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1、 企业员工离职分析报告 企业员工离职分析报告 一、公司员工现状 公司现有员工 67 人，专业研发人员占全员的 53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占 16.42%、项目管理人员占 8.96%，管理人员占全员的13.43%。公司员工整体素养较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到 82%的比例。目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、2530 岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。二、离职员工分析 从公司 2022 年的状况看，公司员工的整体流淌率偏高：05 年全年入职员工为 32 人，离职员工为 20 人，其中当年入司当年
2、离职人员为 5 人。为了更好的限制公司员工主动流失率，我们就员工流淌状况进行分析。截止 2022 年 12 月 31 日，公司共有 20 人离职。依据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为 18%，主动人员流失率占全年流失比率 的 55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员 11 名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某 a、茹某、陈某 b）、其中被动离职人员 5 名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其他状况离职人员 3 名（李某、陈某 c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特别状
3、况离职人员 1 名（副总陆某调回劳动部）。公司员工离职总数虽然为 20 名，但主动提出离职人员仅 11 名占全年流失率的 18%。与 IT 同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是 20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职缘由如下：一、主动离职员工 1、因公司供应的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某 b、周某。2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满意，希望通过换公司对求新的发展，从而离开公司。例如刘某、茹某。3、因希望进一步加强自身的专业学问而打算参与考探讨生、博士生或接着攻读其他专
4、业学位，但公司不能供应此类条件或是没有充分的时间供应给员工，因而导致离职。如韩某、王某。4、觉得公司对自己的工作不被重视，很难得到公司的认可。如陈某a。二、被动离职缘由或其他状况离职（双方均有意向解除合同的）1、被动离职的 5 名员工主要是因为工作质量欠佳，不适合接着聘用。2、工作拖沓，任务无法完成。如韩某、岳某。3、不能独立完成工作，工作表现较差。如张某、高某、张某。4、违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。5、违反公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。主动离职和被动离职的缘由大都
5、有共性，而其他缘由离职的则各不相同。影响员工流失主要有三个方面：员工自身因素、企业因素、社会环境因素。员工自身因素剖析：一般来说，从企业中主动离开的员工，往往是企业希望留住的员工。首先，他们具有实力、具有的专业学问等，使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度（比如公司目前没有单纯的业务专家，假如强迫技术人员改为业务专家，员工会选择辞职）。其次，他们追求自我价值的不断提高，这就主要体现在对薪酬的要求（薪酬可以干脆的体现一个人在这个团体的价值）。第三他们追求终身的实力提升，有较强的学习意愿，渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望特别的强，情愿接受任何有挑战性的工作，同时 也要求拥有工作上最大
6、程度的自主权。因此，这部分人就会选择流淌来满意个人需求。企业因素剖析：员工流失涉及企业的因素。第一：职业生涯安排难以实现。一般来说，刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金，但随着工作的稳定、技能增长、阅历增加，就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展安排，作为一名员工，其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置，从简洁工作向困难工作过渡。假如员工发觉在企业中无法实现其职业生涯安排的目标，就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。其次；企业发展前景不明确。假如企业缺乏明确的发展目标，会使员工感觉到企业没有发展前途，缺乏平安感，便会对求更有平安感的公司。这就须要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。社会环境因素的剖析：“二十一世纪什么最贵？”人才！这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素养要求较高的行业企业，对人才有着极大的依靠性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为，在这种状况下，IT 公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题，尽力解决这个问题，决不能“饮鸩止渴”。企业员工离职分析报告 全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。