别强调合适的缘故，是由于不是找到全世界最好的人才，确实是最好。由于，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是特别重要的要素，例如，并不是全部找北大毕业的，公司就会变得比拟好。 对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有构造图，薪资应包含哪些工程? 每一个工程在整个薪资系统中的意义是什麽? 今后要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、治理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家大概都耳熟能响，
2、但是要能找到几个人，来解释这些工程应如何应用，及其构造应如何设计，可能就不多了。 薪资设计的根本精神 尽管不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含以下层面: 1.1、合理薪资 - 重新以符合社会行情的薪资，进展薪资设计 - 薪资与员工本人辛苦及付出相等 效率、才能 - 须比拟公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 处理各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 1.2奖金的来源 - 日常奖金 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 视公司获利的情况 - 专案奖金 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 逐步朝固定
3、的做法制定(例如本俸2或3个月) 1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 - 不管任何部门主管，依每年目的及绩效，决定所得 - 薪资高低决定在本人 - 公司利益与主管息息相关 1.4一般水准以上的福利制度 薪资的设计步骤 一般情况，薪资的设计实在相当的烦恼，由于这中间牵涉相当多的要素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比拟，假如不花费心血，确实不容易改变薪资构造。不过薪资设计的过程尽管繁杂，但依然有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进展，依然能够整理出眉目的，有关薪资设计步骤大约以下几
4、项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.2.决定本人公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 2.3.有相关工作经历的薪资定义 2.4.设计薪资构造 2.5.主管薪资 2.6.年终奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动与薪资的关系 2.9.各种加给的考量 2.10.薪资上限的观念 2.11.福利制度 2.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 认清公司的人事理念与人事政策 每家公司大多有其运营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。由于，有了人事理念，才能让人理解整个公司人事的主要大
5、方向。例如历史悠久的公司，总是充满着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。因而订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。 例如，订定人事理念如下: 高附加价值的员工，是公司的最大资产。因而，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有才能的员工，塑造高素养、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以到达员工、企业与客户等大家满意的境地。 这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、
6、拔擢有才能的员工、高待遇、高效能。因而这个人事理念下，就透露出，今后不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，确实是无法获得高待遇、升迁。因而，为了完全落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。 依照上述的人事理念来制定人事政策，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度假如与人事政策违犯者，即应修正。例如制定的人事政策如下: 1.才能主义 2.资历认证(派任职位前先获得资历) 3.治理职与专业职并重 4.工作轮调与治理职任期制 5.高素养、高效能、高待遇 才能主义： 以才能为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司奉献实绩并获得相对酬劳。 2资历认证（派任职位前
7、先获得资历）： 为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资历挑战，获得资历认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的时机。 3治理职与专业职并重： 专业职是今后运营主流，企业永续运营的保证。公司除了要塑造和治理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任治理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的开展。 4工作轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，治理职则施行任期制。 5高素养、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素养的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素养人力。完全工作合理化，做
8、对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有才能、肯奉献的人，将获得高待遇。 一个公司先清本人的人事理念与人事政策之後，在各种制度订定时，即可遵照这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同恪守，另一方面也催促人力资源单位确实落实。因而在这种公开的环境中，一定能够塑造出比别人更能留住人才的运营环境。 调查外界或同行(业)起薪水准 不管公司大小或行业别，起薪都有个行情，差异只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因而负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集材料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志
9、或是人力资源协会(联谊会)等等，都能够得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因而理解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。由于日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会不断背负着薪资费用。 另外，对同业调查时，要深化理解其薪资构造、福利、 分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。由于员工所讲的，一定挑本人有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪尽管较高，但是每月没有奖金等等，这些要素一定要先弄清晰，才能 清本人公司的薪资系统如何变
10、更或是认清本人公司所处的水准。 没有一家公司能够永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。因而公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。由于对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久开展意愿，也是妨碍一个人就业的意愿。 因而一家小公司，除非公司根底雄厚，否则是不能够较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。由于那样做法，对公司的效益并不会特别明显。 一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因而，在成为赚钱（或是特别赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因而公司要能一下子吸收特别多特别好的人才，坦白讲是有困难的。不过，有时公司在特别情况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是能够有这弹性的。这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细说明。