《销售部绩效考核表.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《销售部绩效考核表.pdf（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、31 销售部量化考核图表、制度 313 销售部量化考核制度设计 制度名称 滨翔贸易公司销售部量化考核制度 编制部门 企划部 执行部门 销售部 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1考核标准制定要科学、合理 2制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2考
2、核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计 第 1 章 总则 第 1 条 为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成,特制定本制度。第 2 条 考核应本着公平、公正、公开的原则.第 2 章 绩效考核组织 第 3 条 考核小组 由公司总经理助理、企划部、财务部主管等主管领导共同组成考核小组,具体负责销售部考核评估工作。第 4 条 职权划分 1企划部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。2考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作.3总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。第 3 章 绩效考核实施 第 5 条
3、考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种,具体的考核安排如下.1月度考核.要求次月 5 日前完成考核（节假日顺延）。2年度考核。要求次年 1 月 15 日前完成考核（节假日顺延）。第 6 条 考核内容及标准 1销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表 1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的 70。2部门绩效满分为 100 分，按考核得分不同分为以下四个等级.（1)优秀，得分为 90 分以上。（2）良好，得分为 7589 分。（3）一般,得分为 6074 分。(4）不合格，得分为 59 分及以下。第 7 条 企划部负责考核结果的计算和汇
4、总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在 3 日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核.第 8 条 总经理审核通过后，对考核结果予以公示,并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表 2。第 4 章 考核申诉处理 第 9 条 如对考核结果存在异议，可在得知考核结果 7 个工作日内向企划部提出考核申诉,超过申诉期限的,公司将不予受理.第 10 条 企划部接到申诉后，进行调解处理。第 5 章 附则 第 11 条 本制度解释权归公司部所有。第 12 条 本制度自公布之日起实施。第 6 章 所需表单 附表 1 部门考核项目与权数 考核项目 考核指标 权重 绩效标准 得分
5、 业绩考核 销售目标达成率 15 销售目标达成率达_以上 销售利润率 15 销售利润率不低于_ 销售回款率 15%销售回款率不低于_%市场占有率 15%市场占有率达_以上 销售费用率 10%销售费用率不高于_ 管理考核 部门员工违纪次数 10%部门员工违纪次数为 0 次 客户投诉次数 10 客户投诉次数控制在_次以内 部门培训计划完成率 10 部门培训计划完成率达_%以上 附表 2 部门绩效奖金发放表 考核等级 优秀 良好 合格 不合格 奖金分配 _万元 _万元 _万元 无 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 32 销售部岗位绩效考核量表模板 321 销售经理绩效考核量
6、表模板 指标维度 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 考核得分 财务 销售收入 20 _万元 季度/年度 财务部 销售回款率 10%达到_ 季度/年度 财务部 销售毛利率 10%达到_ 季度/年度 销售部 销售费用率 5 达到_%季度/年度 销售部 内部运营 销售额增长率 15%达到_ 季度/年度 销售部 销售报表提交及时率 5 达到 100 月度/季度/年度 销售部 客户 市场占有率 10%达到_ 季度/年度 销售部、市场部 合同履约率 5 达到_%月度/年度 销售部 客户保有率 5%达到_%年度 销售部 客户开发计划达成率 10%达到_以上 年度 行政部 学习发展 核心员工流失
7、率 5 低于_%年度 人力资源部 量化考核得分合计 指标说明 1市场占有率=2销售收入是指考核期内各项业务销售收入的总和 权重说明 销售收入是衡量企业产品或业务销售情况的最直观指标，是销售部经理考核的最关键指标，因此，在考核体系中应占有较高比重 核算说明 量化指标可以较为客观地评价其工作业绩，约占总权重的 85%；定性指标主要反映在部门建设类指标上,如部门制度建设、企业形象建设与维护等，约占总权重的15%考核关键 问题说明 销售部经理的考核指标很多,在设计销售部经理的考核指标时，应根据企业目前所处的市场地位、采取的目标策略和市场定位选择合适的指标 被考核人签字：日期：考核人签字：日期：325
8、销售专员绩效考核量表模板 序号 量化考核指标 权重 评分标准 数据来源 得分 1 销售额 15%每低于目标值_万元，减_分 财务部、销售部 销售回款率 15%每低于目标值_%，减_分 财务部、销售部 被考核人姓名：考核人：姓名：部门：销售部 岗位：销售专员 直接上级 考核阶段：_年_月_日_年_月_日 销售收入增长率 10%每低于目标值_%,减_分 财务部、销售部 2 新客户开发数量 10%每低于目标值_个，减_分 销售部 拜访陌生客户数量 10 每低于目标值_个,减_分 销售部 客户回访率 10%每低于目标值_%，减_分 销售部 客户保有率 10 每低于目标值_,减_分 销售部 3 客户有效
9、投诉次数 10%每高于目标值_次，减_分 行政部 客户投诉解决及时率 10%每低于目标值_%,减_分 行政部 量化考核得分 指标说明 销售收入增长率=100%权重说明 销售额和销售回款率都是销售专员的主要衡量指标,也是其提成工资发放的最主要影响因素，因此在绩效考核中应给予较高权重 考核结果 核算说明 对销售专员的考核不应仅仅包括其工作业绩指标,也要对其工作态度、工作能力进行评价,如遵规守纪、谈判能力、解决问题能力、创新能力等，其比重占考核总权重的20左右 考核关键 问题说明 制定销售专员销售指标时，要注意设立目标的合理性，既不能过于激进，也不能过于保守，可以根据销售专员上期销售目标完成额、时间
10、和季节等影响因素进行合理的设计 考核人签字：考核日期：考核人签字：日期:33 销售部岗位量化考核方案模板 331 销售部量化考核方案模板 考核项目 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 考核得分 财务 销售额 15%达到_万元 季度/年度 财务部 销售利润率 15 达到_%季度/年度 财务部 销售回款率 10%达到_%季度/年度 财务部 销售费用率 10 达到_ 季度/年度 财务部 销售与市场 销售计划完成率 15%达到_ 季度/年度 销售部 市场占有率 15 达到_ 季度/年度 销售部 部门店负责人：直属上级：考核负责人：考核周期：年 月 日 销售合同履行率 10 达到_ 季度/年
11、度 销售部 新开发客户数量 5%达到_个 季度/年度 销售部 客户 客户投诉处理及时率 5 达到_ 年度 行政部 量化考核得分合计 指标说明 销售合同履约率=100 权重说明 制定销售部考核指标时，根据部门的销售工作重点进行赋分，如成熟期产品的销售将主要考核市场占有率和销售额，而处于成长期的产品销售则更加注重其市场占有率指标，在进行权重分配时，要注意根据市场策略和产品类型的不同进行相应的调整 核算说明 销售部的考核基本可以通过量化指标,如销售额、销售回款率等指标进行考核,但是也要注意对某些细化的定性指标进行考核，如市场报告完整度和有效性、销售渠道建设情况等，定性指标占考核权重的 30%左右 考
12、核关键 问题说明 销售部的考核以销售业绩考核为侧重点，但是销售业绩仅仅能反映销售工作的短期成效，因此在考核中也应加强对长效指标的考核，如增加对销售额增长率、新开发客户数量等，以期能较为全面地评估销售工作 334 销售人员量化考核方案模板 2服装卖场导购员量化考核方案 一、考核目的 为客观、公正地评价服装卖场导购员的工作，为导购员奖金发放、薪资调整、职位晋升提供科学依据,特制定本方案.二、考核主体 服装卖场导购员的直接主管负责导购员的工作考核。三、绩效考核指标（一）每小时平均销售额（25 分）每小时平均销售额达_万元，得满分；每减少_万元,扣_分；每小时销售额低于_万元,该项不得分.（二）服装知
13、识掌握程度（20 分)导购对服装知识掌握程度以服装知识考试成绩为准，考试得分达_分以上,得满分；每降低_分，扣_分；低于_分,该项不得分。（三）顾客有效投诉次数（15 分）顾客有效投诉次数低于_次，得满分；每增加_次，扣_分；顾客有效投诉次数高于_次,该项不得分。（四）所属区域清洁度(10 分)每有 1 处不合格，扣_分。（五）服装损耗（10 分）服装损耗额度低于_%,得满分；每增加_%，扣_分；高于_,该项不得分。方案名称 编制部门 执行部门 服装卖场导购员量化考核方案 （六）进店客户交易成功率(10 分）进店客户交易成功率达_，得满分；每降低_，扣_分。（七）服装陈列合格率（10 分)1。
14、服装陈列合格率=100%2.服装陈列合格率达_以上，得满分；每降低_，扣_分;服装陈列合格率低于_，该项不得分.四、绩效考核结果应用 绩效考核总分为 100 分，依据考核分为划得分优秀、良好、一般、较差及很差五个等级,具体应用如下表所示。导购员绩效考核结果应用状况表 等级划分 考核得分 考核结果应用 优秀 90 分（含）以上 职位晋升或固定工资上调两个等级，年度奖金全额发放 良好 8089 分 固定工资上调一个等级，年度奖金发放 90%一般 7079 分 固定工资不变,年度奖金发放 80%较差 6069 分 固定工资不变，年度奖金发放 6070 很差 59 分（含）以下 固定工资减少 20,无奖金 编制日期 编制人员 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期