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1、第一章1、什么是招聘？主要包括哪些环节？答：员工招聘，确实是指组织为了实现生存和开展的需要，依照人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素养要求的结果，以最合适的本钱投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。主要包括：预备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段和评估阶段。2、什么是人岗匹配原理？答：人岗匹配原理指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。它包括两个内容：1是指个人的特征完全胜任岗位的要求，即所谓人得其职；2是指岗位要求的才能个人完全具备，即所谓职得其人，表现为个人能在岗位上充分发挥才能，岗位工作任务能有效完成。3、简
2、述招聘的流程答：A预备阶段：人员招聘有两项根底性工作，即人力资源规划和工作分析。基于胜任素养的工作分析则在原有的工作分析根底上明确了各专业系列、各工种，以及重点岗位所需的个性特征、动机、综合才能、工作经历等量化行为等级标准。B招募阶段：招募阶段的工作目的在于通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，为最终招聘到适宜的人员提供根本的保障。C甄选阶段：甄选阶段的工作目的是科学地分析应聘者的综合素养，运用性价比最高的测评技术，有效地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。D录用阶段:录用阶段的工作目的是通过一系列标准的流程，完成对适宜人员录用的职能，从而实现招聘的目的。E评
3、估阶段：评估阶段的工作目的是总结本次招聘工作的有效经历，发觉过程中的缺乏，并为以后的招聘提出改良和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。4、是比拟美国与日本的招聘特色答：美国：A招聘前提工作分析 日本：A中途选用人才日益遭到注重 B招聘根底应聘者才能 B定期契约人员甚为流行 C招聘制度典型的自由雇佣制度 C定时工制日益普遍 D招聘渠道外部劳动力市场为主 D才能主义开场盛行 5、招聘的今后开展趋势如何？答：A基于战略的员工招聘 B基于胜任素养的招聘 C招聘的专业化倾向a专业化的招聘团队 b专业化的流程治理 c专业化的甄选技术D招聘治理的e化 E校园招聘的趋势 F招聘工作的智能化第二章1、什么
4、是人力资源规划？答：人力资源规划，是指依照组织开展战略、组织目的及组织内外环境的变化，预测今后的组织任务和环境对组织的要求，未完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织今后的人力资源供求情况、制定行动计划及操纵和评可能划的过程。2、人力资源需求预测的方法有哪些？答：定性预测法：A零基预测法 B经历预测法 C微观集成法 D德尔菲法 定量预测法 A整体需求构造分析预测法 B人力资源本钱分析预测法 C人力资源回归预测法 D人力资源劳动定额预测法 E人力资源比率分析预测法 3、内部人力资源供应预测的方法有哪些？答：内部人力资源供应预测：A员工满意度与忠诚度调查 B档案调查 C接替继
5、任计划 D流淌可能性矩阵分析4、简述工作分析的步骤以及和招聘工作的关系答:工作分析步骤：A确定工作分析的目的 B确定工作分析的执行者 C选择有代表性的职位来进展分析 D搜集工作分析所需要的信息材料 E编写工作说明书和工作标准 工作分析和招聘工作的关系：组织的招聘工作必须基于工作分析的根底上，由于确定招聘人选的条件要首先是由该职位的关键工作职责决定的。按照招聘治理中的能岗匹配原则，只有素养技能符合该岗位要求的人，才是最合适的人选。不同的职位需要具有不同才能和素养特点的人来从事。通过职位分析，在明确职位的职责、权限、任职资历等要素的根底上，构成该职位的工作的根本标准和职责描绘，从而为组织选拔人员提
6、供根底，提升人事匹配度，提高甑选的效度。5、简述素养冰山模型的内容：答：斯潘塞提出了素养冰山模型，即素养存在于五个领域：a知识与技能。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经历型信息；技能是指构造化地运用知识完成某项详细工作的才能b社会角色。指一个人留给大家的形象c自我形象。指一个人对本人的看法d质量。指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征e动机。指在一个特定领域的自然持续的办法和偏好其中在“水平面上”的知识与技能相对容易观察与评价，二在“水平面下”的其他特征是看不到的，必须有详细的行动才能揣测出来。6、请阐述胜任素养模型的建立与招聘的关系答：国际人力资源治理研究院
7、在将胜任素养理论和模型运用于人力资源招聘与甑选过程的研究和应用中，进展了大量的研究和尝试，并建立起一套完好的根底于胜任素养的招聘与甑选操作体系CBRS，其核心内容是，依照已建立并通过验证的胜任素养模型，确定出一组最适宜的甑选工具，然后按照制定出的标准对应聘者的胜任素养情况开展测量和评估，最后通过包括人职匹配技术在内的专用程式，做出甑选决定。胜任素养模型分为以下五品种型：统一素养模型、岗位素养模型、职级素养模型、通用素养模型和职簇胜任素养模型。CBRS的详细程序如下：1确保人力资源专业人员具备推行CBRS的假设干项胜任素养2明确来自各方面的要求以及职位本身的要求 3依照已建立的并通过验证的胜任素
8、养模型来完成或修正职位说明书4确定招聘来源 5制造给予胜任素养的聘任申请表和甄选标准 6进展行为面试7运用其他辅助或强化工具对应聘者进展进一步的测评8背景审核和做出聘任决定。 7、妨碍招聘的外部要素有哪些?答：A经济要素：a不同经济体制的妨碍 b国家经济运转情况的妨碍 B国家的政策、法规C科技要素：a科技开展对劳动力市场的妨碍 b科技开展对就业者的根本素养提出了新的要求 c科技的开展妨碍了人们的工作和生活方式D劳动力市场要素 8、妨碍招聘的内部要素有哪些？答：A组织的战略导向B组织形象与条件：a组织的声望与治理水平 b组织提供的酬劳和所处的地理位置 c招聘本钱C求职者的情况：a求职动机与强度
9、b求职者个人职业倾向：1技术/技能型职业锚 2自主型职业锚 3制外型职业锚 4平安型职业锚 5治理型职业锚第三章1、招聘计划的内容主要包括哪些？答：1招募的规模 2招募信息发布的范围 3招募工作时间4招募的预算 5招募的渠道 6招募团队的人选 7招募的策略2、一个合格的招聘者应具备什么样的技能？答：a才能：1表达才能 2观察才能 3协调和沟通才能 4自我认知才能 5不断完善自我的才能 b技能：1人员测评技术 2面谈技术 3 观察技术 4 招聘环境设计技术 5 招聘测试题的设计技术 3、招聘中人力资源部门与用人部门是如何进展分工的？答：P72 表3-84、如何组建一个高效的招聘团队？答：1团队运
10、作目的确实立 2互补的组合方式 3互相的信任和良好的沟通4支持系统的建立：现代组织的治理层，应为团队提供完成招聘工作所必须的各种资源，包括： （1）提供前期的培训 （2）建立一套易于理解的、用以评估成员工作总体绩效的测量系统和奖励系统 （3）建立一套起支持作用的人力资源系统 （4）给予装备恰当的团队领导者5、简述招聘者会存在哪些招聘误区？答：1类比效应 2苛刻的招聘要求 3只依照外表价值或履历作出推断 4片面相信背景调查 5寻找“似我者”之偏见 6过渡受权 7非构造化的面试 8无视情商 9缺乏客观精确的评价标准6、有效的人才吸引策略有哪些？答：1高工资和高福利 2良好的组织形象 3组织和职位的
11、稳定性和平安感 4工作本身的成就感 5更大的责任或权力 6工作和生活之间的平衡7、招聘的替代方法有哪些？答：1人力资源派遣 2员工租赁 3加班加点 4应急工（通常分为兼职工、临时工和独立签约人）第四章1、内部招募的方法主要有哪些？答：1内部晋升或岗位轮换 2内部竞聘 3内部员工推荐 4临时人员转正2、内部招募的优点是什么？答：1为组织内部员工提供了开展时机，调发动工积极性，提升员工工作热情。2可为组织节约大量的费用3简化了招聘程序，为组织节约了时间。减少了因职位空缺而造成的间接损失。4在能够使组织获得大量特别理解本人的应聘者的同时，组织对内部员工也有了较为充分的理解。3、外部招募的方法主要有哪
12、些？答：1广告招募 2人才市场招募 3校园招募 4专业机构招募 5网络招募4、如何才能更好地开展校园招募工作？答：1选择并培训好招聘人员 2与校园建立良好的关系 3做好充分的招募预备 5、外部招募的缺点是什么？答：1由于信息部对称，往往造成甑选难度大、本钱高，可能出现被聘者的实际才能与招聘时的评价不符合的现象2外聘人员需要花费较长时间进展培训和定位，可能挫伤内部有上进心、事业心的员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人员之间的冲突3外聘人员需要一定时间才能习惯新的组织文化4外聘人才可能是组织沦为外聘员工的“中转站”6、简述招募渠道选择的根本策略答：初创时期：由于组织规模较小、员工人数有限，一些组
13、织会更多地从外部进展招聘以补充大量的空缺职位，尤其是基层的特别多岗位；治理人员和技术人员，可采纳内部招募，依照不同员工的表现给予内部晋升、工作轮换、返聘等 成长时期：需要采纳外部招募的方法，假如需要中高层治理人才的话，可能更合适通过猎头公司进展招聘第五章1、甄选的流程包括哪些环节？答：A筹备阶段：1明确甄选目的 2组建考官团队 B筹划阶段：1确定甄选指标体系 2选择测评方法组合 3设计甄选施行方案 4开发试测甄选试题 5培训考官团队C施行阶段：1进展测评的说明 2进展测评的施行D评估阶段：1应聘者根本情况描绘 2测评指标得分与相关测评活动评价描绘 3优缺点总结 4开展建议2、在进展人才甄选的过
14、程中，应该留意哪些咨询题？答：1甄选之初一定要确定明确的甄选指标2甄选不是选最优秀的，而是选最适宜的3不要随意改变甄选标准4甄选工作应该由专业人员来进展5全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑6识别真实信息，注重背景调查3、人才甄选测评中，经常会测评哪些内容？答：一、个人心理素养 二、知识与技能：1专业知识（专业知识测验时笔试中最根底、最持久的工程） 2工作技能：分为动作技能和智力活动技能 三、工作经历 四、才能素养五、身体素养4、选择测评方法的时候，应该留意掌握哪些原则？答：1.理解各种甑选方法的特点、内容以及适用范围2.确保甑选方法的可靠性3.确保甑选方法的公平度4.确保甑选方法的可用性
15、5.选用甑选方法时应该考虑本钱5、什么是信度？信度的品种有哪些？答：信度是指测量结果的一致性或可靠性程度 品种：1重测信度 2复本信度 3内部一致性信度 4评分者一致性信度 6、妨碍信度的误差来源有哪些？答：1应聘者本身特质的妨碍2考官的妨碍要素： 1首因效应 2近因效应 3晕轮效应 4类似效应 5刻板效应 3测试内容方面的妨碍 4实际测试环境的妨碍 5其他干扰要素的妨碍7、什么是效度？效度的品种有哪些？答：效度指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够测量出其所要测量东西的程度 品种：1内容效度 2构思效度 3效标效度 效度是信度的根底，信度是效度的必要条件8、常用的甑选方法有哪些？答：1简历
16、和申请表分析 2心理测验 3面试 4评价中心技术 9、请阐述甑选指标体系的构成答：甑选指标体系由测评指标和测评权重组成 一、测评指标：1测评要素：测评要素是指每一项素养用标准化的行为特征进展描绘与规定，包括测评维度和测评内容两个层次 2测评标准： 1测评标志：指的是每个测评要素确立的关键性描绘特征或界定特征，要求可分辨和易操作，一般的表现方式有评语短句式、设咨询提示式、方向指示式 2测评标度：对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定一般的表现方式有量词式、等级式、数轴式、图表式、定义式、综合式等。 二、测评权重：是指测评指标在测评体系中的最重要性或测评指标在总分中应占到比重，其数量表示即为
17、权数。对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其组织文化的主管经历。第六章1、申请表通常包括哪些内容？答：申请表是由招聘组织设计，包含了岗位所需的根本信息，并用标准化的格式表示出来的一种表格。申请表一般包括个人根本情况、应聘岗位情况、工作经历和经历、教育与培训情况、生活和家庭情况、个人的职业开展设想、个人的任职要求等。2、如何对申请表进展初步甄选？答：A结合招聘岗位要求查看应聘者的根本条件：a个人信息 b受教育程度 c工作经历 d工作岗位和工作内容 e个人成绩 B查看主观内容 C全面审查简历中的逻辑性 D建立的整体印象 E查看应聘者的薪资期望值。3、背景调查有什么意义和作用？答：1核实个人
18、简历中的信息 2核查应聘者有无过失或严峻违纪的行为 3发觉关于应聘者的简历以外的信息 4预测今后绩效的依照4、背景调查的内容有哪些？答：1教育和专业培训背景 2职业资历和认证的信息 3工作职位、经历和成就5、知识测验的特点是什么？答：知识测验最明显的特点，确实是以书面试卷的方式对应聘者提咨询，要求应聘者书面作答，而不是采纳口头表述的方法。6、心理测验有什么特点？答：1心理测验的间接性 2心理测验的相对性 3心理测验的客观性 7、心理测验对人才选拔有什么意义？答：1提高组织人才甄选的效度 2降低招聘本钱，起到劣汰的作用 3提高招聘效率，实现批量测评8、常用的才能和个性测验有哪些？答：知识测验 心
19、理测验 才能测验 人格测验第七章1、目前常用的面试能够划分为哪些类别？答：A按面试的构造化程度划分：a构造化面试：1程序构造化 2考官构造化 3标准构造化 b半构造化面试 c非构造化面试B按面试的目的划分：a压力面试 b非压力面试C按面试的人员组成划分：a单独面试 b综合面试 c合议制面试 d集风光试D按面试的次数分：a一次性面试 b分阶段面试E按面试的内容划分：a情景式面试 b行为式面试F按面试的组织方式划分：a现场面试 b远程视频面试2、面试的根本过程包括哪些阶段？答：A面试预备阶段：a确定面试方式 b组建面试考官团队 c设计面试提纲与试题 d拟定面试的评价表 e安排面试场所 f预备面试材
20、料与道具 g培训面试考官 h制定面试的施行计划和进展面试通知B面试施行阶段：a关系建立阶段 b导入阶段 c正题阶段 d深化阶段 e面试完毕阶段C面试评价阶段3、构造化面试的操作程序是怎么样的？答：所谓构造化面试，是指面试前先就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列咨询题进展系统的构造化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的咨询题，从而对应聘者进展评价的面试方法。4、面试过程中如何倾听？如何观察？答：倾听技巧：1积极地倾听 2客观地倾听 3反应式倾听 4考虑着倾听 5归纳性倾听 6总结性倾听观察技巧：1较强的目的性 2可采纳现代化的记录手段 3尽量有系统性5、面
21、试试题类型有哪些？答：1开放性咨询题 2封闭性咨询题 3背景性咨询题 4智能性咨询题 5意愿性咨询题 6情景性咨询题 7探究性咨询题 8行为性咨询题6、面试试题设计的误区是什么？答：1无效咨询题 2歧视咨询题 3暗示咨询题 4重复咨询题7、什么叫构造化面试、半构造化面试、非构造化面试？答：A构造化面试：面试前先就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列咨询题进展系统的构造化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的咨询题，从而对应聘者进展评价的面试方法。B半构造化面试：关于面试的部分程序或内容作出规定或预备，同时考官能够依照应聘者的答复进一步挖掘信息（进展深化追咨询
22、）。C非构造化面试：对调查程序、内容、详细咨询题和评价标准均未给出明确的规定和限制，主要依照考官在面试现场实际发挥。8、什么叫行为性咨询题？答：行为性咨询题是通过让应聘者确认在某种情境、任务或背景中他们实际做了什么，从而获得应聘者过去行为中与一种或数千种才能要素相关的信息。目的是通过关注应聘者的过去行为，而预测应聘者的今后表现。9、合格面试考官的十大特征A良好的个人品行和涵养，为人正直；B具备相关的专业知识，至少在面试考官团队中不应存在知识组合的缺口；C丰富的社会工作经历；D良好的自我认识才能；E擅长把握人际关系，协调考官和应聘者；F纯熟运用各种面试技巧；G能有效地面对各类应试者，操纵面试的进
23、程；H能公正、客观地评价应聘者，不带有主观性；I掌握相关的人员测评技术，理解根本的甑选方法和技巧；J理解组织情况及职位要求，能明确组织的需求第八章1、评价中心的主要方法有哪些？答：无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、治理游戏、演讲、模仿面谈、搜寻事实2、评价中心技术的施行流程是怎么样的？答：A确定评价指标 B设计方案：a确定方法 b设计试题并进展测试 c制定测评计划 C组建考官团队，进展考官培训 D治理评测过程 E进展结果评价：a评价沟通 b撰写报告3、评价中心的含义、特点、内容？答：含义：以情景模仿技术为主体的多维度的综合性甄选技术，是一项对各类治理人员特别是中高层治理人员才能进展综合评估
24、的技术，是现代人才测评方法综合开展的最高表达。特点：1 技术运用综合性 2评价来源多样性 3测评情境仿真性 4测评过程动态性 5测评内容全面性内容：A优点：a高可靠性 b搞预测性 c高公正性 B缺点：a组织过程复杂 b施行周期长 c测评费用高 d评价主观性强 C适用范围：a治理技能 b人际交往技能 c领导才能 d认知才能 e工作与职业动机 f个性认证4、各种方法综合整理答：一 、无领导小组讨论含义：是评价中心技术中使用频率较高的一种方法，指将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一咨询题或主题在不指定角色的情况下展开自由讨论，并在一定的时间内得出一致性结论的一种测评方式。（6-8人 60
25、分钟）优点：1 互动性 2比拟性 3真实性 4高效性缺点：1受分组妨碍大 2受试题妨碍大适用范围：经常与人打交道的岗位人员的选拔（中高层治理人员、人力资源从业人员、销售人员）评分方式：1 逐一应聘者打分 2逐一指标打分二、文件筐测验含义：是评价中心最常用的一种测评技术，也是最有效的一种测评方法。通过应聘者担任特定的角色对岗位实际工作中所涉及的材料和各类文件进展分析与处理，做出决策的工作活动的一种测验。优点：1测评效度高 2施行流程便捷 3调查内容广泛 4鉴别才能强 缺点：1评分难 2通用性弱 3互动性差适用范围：中高层治理人员和关键职位人员三、角色扮演含义：一种主要泳衣测评人际关系处理才能的情
26、境模仿测评方法。优点：1仿真性高 2灵敏性强 3测试时间短缺点：1效度不高，容易与实际治理方法产生偏向 2对扮演交谈对象者要求高 3构造化程度不高适用范围：需要较强人际敏感性好沟通要求岗位人员的选拔（治理人员、销售人员、效劳人员）四、治理游戏含义：一种以完成指定任务为根底的情境模仿测评方法。优点：1易行性 2兴趣性 3体验性缺点：1压抑某些应聘者的创始性 2方法本身复杂对应聘者的观察和评价比拟困难，也较费时适用范围：治理人员、销售人员、财务等关键职位五、案例分析含义：考官提供应应聘者一些组织中相关岗位在治理中遇到的各种现实咨询题，要求他们通过预备一系列的建议，构成一份书面报告提交相关的部门或进
27、展口头汇报的一种测评方法。优点：1操作简单易行 2调查维度广泛 3组合运用方便缺点：1评价标准难以确立 2主观妨碍大第九章1在人员录用的过程中应遵照什么样的原则？答：1录用原则表达公平竞争原则 2录用决策表达择优录用原则 3员工安置表达人岗匹配原则 4劳动关系表达符合法律原则2、常用的做出录用决策的方法是什么？录用决策的步骤是什么？答：方法：按照决策过程分为A单轮测试决策 B汇总评估决策 按照决策周期的安排分为1过关淘汰式 2汇总评估式 3混合式 步骤：1先通过对多种测评技术的测评结果整合，得出各项胜任力的综合评分 2使用既定的决策对应聘者的胜任力与职位胜任素养模型要求的标准进展比拟，从而得出
28、直观的结果。3、劳动合同的必备条款有哪些？答：1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码 3劳动合同期限 4工作内容和工作地点 5工作时间和休息休假 6劳动酬劳 7社会保险 8劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项4、新员工培训的内容有哪些？答：1组织文化与规章制度培训 2组织的地理位置和工作环境 3组织的标志及其由来 4组织的开展历史和阶段性的英雄人物 5组织的标志性纪念品 6组织的产品和效劳 7组织的品牌地位和市场占有率 8组织的组织构造及主要领导 9组织的战略和组织的开展前景 10岗位知
29、识及技能培训 11团队协作与团队建立第十章1、招聘本钱有几个方面构成？答：A招募本钱 B甄选本钱 C录用本钱 D安置本钱 E习惯性培训本钱 F离任本钱与重置本钱 2、如何进展招聘本钱的评估？答：招聘本钱评估的预备：a招聘预算的制订 b招聘本钱的核算 3、如何进展招聘本钱效用评估？答：招聘本钱效用评估：a总本钱效用 b招募本钱效用 c甄选本钱效用 d人员录用本钱效用 4、录用人员数量评估有哪些指标？答：A录用比 B招聘完成比 C应聘比 D职位选择率5、招聘总结撰写的原则及内容是什么？答：A原则：a真实客观原则 b突出重点原则 c简约明了原则 B内容：a招聘计划 b招聘进程 c招聘结果 d招聘本钱核算 e招聘评定