绩效考核方案_1.pdf

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1、 企业绩效考核方案 第一章总 则 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核组织与申诉处理 第六章附则 第一章总则 第一条 为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用 X 围 本办法适用于公司全体员工。第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规 X 工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效

2、、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效奖金的发放；2.年度绩效奖金的发放；3.薪酬等级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比 第二章考核方法 第六条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-10 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七条月度绩效考核 (一)绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核

3、员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。(二)月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核 X围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核X围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级 业绩维度 行为维度 基层 85

4、%15%中层 80%20%高层及决策层 70%30%第九条 考核主体 （一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比 90%，自评得分占比 10%。（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条 绩效考核评分 考核表中的所有量化的考核指标均按照 100 分（满分为 100 分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义 和对应关系如表 等级 A B C D E F 卓越 优秀 良好 一般 合格 差 实际表现 实际表现 实际表现 实际表现 实际表现 实际表现 显著超出 达到预期 达到预期 基本达到 勉强达到 未达到预 预期计划/计划/目标 计划/目

5、标 预期计划/预期计划/期计划/目 定义 目标或岗 或岗位职 或岗位职 目标或岗 目标或岗 标或岗位 位职责/分 责/分工要 责/分工要 位职责/分 位职责/分 职责/分工 工要求，求，成绩 求，取得 工要求，工要求，要求，有 成绩特别 出色 成绩比较 有少量不 有一定不 重大失误 出色 出色 足或失误 足或失误 得分 100 90 90 85 85 80 80 70 70 60 60 分以下 第十一条年度考核 （一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。（二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以

6、下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标：1.人际交往能力 2.影响力 3.领导能力 4.沟通能力 5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7.知识学习能力 （四）一般人员能力考核指标 1.沟通理解能力 2.计划和执行能力 3.专业技能 4.知识学习能力 第十二条考核指标的设立 （一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。（三）依不同层级、类型岗位而定，基层 3-7 个，中层干部7-1

7、1 个，高层干部 11-14 个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。第十三条考核指标设立要求 （一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基

8、础；（四）XX 性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十四条考核指标的权重 （一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十五条考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反 馈和考核申诉处理的依据。第十六条考核程序 1各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；2直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；3各部门向人力资

9、源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；4各部门进行绩效改进计划。第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。第三章月度考核 第十八条公司全体员工均需进行月度考核。第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。第二十一条月度考核由人力资源部门组织实施，每月 1-10 日对 上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。第二十二条 28-30 日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力

10、资源部备案。第二十三条 月度考核详细流程见附件 第二十四条每年元月 10-20 日间同步开展各级人员能力考核，元 月 30 日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于 11 月启动，12 月中旬完成。各部门于12 月下旬提交下年度工作计 划及目标，经公司总经理室批准后执行。第四章年度考核 第二十五条个人年度考核 （一）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年

11、度考核的总比重为 20%。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。（三）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第二十六条个人年度考核步骤 个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（每月考核综合得分）/12 个人年度综合考核得分 能力考核得分 20%=（每月考核综合得分）/12 80%+年度 （二）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月 10 20 日对有关能力指标评分。（三）参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月10 20 日对能力

12、有关指标评分。（四）年度考核评定于下一年度元月 20 日完成，并汇总到人力资源管理部门。第五章考核组织与申诉处理 第二十七条考核组织机构及职责划分 （一）考核管理委员会 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源组成，承担以下职责：1.考核制度及相关制度修订的审批；2.月度和年度考核结果的评议和审批 3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；4.员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部 考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；2.对考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4.协调、处理各级

13、人员关于考核申诉的具体工作；5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规 X 行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7.对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责 1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2.负责本部门员工考核和等级评定；3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第二十八条考核申诉提交 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人 XX、部门、申诉事项、申诉理由 第二十九条申诉受理机构 （一）考核管理委员会是员工考核

14、申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。第三十条申诉受理 （一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个 工作 日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）见附件申诉流程图 第六章附则 第三十一条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格XX，考核结果反馈到个人，不予公布。第三十二条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十三条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。