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1、一般高校老师绩效评价指标的设计与衡量(2007-07-21 18:08:29)一般高校老师绩效评价指标的设计与衡量关 键 词：高校老师 绩效评价 指标设计内容摘要：本人通过运用绩效指标设计的理论，对我国一般高校老师绩效评价指标进展了虚拟设计，亦在为提高我国高等学校教学质量，完善师资队伍提供一定的借鉴。一评价目的与意义 几乎所有的组织构造都想为其“顾客”提供满意的效劳或产品，高校也不例外，评价是实现这一目的的有力手段。企业或公司要对其员工进展定期或不定期的评价，并以此作为奖惩的依照，鼓励员工的自我开展，最终推进组织的整体目的实现。而以教学、科研为中心的高校也必定要对老师的工作技能、工作水平进展评
2、价，由于有了高素养的老师，才有高质量的高等教育。随着现在我国高等教育的普及，提高教学质量也就成了当务之急。 如何有效的对高校老师进展绩效评价，对提高我国整个高校的教学质量有着特别重要的意义。然而，现有的评价体系，从一定意义上来说，并不是特别科学，也不是特别合理，甚至，还有些模糊。其中争议最大的，莫过于，到底是学术科研重要呢？依然课堂教学质量重要呢？我个人认为这个是需要详细来分析的。其中，理科与文科的老师的评价就应该加以区别。由于两种学科的教学与研究方式就有特别大的区别，用同一的指标来衡量，不免有些不合理和不科学。还有，研究型的老师与教学型的老师，在教学与科研的指标设计上，比重也应该有明显的不同
3、。假如将这些咨询题都混在一起的话，那设计出来的评价量表一定是不科学，不客观和不公平的。二高校老师教学绩效评价的复杂性 高校老师教学绩效评价的复杂性来源于绩效的多因性、多维性、多样性、与动态性。多因性：老师教学绩效的优劣并不仅仅取决于单一要素，而是受制于主、客观多种要素。教学是一项脑力兼体力、师生互动、科学与艺术共生的复杂劳动。此外，课程的性质常妨碍着学生的听课积极性（学生中流传着的“必修课选逃，选修课必逃”，便可见一些学生对不同课程的不同态度。）；甚至同一门课程的不同章节，也存在着讲课的难易差异。甚至授课时间，也会妨碍课堂教学质量（如第三、四节课或第七、八节课，被学生称为“垃圾时间”）。多维性
4、： 对老师教学绩效应从多个维度（或方面）进展评价。通常认为工作才能、工作态度和工作业绩是最根本、最重要的三个维度，并在各个维度下设立假设干指标。此外，依照不同时期的不同要求，设置相关权重。多样性：与初等教育相比，大学教学的一个明显特点是多样性。这种多样性反映在：存在着不同的教学方式由于不同类型的课程对应着不同的认知规律；存在着不同的教学风格由于不同的老师有不同的教学特点；存在着不同的教学实践由于对不同的教育对象应有不同的教学方法。动态性：老师的教学才能（与教学经历有着亲密的关联）、教学态度能够随着时间而变化。因而，绩效评价应是动态的。同时，应该留意恰当地选择评价周期，在保证评价公平的同时，减少
5、治理本钱。三现在我国绩效评价体系中存在的咨询题通过四十多年的开展，我国高校老师绩效评价的内容和方式都发生了宏大转变，高校老师绩效评价体系日臻完善。但是，目前我国绩效评价领域的研究还处于开展阶段，因而，从某种意义上来说，我国在高校老师绩效评价方面的研究也才刚刚开场，当前的有关研究也只是工作中经历教训的总结、积累，到目前为止还没有构成一个系统完善的体系，在理论上和操作方式上还存在着较多的咨询题，详细主要表现在以下几方面：（1）缺乏理论依照 就目前来看，高校老师绩效评价中大多依然采纳归纳法，确实是从己有的一些研究中抽取一些被认为对教学科研结果有妨碍的老师特征及行为，把它们罗列在一起，而研究者却特别少
6、会对要素选择的多少、以及要素之间的相对重要性去做详细的研究，评价最终也往往以获得合成分数为目的。因而，从严格意义上来讲，现有的高校老师绩效评价方面的研究依然缺乏坚实的理论依照。（2）缺少统一的评价标准 高校老师绩效评价是高校各项人事治理工作的根底，也是老师提升本身素养一个重要途径。老师的教学科研活动是一个复杂的过程，因而在教学科研过程中表现出来的行为也是复杂的。现有的研究均认为对老师绩效的评价应该是多维度的评价，但是到底评价应包含哪些内容，那些内容应该详细，那些应该概括，研究者却特别少进展细心地研究。有效的老师绩效评价内容应该以系统的工作分析为根底，充分考虑老师绩效的特点，结合对己有老师有效性
7、研究的成果，只有如此才能科学、全面地对老师做出评价，而现有的研究大都没有对老师的绩效内容进展系统的分析，从而导致了老师绩效评价标准的不统一性、不全面性和片面性，妨碍了绩效评价的效果。（3）绩效评价结果没有促成改良 高校老师绩效评价的根本意义就在于通过对老师工作结果的评价，及时理解老师的工作过程，进而对老师的工作行为进展引导和调控。而当前人们关于绩效评价的理解往往仅局限于评价打分这个方式的层面上。高校都有本人的评价体系，并不断寻求新的方式以期提高老师绩效评价的效果。但是关于绩效评价的目的有着本质上的认识错误，只注重绩效评价的结果，无视了绩效评价结果的反应，在实际过程中，绩效评价结果也往往不能真正
8、与老师的收入、任用、晋升、奖惩等直截了当挂钩，不能发挥评价所预期的鼓励作用，造成大部分老师对绩效评价缺乏热情和积极性，大大减弱了绩效评价在高校治理中应起的重要作用。（4）定量评价存在较大偏向 尽管当前在高校老师绩效评价中注重了定量评价的研究，但在评价中依然出现了较大的偏向。造成定量评价偏向的缘故大致有三个方面：一是评价者关于评价标准认识没有达成统一的认识，造成评价数据的误差；二是被评价者由于存在某些不道德的学术思想，提供不真实的材料；三是被评价者所在单位缺乏日常的评价材料的存档，而且对被评价者所提供的评审材料也没有进展认真地核实，致使某些根底数据含有一定的水分。四设计方法与原则 由于我们国家的
9、大学，多数还属于教学型或教学研究型大学，研究型大学极少。因而，高校老师目前的主要任务仍然是教学，培养人才。以人才培养为主要任务的高校老师，科研工作只是他们工作相对少的部分，而更多的工作应是如何教好书，如何培养合格人才。然而，在现行高校老师评价体系的妨碍下，高校老师一心只追求科学研究成果，不仅无视了他的主要工作教学，也无视了加强作为老师必备的一些素养，如道德涵养、政治理论水平、身心健康素养等等。高校老师主要从事的是教育培养人才的工作，在这项人才培养工作中，高校老师的道德标准、价值取向、政治立场等，直截了当关系到能否培养合格人才的咨询题。由于我是学文科的，因而我相对更熟悉文科的教学方式，在设计该表
10、的时候，我便是以教学型的文科老师的标准来设计的（其中教学模块中，以专业课的考核为基准）。在详细分析指标前，我还想说明一下设计的原则：1。要与组织文化治理理念想一致。也确实是依照本人学科的详细情况，以及学校，学院的定位来详细设计，不能套用同一方式。2。侧重与职务分析。也确实是在设计前，需要对老师日常工作进展职务分析，只有理解老师日常的点点滴滴才能更合理的设计指标。3。运用“冰山理论”。我们在设计时，不能只看外表的一些现象，还必须考虑到一些潜在的，但同样会妨碍老师绩效的指标。4。一级指标不要太多，三级指标可度量。四详细指标设计 下表确实是我结合本人的知识以及学校生活的体验，所设计出来的教学型文科老
11、师绩效评价指标。我首先设定3个一级指标。分别是教学质量，学术科研，社会效劳。其中教学质量的比重最大，到达60%，而学术科研和社会效劳分别为29%和11%。所以，假如要评价理科老师，或者是研究型的老师，那么指标的设计或者权重的分配，还需要一定的修正。在这里我就不详细阐述了。一级指标二级指标三级指标教学质量60%上课内容24%知识构造设计科学合理度知识内容的更新程度课堂讲解广度（实践性）课堂讲解深度（理论性）案例结合程度教学方式7%PPT制造或其他多媒体的使用课堂互动程度教学态度17%上课仪容仪表课堂纪律操纵上课专注程度教学责任感强烈程度与学生交流沟通程度教学反应12%学生上课积极性学生课后反响度
12、学生一学期知识掌握程度学术科研29%科研数量14%完成院系固定的科研指标参与校院内或更高级的严重科研工程情况科研质量15%论文发表刊物的档次学术科研的获奖情况社会交际情况11%社会（学术为主）活动的参与度7%参与外部学术研讨跨学校合作交流社会资源4%为学生提供学习资源为学生提供实习就业的时机接下来我就结合该表来进展详细分析如何考评。由于在设计表的时候，权重已经细化，因而权重的绝对分数即为该指标的总分值，然后依照要求（简要说明）能够相应的加分或减分，并将每个指标的得分填在后面的空格内，最后将所有的分数汇总累加。由于教学质量是每学期考核一次，而学术科研和社会效劳为一学年考核一次，因而，教学质量的分
13、数由2个学期的分数累加得平均数，再与学术科研，社会效劳相加，并最终得出总分。当分数在90分以上为优秀，80分以上为良好，70分左右为中等，60分为及格，60分以下的老师需要反省本人是否具备一名合格老师的素养。（还有需要说明的时，有扣分的指标分数是能够为负分的，不过最多只能负2分）一级指标二级指标三级指标权重简要说明得分考评者与考评方式教学质量60%上课内容24%知识构造设计科学合理度5%知识点的主次安排，如重点掌握部分与熟悉理解部分能够合理区分，并能合理科学安排课时。总分值5分,为根本分无视或缺漏一个重点部分扣0.5分照搬教科书没有自主内容扣2分专业的权威老师的审核知识内容的更新程度3%现在是
14、信息知识时代,知识每年都会有新的更新,如何跟上最前沿的东西，是每个老师都必须保证,而这些也是提高上课质量的有效途径.当外部环境发生变化后，能立即将其编入教学内容得3分每年编写或修订新的教案得2分3年内更新一次得1分从不更新得0分专业的权威老师的审核课堂讲解广度（实践性）6%知识的讲解是否结合实际操作的内容，便于学生理解掌握，也便于学生能够独立的实际运用。6分为根本分,每个涉及实际操作的重点知识点都能结合本人的经历和理解来为学生讲述现实中的实际操作，每少一个扣0.5分学生为主要考核者，偶然由老师进展听课抽样调查课堂讲解深度（理论性）6%知识讲解是否有深化的研究，如相关经典理论的介绍，这有助于学生
15、提高理论功底，而不是外表现象。6分为根本分,每个重点（有理论依照的）都介绍其相关的理论根底知识，少一个扣0.5分学生为主考核者，偶然由老师进展听课抽样调查案例结合程度4%有效的案例分析是协助学生综合理解知识的做有效途径之一,因而案例的有无,多少,也是衡量老师上课内容的关键指标.4分为根本分,每节课都应该至少举一个案例来讲解,少一次扣0.5分学生为主要考核者，偶然由老师进展听课抽样调查教学形式7%PPT制造或其他多媒体的使用1%多媒体的使用能更好的将知识展现在学生面前，而且能够提供更多信息,为课堂提供广度和深度.所以不使用多媒体也不代表该老师教学不好,因而该指标的权重不大,只能说使用多媒体更好使
16、用多媒体得1分,不使用得0分学生为考核者课堂互动程度6%课堂的互动功能够调起学生的积极性，从而能更好的参与并容入整个学习过程中.对保证教学质量有一定的现实意义.定期开展一次课题讨论活动加1分定期布置课外作业并展示加1分几乎每节课都请同学发言得4分60%左右的课请同学发言得3分30%左右的课请同学发言得2分偶然请同学发言得1分从不请同学发言就一个人从头讲到尾为0分学生为考核者教学态度17%上课仪容仪表1%老师的仪容仪表虽不能直截了当反映老师上课质量，但是作为新世纪的高校老师，其仪表大程度表达了整个人的精神相貌，也能够表达出对学生的尊重程度以及良好的教学态度。着装整洁得总分值1分,假如男老师穿拖鞋
17、,女老师穿的过于暴露则为0分学生为考核者课堂纪律操纵4%课堂纪律的操纵也是教学态度的表现。责任心强的老师往往特别在意课堂秩序，毕竟课堂秩序从一定程度上妨碍着教学质量.几乎每节课课堂纪律糟糕,老师任期自然,只顾本人讲课,则为0分老师每节课都特别在乎课堂纪律,学生有违背便给于指出得4分老师只在乎课堂是否安静,没有说话,能够做其他事情则可给3分老师有时管,有时不管纪律给2分每次纪律实在太糟糕,才给予指出则给1分学生作为考核者上课专注程度3%上课的专注程度能够说是教学态度中的特别重要一个环节。可表达一,名老师的职业化素养.该指标主要调查老师上课时的情况每次上课都给予关机或震动，并从不关注,一心只在课堂
18、可给3分每学期内,铃响一次扣1分学生作为考核者教学责任感强烈程度4%教学的责任感表达在关于学生的上课考勤,也表达对本人的考勤,还有一些细节咨询题.根本分4分,符合以下情况相应扣不是每节课都进展考勤扣0.5分任意换课并不报学院教务扣1分每次都认真备课,上课带好课件,每忘带一次扣0.5分学期内本人上课每迟到一次扣1分本人无故不来上课一次扣2分学生作为考核者与学生交流沟通程度5%经常与学生交流沟通，能够理解到学生的现状与需求,从而能够更好的备课,为他们解惑答疑,这也是教学态度的一种表达.留给学生本人的联络方式加1分每节课都会留5分钟的答疑加1分课后学生有疑咨询能及时解答加1分学生每次作业都能认真批阅
19、加1分每月都与学生代表谈话一次加1分什么都不做得0分学生作为考核者教学反馈12%学生上课积极性4%这个是从学生的角度来对待老师的教学质量。学生上课积极性高，能够从一定意义上说名该老师的课上的好，但也不完全是。好玩的课并不一定是好课。几乎所有的学生都被老师的讲课所吸引,积极参与到课堂的气氛中，每次都靠前坐,可给总分值4分70%左右的人能积极答复老师的咨询题,则可给3分50%左右的人在那儿听课,其别人都无精打采,则可给2分20%左右的人在那儿听课,其别人都无精打采,则可给1分大家对课都不感兴趣,每次课都往后坐,则给0分学生作为考核者学生课后反响度5%这个也是学生对课堂与老师的直截了当评价,由于受学
20、生主观妨碍，因而可能有偏向.80%以上的人认为老师课上的不错为5分60%以上的人认为老师课上的不错可给4分40%以上的人认为老师课上的不错可给3分20%以上的人认为老师课上的不错可给2分所有人都觉得老师课上的不好，给1分学生作为考核者学生一学期知识掌握程度3%学期完毕，学生的学习成果从一定意义上能够反映老师的上课质量，但不能完全反映，由于学生本人的努力也占特别大比例.但这也算是一个客观的衡量教学质量的标准.按照考试成绩占70%，平时成绩占30%的比例，有60%学生能够通过考试，5%优秀，20%良好以上可给于3分假如优良率低于15%的话，给2分按以上标准，假如只有不到60%的学生通过考试,那么则
21、可给予1分学生作为考核者学术科研29%科研数量14%完成院系固定的科研指标10%该项指标是学术科研里最根本的指标，也确实是硬指标，是保底的根底分，通常情况下，老师一般都能完成任务。全部按时完成可给总分值10分拖拖拉拉，没有按时完成扣2分再有每少一篇扣1分该指标可由专门负责科研的老师来进展考核参与校院内或更高级的严重科研工程情况4%该指标是考核老师科研才能的附加指标,在完成本人固定的科研外,能接着参加其他各严重科研工程，在数量上，也表达出其科研的才能.参加校内的严重科研工程，发表论文加1分参加地点性的严重科研工程,并发表论文加2分参加省部级的严重科研工程，发表论文加3分参加全国的严重科研工程,并
22、发表论文加4分没有参加得0分由专门负责科研的老师进展考核科研质量15%论文发表刊物的档次10%论文的质量尽管不是硬指标，但是特别客观的对老师的科研水平有了最真实的表达。其中论文发表的档次是论文质量好坏的一大标准。相信每位老师写出的文章多少都有一定的价值，因而根底分为3分。并随发表刊物的档次相应给分。中国社会科学、人民日报、光明日报学术版全文发表新华文摘全文转载SSCI 、 AHCI 、 ISHHP 收录得总分值10分人大报刊复印材料全文收载新华文摘或全国高校文科学报文摘作论点摘编得9分列入中国核心期刊要目总览及中国人文社会科学核心期刊要览的全国性期刊得8分列入全国中文核心期刊目录及中国人文社会
23、科学核心期刊要览的地点性期刊及高校学报得7分论文在国内各类期刊上登载得6分在校级刊物上登载得5分由专门负责科研的老师进展考核学术科研的获奖情况5%不仅要在核心期刊上发表论文，文章的获奖更是对老师科研的确信，因而，分数确实定，随获奖的大小来确定。科研工程获国家级奖项得5分科研工程获省部级奖项得4分科研工程获地厅级奖项得2分科研工程获校级奖项得1分由专门负责科研的老师进展考核社会交际情况11%社会（学术为主）活动的参与度7%参与外部学术研讨5%好的老师只有不断提升本人的素养才能一直保持良好的教学质量，因而参加外界的学术研讨是自我提高的有效手段.总分值为4分每参加一个学术团体兼职加0.5分一学期内每
24、参加一次外部的学术研讨会加0.5分由本人进展自评跨学校合作交流2%好的老师不仅在学校内能有所作为,即便在其他学校也能有特别好的口碑,尤其在跨学校合作交流方面能够对本人进展提升,从而提高教学质量有客座学校以外的各类机构参谋的可给2分在学校以外的各类教育机构有进展授课的可给予1分自我评定社会资源4%为学生提供学习资源2%这个指标同样也是反映老师的外部资源。有些老师能够提供学生特别多学习的时机，如请外部的老师来开讲座，提供各种外部研讨会的时机等等每学期能为学生提供1次以上的外部专业人事的讲座加1分有科研工程，能够让学生参与其中的加1分学生作为考评者为学生提供实习就业的时机2%现在,学生的就业已经成为
25、整个社会关注的焦点，如何利用周围的资源来为学生提供实习就业时机,是提高学校及学院就业率的有效方法,也是表达本人教学质量的途径.成功推荐3个以上的学生得2分。1个以上学生可给予1分，没有则为0分由老师自评总分： 需要留意的是，我这个评价指标是相对中和的，每个不同学校，不同的下级学院，甚至不同系科情况都不同，假如要进展详细的操作，还需要要依照本人学科的特点，进展详细的分析，并对该表做简单的处理。不过在大方向上必需要一致，只有如此，才能兼顾相对的公平。还有假如要改成研究型老师的话，权重必须有比拟大的调整，比方将60%的教学质量减到40%，而原有29%的学术科研，则能够提到50%，还有10%是社会活动。假如是理科的话，里面的详细指标可能还需要做简单的调整。另外，在考核老师的时候，专业课与选修课的要求也不同，自然考核的要求也不同，该表主要是针对专业课的评比。假如上选修课的老师分数相对较低的话，能够酌情加分。主要的考核依然以专业课作为标准。五总结 上述便是我对高校老师绩效评价制造的量表，这只是我个人的见解，并不能代表所有，也并不敢说就比现在的评价指标合理科学多少。只是希望在今后，为了提高我国整个高等教育的质量，不仅对学生要严要求，对老师的考核也必须科学合理，只有如此，才能从一定意义上保证高校教学质量和科研质量。