人力资源方案模板锦集七篇.docx

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1、人力资源方案模板锦集七篇人力资源方案模板锦集七篇 为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢？下面是小编精心整理的人力资源方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。 人力资源方案 篇1 一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述： 一人力资源现状分析 *自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强

2、烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。 现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。 1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人其中返聘1人，临聘2人。 2.员工年龄、性别结构 男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。 3.员工学历结构 硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校

3、3人。 4.员工职称结构 至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。 5.公司现状分析： 1从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。 2从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚 力量。 3从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单

4、纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难，不利于队伍建设。 3人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。 4目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。 二西非公司三年内人力资源规划描述 1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者

5、提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略 根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是： 1一定时期内，公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制。 2)关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。 3)强化协作，营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。 3.西非公司人力资源规划 公司人员定编规划 目

6、前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强，随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要，在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。 公司现有管理员工39人，三年内中方管理人员编制35人，减少4人，属地化管理人员配备10人以上，分布至各部门、项目部。 2宏观定 现状：高层领导层：总经理助理及以上6人，占15.38%； 中层部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理23人，占58.97%； 基层业务主管及以下、项目其他管理人员10人，占25.64。 规划：至20xx年，高层领导层：总经理助理及以上占10%； 中层部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理占20%

7、； 基层业务主管及以下、项目其他管理人员占70%，该数据含属地化管理人员。 三人员配置规划 员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。 1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升； 2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级； 3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。 四教育培训规划 1第一阶段：20xx年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系，实现培训工作

8、的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。 2第二阶段：至20xx年文化建设，塑造西非公司的学习文化，形成良好的学习氛围。 3第三阶段：至20xx年效益优化，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。 五招聘选拔规划 120xx年人员需求招募计划：总需求：*人预计流失人员：*人预计需招募人员*人。 人力资源方案 篇2 随着国家的全方位发展进入新的时期。GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，

9、为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑

10、人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位固然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分

11、把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不

12、能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。 2、提高员工的创新意识 人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估

13、体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。 3、适当运用“淘汰机制 人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做一些特别的用人机

14、制，以达到最佳的管理效果。“淘汰机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。 4、引入科技手段. 当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工

15、作效率。美国的“接班人计划就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。 总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。 人力资源方案 篇3 一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴 以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面，主要着重积极打通区域人力资

16、源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。 二、本地人力资源开发服务工作推进方案 一目标 建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。 二基本思路 加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。 三措施 1、提升人力资源开发服务 内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐

17、步实施，树立“以人为本的服务理念， 坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的当代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。 2、搞活政府出资的人力资源 根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业主线，紧密结合“为民服务创先争优活动，积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心为主题的各项就业援助专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求

18、职人员对就业服务的意见和建议，对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。 3、有效运作劳务代理和劳务派遣 打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。 4、加大人力资源服务机构影响力宣传 建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形

19、式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。 人力资源方案 篇4 一、核心职能： 规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二、工作职责： 1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事 管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流

20、程改造；岗位设置与配置。 3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。 4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。 5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。 6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。 7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能

21、力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。 8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。 9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。 10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。 11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；

22、绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。 12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。 13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。 14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。 15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪

23、酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。 16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。 17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。 三、人力资源部岗位设置与职位说明 1、有关任职资格的名词解释： 专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有

24、比较良好的合作关系 能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力 兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣 心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感 2、岗位设置及职位说明书： 招聘主管职位说明书 工作代码：AUCMAHR-00 职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部 级 别：略 薪资范围：略 职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。 工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理 监督对象：招聘助理 合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管 外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心

25、、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责： 1、了解人事需求 1按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求 2进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见 3将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、制订招聘计划 1确定招聘时间和最后上岗时间 2确定合适的招聘媒体和招聘渠道 3拟定初试、面试方式及内容 4拟 订招聘日程安排： A、发布招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试； F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间 5上报招聘计划 3、制定招聘预算计划 1按招聘计划制定招

26、聘预算 2向主管经理助理上报预算计划 4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划 5、组织招聘初试和面试工作 1与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试 2汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单 3将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理 4在面试名单正式确认后，发布面试通知 5筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作 6配合面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单确认后，发布入职通知 7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议 9、搜集外部信息 1与招聘网站、人才交流中心、

27、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息 2了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估 任职资格： 工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范 培训主管职位说明书 工作代码：略 职位名称：培训主管 所属部门：人力资源部 级 别：略 薪资范围：略 职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。 工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理 监督对象：培训助理 合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师 外部联系对象：外部培训机构、顾问公

28、司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业 学位教学点 工作职责： 1、了解公司培训需求 1调查和了解公司部门和职员培训需求 2与调配主管共同开发职员职业发展计划 3按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研 4汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理 2、制订公司培训计划 1按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划 2按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划 3依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划 4将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核 3、制定公司专项培训计划 1按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培

29、训计划 例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划 2集团公司内、外部的双向交流计划 3及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案 4、制定培训预算 1根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有815的机动富余 2上报预算计划 5、执行公司各项培训计划 1提前联系和确认培训师资、场地和时间 2与培训讲师共同备课 3发布培训通知 4安排培训需要的车辆、食宿 5布置培训会场，准备培训设备 6记录培训考勤 7作培训记录 8进行现场培训评估 9追踪培训作业 10登载个人培训积分 11分析培训评估问卷 12拟写培训总结，并上报 6、组织外部培训 1汇总培训需求，提出参加外部培训项目

30、专题，并上报 2联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用 3向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见 4知会相关外培人员，安排培训期间的工作 5办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票 6追询培训总结，公布后备案 7追询参加外部培训发票，报财务部销帐 7、培训工作汇总 1拟写专项培训总结，汇总每周培训工作 2进行月度培训汇总，提交工作月报 3进行半年培训汇总，提交工作半年总结 4进行年度培训汇总，提交工作年度总结 8、联系外部培训机构 1与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息 2定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程 3审核外部培训机构的专业培训资格 4评估

31、主要外部培训机构的培训能力和效果 9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议 10、培训设备保管和使用安排 任职资格： 工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例 绩效主管职位说明书 工作代码：略 职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部 级 别：略 薪资范围：略 职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员含部门经理以下的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：绩效助理 合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管 工作职责： 1、构建公司内部绩效管理指标体系 1按照公

32、司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。 2按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等 3按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表 4上报主管经理助理 2、考核和汇总日常绩效考核信息 1定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息 2定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息 3定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息 4汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上

33、报主管经理助理 3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息 1根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息 2进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息 3汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析 4将上述信息和分析报告上报主管经理助理 4、晋升考核评审 1根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单 2汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会 3由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表 4与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评 5选择现任较高级职位成员作为

34、评比参照标准，进行相关指标比较和评审， 6拟写出考核报告，上报主管经理助理 5、绩效综合评审 1组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表 2组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整 3协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估 4公布评审委员会的最终年度绩效评审结果 5搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结 6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范 7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况 工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范 社会福利主管职位说明书 工作代码：略 职位名称：社会福利主管 所属部

35、门：人力资源部 级别：略 薪资范围：略 职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：社会福利助理 合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管 外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等 工作职责： 1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划 1根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划 2面向公司内部职员

36、作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划 3根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划 4、制订公司福利保险费用预算计划 1根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划 2将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理 5、办理各项政策性福利保险 1凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户 2根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险 3根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户 4以

37、上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理 6、定期知会公司职员的个人保险情况 7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作 8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目 例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等 工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范 薪资主管职位说明书 工作代码：略 职位名称：薪资主管 所属部门：人力资源部 级 别：略 薪资范围：略 职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资

38、计划，发放和管理公司职员工资。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：薪资助理 合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员 外部联系对象：地方税务部门，对口银行等 工作职责： 1、薪资调查 1了解公司职员对目前薪资状况的满意程度 2分析薪资调查，并作相关分析 3根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理 2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案 3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理 4、计发职员工资 1了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费 2核算和扣除个人所得税款额 3根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

39、 4上报主管经理助理审核 5报送财务部核算 5、草拟制订和修改加班工资发放制度 1与绩效管理主管合作调查加班工作情况 2在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议 3报送主管经理助理 6、草拟制订和修改奖金激励制度 1与绩效主管共同研究各种奖金激励制度 2共同调查现有奖金的实际激励效果 3在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议 4整理意见，报送主管经理助理 7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算 8、将各种信息及时报送给信息主管 工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发

40、放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范 人事主管职位说明书 工作代码：略 职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部 级 别：略 薪资范围：略 职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。 工作联系：上报对象：人力资源部经理 监督对象：调配助理 合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心 外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心 工作职责： 1、参与公司人力资源计划的制定 2、与绩效主管共同了解公司职员对

41、目前工作职位的融合状况 3、就公司职员调配计划提出合理建议 1分析公司职员与现有工作职位的适应情况 2与培训主管共同开展职业发展计划制定工作 3综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议 4、接受职员调配申请 1接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理 2按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案 5、执行调配计划 1按照调配计划，拟订具体调配方案 2拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转 3报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管或经理和调配接受方主管或经理审核 4批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告 5调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话 6知会调配接受方主管，作好调配接受