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1、 销售总经理自我评价 销售总经理自我评价【篇一：区域经理简短的求职自我评价】区域经理简短的求职自我评价 请大家来欣赏这一篇非常精彩的区域经理的简历中自我评价：我是一个性格柔和，耿直的人，有较好的心理素质和较强的承受力，善于与人交往，团队工作能力强，精力充沛，有极高的工作热情和强烈的责任心。而且长期从事家电销售管理工作，由最初的一名业务员，成长为一个公司的营销运作操盘手，到大区的销售管理工作，有丰富的家电渠道管理经验，熟悉家电下乡和以旧换新流程。【篇二：销售人员试用期满自我评价】销售人员试用期满自我评价 转眼间 3 个月试用期已接近尾声,首先感谢公司能给我展示才能、实现自身价值的机会.我于 20
2、10 年成为公司的试用员工,担任 otc 销售一职,现将我的工作及学习生活情况作自我评价.1、努力学习，不断提高业务能力.在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极像老师学习，不断充实自己。3 个月的磨练，培养了我良好的工作作风和团结意识，比如多角度了解和觉察客户的购买需求。全方面进行客户服务工作，埋头苦干的求实精神以及随机应变的推销能力。2，在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成本岗位各项工作任务。3，团结同事，共同努力.同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重。4，由于自己工作经验不足，在处理新客户开发和老客户维护的实际操作过程中遇到了很多困难，不能做到完全的独挡一
3、面。还有在工作中没有很好的讲究方式方法。在平时工作中要讲究方式方法，做事情，不能偏激。不能只是一味盯着工作，这样做会事与愿违。不能不讲究方法，讲究策略。【篇三：销售经理工作自我鉴定】时间飞逝，光阴似箭，转眼间，2014 年已过往。但我们依然记得往年剧烈的竞争。天气虽不是特别的酷寒，但大街 上四周飘飘的招聘条幅足以让人体会到 2011 年阀门行业将会又是一个大较场，竞争将更加白热化。市场总监、销售经理、区域经理，大大小小上百家企业都在抢人才，抢市场，大家已真的地感遭到市场的残暴，坐以只能待毖。总结是为了来年取长补短，对自己有个全面的熟悉。一、任务完成情况 今年实际完成销售量为 8000 万，其中
4、一车间球阀 3000 万，蝶阀2200 万，其他 2800 万，基本完成年初既定目标。球阀常规产品比往年有所降落，偏心半球增长较快，锻钢球阀相比往年有少许增长;但蝶阀销售不够理想(计划是在 2000 万左右)，大口径蝶阀(dn2500 万以上)销售量很少，软密封蝶阀有少许增幅。总的说来是销售量正常，oem 增长较快，但公司本身产品增长不够理想，双达品牌增长也不理想。二、客户反映较多的题目 对我们生产销售型企业来讲，质量和服务就是我们的生命，假如这两方面做不好，企业的发展壮大就是纸上谈兵。1、质量状态：质量不稳定，退、换货情况较多。如长龙客户的球阀，刘枫客户的蝶阀等，发生的质量题目接二连三，客户
5、怨声载道。2、细节留意不够：如大块焊疤、表面不光洁，油漆色彩出错，发货时手轮落下等等。固然是小题目却影响了整个产品的质量，并给客户造成很坏的印象。3、交货不及时：生产周期计划不准，生产调度不当常造成货期拖延，也有发货职员人为因素酿成的交期延迟。4、运费题目：关于运费题目客户投诉较多，特别是老客户，如白旗、开运等人都说比他人的要贵，而且一样的货，一样的运输工具，今天和昨天不一样的价。5、技术支持题目：客户的题目不回答或含糊其词，造成客户对公司抱怨和误解，儱侗、凯旋等人均有提到这类题目。题目不大，但与公司客户至上客户就是上帝的宗旨不*。6、报价题目：因公司内部价格体系不完全，所以不同的客户等级没法
6、体现，老客户、大客户体会不到公司的照顾与优惠。三、销售中存在的题目 经过近两年的磨合，销售部已融会成一支精干、团结、上进的队伍。团队有分工，有合作，职员之间沟通顺利，相处和谐;销售职员已把握了一定的销售技能，并增强了为客户服务的思想;业务比较熟练，都能独当一面，而且工作中的题目善于总结、回纳，找到公道的解决方法，廊坊在这方面做得特别突出。各相干部分的配合也日益顺利，能相互理解和支持。好的方面需要再接再励，发扬光大，但题目方面也很多。1、职员工作热忱不高，自主性不强。上班聊天、看电影，打游戏等现象时有发生。究其缘由，一是制度监管不力，二则销售职员待遇较低，感觉事情做得很多，但和其他部分相比工资却
7、偏低，致使心理不平衡。管理出效益，这个准则大家都知道，但要管理好企业却不是件轻易的事。我感觉公司比较重视感情管理，制度化管理不够。严格说来公司应当以制度化管理为基础，统筹情感管理，这样才能获得管理成果的最大化。就拿考勤来讲，卡每天打，可是迟到、早退的没有处罚，加班的也没有嘉奖，那末打不打卡有甚么区别?不如不打。又如员工工作怠慢没人批评指正，即便有人提起最后也是不了了只，这是迁就、纵容，久而久之，公司利益必定受损。进程决定结果，细节决定成败。公司的目标或一个计划之所以最后出现偏差，常常是在执行的进程中，某些细节执行的不到位所造成。老板们有很多好的想法、方案，有很雄伟的计划，为何到了最后都没有带来
8、明显的效果?比如说公司年初订的仓库报表，本钱核算等，开会时一遍又一遍的说，可就是没有结果，为何?这就是政令不通，执行力度不够啊。这就是为何国内企业最近几年都很关注执行力的一个重要缘由，执行力从那里来?进程控制就是一个关键!完全的进程控制分以下四个方面：1)工作报告 相干职员和部分定期或不定期向总经理或相干负责人汇报工作，报告进展状态，领导也抽出时间主动了解进展状态，给予工作上指导。2)例会 定期的例会可以了解各部分协作情况，可以共同献计献策，并相互沟通。公司的例会太少，特别是纵向的沟通太少，员工不了解老总们对工作的计划，对自己工作的看法，而老板们也不了解员工的想法，不了解员工的需要。3)定期检
9、查 计划或方案执行一段时期后，公司定期检查其执行情况，是不是偏离计划，要否调剂，并布置下一段时期的工作任务。4)公平鼓励 建立一只*的团队，调动员工的积极性、主动性都需要有一个公平的鼓励机制。否则会造成员工之间产生矛盾，工作之间不配合，上班没有积极性。就我的个人看法，我以为销售部的工资偏低，大环境比较行业内各个阀门厂销售职员的待遇，小环境比较公司内各部分的待遇。固然销售部各员工做得都很敬业，实际上大家内心 都有一些意见。假如公司以为销售部是一个重要的部分，认可销售部员工的辛劳，希看能留住那些能给公司带来利润的销售职员，那末我建议工资还是要有相应调剂，究竟失往一名员工的损失太大了。另外一个方面就是公司管理结构和用人题目。由于公司本身结构的特殊性，人事管理上轻易出现越级管理、多头管理和过度管理等现象。越级管理轻易造成部分经理威望丧失，积极性丧失，最后是部分内领导与员工不和谐，遇事没人担当责任;多头管理则轻易让员工工作没法适从，担心工作失误;过度管理可能造成员工失往创造性，员工对自己不自信，难以培养出独当一面的人才。以上只是个人之见，不一定都对，但我是真心实意想着公司未来的发展，一心一意想把销售部弄好，为公司也为自己争些体面，请各位老总们斟灼。