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1、内部培训师工作坊关于培训n只用口述n100%想说的n80%说了出来n60%被听到n50%三小时n20%三天n5%三个月n口述+视觉+笔记+参与n70%80%三天后n50%60%三个月关键在于参与！关键在于参与！人生的挑战在一个心理学家针对正常人群所作的心理测试中显示，人们最恐惧的三个状况，按照恐惧程度由低至高排列，分别为死亡死亡黑暗黑暗？需要的承诺主主动倾听听全程参与全程参与积极反极反馈课程内容内部培训纵览成为准内部培训师培训前的准备工作培训器材的使用培训技巧及实践培训的效果评估第一章 内部培训纵览何时磨锯子？某人在吃力的锯木头，旧的尚未锯好，新的又在运来。工作时间越来越长，而延误的工作越来越
2、多。-“兄弟，磨磨锯子吧，情况会好一点”-“开什么玩笑，这么多工作还没做”-“那你什么时候磨锯子呢？”-“等锯完了这堆木头吧！”我们面临的环境变化知知识识年年龄龄出出生生入入学学就就业业由学校获得的知识由学校获得的知识个人总知识个人总知识任职需要的知识任职需要的知识经验知识经验知识1980 以前以前企业面临的挑战企业面临的挑战知知识识年龄年龄出出生生入入学学就就业业由学校获得的知识由学校获得的知识个人总知识个人总知识任职需要的知识任职需要的知识经验知识经验知识1980 以后以后企业的挑战企业的挑战培训产业据统计，每年企业投入员工培训的费用会占到企业年收入的1-5不等，占到企业薪资成本的2%左右
3、。仅上海市的不完全统计，各咨询企业2004年的培训服务收入已突破10亿人民币 彼得彼得杜拉克：杜拉克：知识工人在知识工人在2010年之前的知识周转周期为年之前的知识周转周期为5年，年，2010年之后将会是年之后将会是3年。年。企业的培训培训师的培训你的降落伞是什么颜色？n讨论分享：理想的培训应该是什么样子的？我希望从本次课程中得到什么？第二章 成为准内部培训师教师（teacher）、讲师（trainer）和辅导员（instructor）企业内部培训企业内部培训学校教育课程学校教育课程目的目的提高绩效(竞争力)增进知识与技能时间时间短期为主中长期内容内容配合工作需要基础知识性质性质差异性大（年龄
4、、地区、文化）共通性大方法方法多种方法较单一成本成本高（公司付工资，请员工学习）低付费付费公司个人评估评估多种（业绩、现场观察、口试）考试报告师资师资内部师资、主管、专家学校老师学员学员差异相同成为准内部讲师的第一步学习=分享快分享快乐寻找意找意义成为准讲师的第二步-素质结构政治素政治素质专业素素质身体素身体素质心理素心理素质思思维素素质成为准讲师的第三步-开口就行5分钟的准备时间，分享自我介绍我眼中优秀的讲师第三章 培训前的准备工作培训前的准备工作培训需求调查分析培训对象了解培训教材设计培训前的行政工作准备需求调查分析的六个步骤评估现状-我们现在做的如何？设定标准-我们期望事情是什么样的？收
5、集信息-现状和标准之间存在着那些差距？整理分析-导致差距的原因是什么？结果发表-关系人是否支持？制定决策-应该做什么？需求需求对对象象教教材材行行政政需求调查分析的方法问卷调查人员访谈现场观察数据分析需求需求对对象象教教材材行行政政游戏-新诺亚方舟地球即将毁灭，10位幸存者站在仅能容纳6人的火箭旁，您就是上帝需求需求对对象象教教材材行行政政1.一个小学教师2.小学教师怀孕的妻子3.12岁的小女孩儿4.一位足球健将5.一位外国游客6.一名优秀的警察7.一个流行男歌手8.一位作家9.一位年长的僧侣10.一个身患传染性疾病的慢性病人游戏给予我们的启示价价值观优缺点缺点主主观印象印象需求需求对对象象教
6、教材材行行政政成人学习的特点温故知新学而时忘目的明确时间断续正负迁移特殊的需求？需求需求对对象象教教材材行行政政学习风格孔子说：因材施教老外说：讲师有五大角色Manager管理者Executor政策执行者Developer发展者Instructor教导者Communicator沟通者我的学习风格是如何的？需求需求对对象象教教材材行行政政教材设计内部讲师的五项修炼课程发展章节分析单元教案教材编写教助制作需求需求对对象象教教材材行行政政课程发展-章节分析心灵分析图法将课程主题置于中心，向四周展开需求需求对对象象教教材材行行政政培训主题教材内容需求需求对对象象教教材材行行政政公司/绩效导向学员导向逻
7、辑导向创造力导向吸引力导向培训过程中的中心在哪里？培训过程中的中心在哪里？教材编写需求需求对对象象教教材材行行政政开场白部分：一般用10%的时间引入主题部分：一般用20%的时间阐述主题部分：一般用40%的时间整理主题部分：一般用20%的时间总结部分：一般用10%的时间良好的开端是成功的一半，而学员留下深刻的印象则需要一个回味无穷的结尾，学良好的开端是成功的一半，而学员留下深刻的印象则需要一个回味无穷的结尾，学员的受益则来自条理清晰的培训内容员的受益则来自条理清晰的培训内容幻灯片的编写需求需求对对象象教教材材行行政政唯一的原则：可可读性性教材内容要常换常新教材内容要常换常新前期信息了解需求需求对
8、对象象教教材材行行政政学员名单姓名学历性别培训经历年龄专业能力职位从业经验在职年限培训流程培训现场设施/布置需求需求对对象象教教材材行行政政教室大小环境（光线/温度/噪音）服务设施音响设备电源分布教助器材教室布置（圆桌式/教室式/小组式/马蹄式）游戏团队生存生存第四章 培训器材的使用基本培训器材多媒体投影仪Multimedia Project胶片投影仪Overhead Project白板Whiteboard白纸板Flip Chart教具使用的基本原则不要站立在直观教具的前面流出充足的时间给学员观看展示内容阶段性的教具使用完毕后，移出中心位置多媒体投影仪不支持热插拔翻页控制Blank键的妙用梯形
9、矫正n确保幻灯片顺序正确n字体足够大，所有学员可以看到n注意学员而非屏幕胶片投影仪教学胶片制作空白胶片的现场使用Stripteasen确保幻灯片顺序正确n字体足够大，所有学员可以看到n注意学员而非屏幕白板的使用培训前检查白板笔的使用状况将白板笔放在固定的位置并随时盖上笔帽可以背向学员书写，但避免长时间板书白板使用的三三法则字体的大小游戏说与与做做第五章 培训技巧及实践走进培训教室身体挺拔男士的仪表西装、衬衣、领带、鞋袜、饰物、须发女士的仪表上装、套裙、鞋袜、饰物、发型、化妆一个人的仪表会反映其价值观念、人生追求等内在的东西，而讲师的仪表将部分影响受众一个人的仪表会反映其价值观念、人生追求等内在
10、的东西，而讲师的仪表将部分影响受众接受的程度接受的程度于是，我们已经住备好教材、讲义、场地和设备学员已经准备好了时间和情绪30双眼睛认真严肃地看着自己教室里灯光明亮，非常安静很多学员我们不熟悉，甚至根本不认识我们知道漫长的六小时课程就要开始了上台第一步，克服紧张情绪紧张是恐惧的一种，当讲师过度紧张时，会出现大脑空白、口干舌燥的情形，使演讲无法正常进行下去。如何克服演讲中的紧张呢？n充分准备，事前试讲n保证随时看到讲稿n深呼吸，面带微笑n多上台信息的传递途径在沟通在沟通过程中，到底有多少比例的信息是由文程中，到底有多少比例的信息是由文字内容字内容传递的呢？的呢？文字文字7%肢体语言肢体语言55%
11、语音语音38%“说什么不重要，关键是怎么说”语速：根据内容及受众调节音量：适合人数和现场状况音质：清晰起伏语调：抑扬顿挫，控制喘息“说不说不重要，关键是怎么做”站姿：精神饱满，自然站立眼神：照顾全场，信息交流手势：文雅凝重，恰到好处动作：保持移动，庄重自然表情：微笑为主，配合内容肢体语言，是专业培训师的灵魂技巧肢体语言，是专业培训师的灵魂技巧控场，是培训的关键眼神眼神动作动作提问提问互动互动控制主题控制节奏控制气氛控场时的忌讳自以自以为是是/自我吹嘘自我吹嘘说太多太多应酬酬话/谦词缺乏缺乏时间控制控制落入落入辩论培训方法六要工作教工作教导小小组讨论个案研究个案研究角色扮演角色扮演视听媒介听媒介
12、游游戏：破冰与充：破冰与充能能工作教导五步法做给你看讲给你听你来作作试试看边做边讲再做一遍小组讨论给出一个题目，要求一个小组在一定时间内讨论出一个集体的结论小组讨论可以提高学员参与度，在讲师的辅导下经常可以得出意料之外的优异结果效果依赖于小组成员的全员参与，组数、人数、时间和讨论方向的把握也会影响讨论结果个案研究针对具体案例提出需要解决的问题，要求学员给出个人的或者集体的解决方案问题具体明确，学员参与度高；结果实际切实，可操作性强有些学员习惯于将问题引申向公司政策层面，难以把握培训内外部人士难免有对号入座的习惯角色扮演学员深入角色感同身受，易于了解角色的感情和态度促使参与者从多角度思考问题，自
13、觉寻求问题的解决方案普遍适用于技巧练习、环境体验、行动方案试验实施等方向效果依赖于学员的认同度对于某些学员可能是一种令人担忧的经历，而对于另外一些则可能是“最佳的”发挥机会视听媒介是一种不受时间、学员人数限制的信息传播手段大多数学员会认为生动有趣信息量较大成本较高过多的信息量会影响主题信息的传递游戏破冰游戏充能游戏主题游戏蒋律师的一封信对此事件给出一个结论性的评价分别给欧阳、蒋律师、人力资源总监、法务部经理、行政总监、公司总裁行动建议 挑选以下上下级关系中的任意一个，进行针对该事件的上下级面谈人力资源总监-欧阳法务部经理-蒋律师听众类型听众特点应对策略上级听众 有权威，易使讲师出现胆怯心理 精
14、心准备，确保培训质量简明扼要，论据充分语气诚恳、谦虚，充满自信 不同受众的应对（一）听众类型听众特点应对策略同事听众 非常了解讲师，因为嫉妒或出于竞争等原因，可能会提出诘难。敢于面对，泰然处之，充分发挥自己的长处避免使用挑衅性言辞不要过分吹嘘所持观点。不同受众的应对（二）听众类型听众特点应对策略班组听众 一般会支持演讲者 保证态度友好用非正式的甚至是娱乐的方式来阐述观点 不同受众的应对（三）听众类型听众特点应对策略混合听众 来源背景复杂，不能为讲师提供所需的必要信息 简明扼要，通俗易懂，从不同角度阐述主题不要在一开始就开玩笑创造一种共同目标意识让他们知道你了解他们的不同经历 不同受众的应对（四
15、）听众类型听众特点应对策略不友好听众 要么非常了解你，要么一点不认识你 透彻了解主题准备充分，特别是有一些必要的材料 不同受众的应对（五）当听众提出诘难时：当听众提出诘难时：以以礼礼相相待待，保保持持谦谦虚虚谨慎，切忌失态；谨慎，切忌失态；如如果果发发难难者者是是专专家家，则把问题推给他们则把问题推给他们。非常非常态度不友好态度不友好 当听众失去兴趣，开始烦躁，视当听众失去兴趣，开始烦躁，视你为无物时：你为无物时：检查培训的内容是否必要，如果不检查培训的内容是否必要，如果不是，坚决剔除；是，坚决剔除；保持热情洋溢；保持热情洋溢；调整培训节奏与语气；调整培训节奏与语气；保持与听众的眼神交流，洞察
16、听众保持与听众的眼神交流，洞察听众的心理；的心理；可适当加入一些得体的幽默笑话来可适当加入一些得体的幽默笑话来调节气氛。调节气氛。如何应对“非常受众”过渡紧张，脑子一片空白脑筋紧急转回顾和总结，争取时间发问，争取时间转移话题处理提问的原则：重重视视提提问问部部分分在在培培训训中中的的作作用用，合合理理安安排排提提问时间。问时间。不要回避问题，更不要不懂装懂。不要回避问题，更不要不懂装懂。平等对待每一位提问者，保持谦虚、谨慎的平等对待每一位提问者，保持谦虚、谨慎的态度。态度。意见不一，被问倒以共同学习的态度回应 没有人聪明得知道一切抱怨公司政策不认错，不道歉不点火没有公司是完美的坦然，尊重，倾听
17、慎重承诺学员的蓄意刁难控场控场一次成功的培训破冰破冰呈现呈现互动互动参与参与休息休息答疑答疑总结总结结束结束第六章 培训的效果评估评估，从准备开始企业培训注重的是培训的成果而非过程确定行为目标作为培训的方向和评估的标准所谓行为目标是，当培训结束或告一段落时，学员所应具备的行为表现行为目标三要素行为：培训后学员应该如何做条件：是否这种行为需要在特定环境中才会出现标准：欲达成的最低标准例：例：1 1、学员可在管理工作中进行有意识的技巧性的部属辅导、学员可在管理工作中进行有意识的技巧性的部属辅导2 2、可主持、可主持1515人以上、超过一小时的专业教学人以上、超过一小时的专业教学评估程序培培训训需需求求目目的的发发展展可可衡衡量量结结果果发发展展结结果果衡衡量量标标准准选选择择评评估估方方法法计计划划并并实实施施评评估估评估方法时间方式培训中测验、技能考核、问卷、个别谈话、课堂观察、培训师会议培训后测验、考核、模拟练习、角色扮演、问卷、心得总结工作中问卷、座谈、观察、比较常用评估方法满意度调查问卷学习成效评估组织评估