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1、研发人员绩效考核制度 1、目的 为了激发研发人员的积极性和创造性，鼓励合理化建议和技术改 进、发明创造活动，提高劳动生产率和经济效益，根据公司发展规划 结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核及奖励制度。2、范围 本制度只适用于公司产品研发部研发人员，包括正式签约的员工 和试用期（见习期）员工。3、绩效考核指标 3.1、绩效考核指标采用岗位关键绩效指标（KPI）与项目工作结 合的方法，综合评价员工的工作业绩。3.2、岗位关键指标的选取：不同类型的岗位关键绩效指标（KPI）选取的重点有所不同，由各不同岗位的工作职责决定，具体指标应以 岗位职责说明书为依据。3.3、项目工作：主要以研发人员在部门内部
2、分配的具体项目分 解任务为依据。4、绩效考核权限 4.1、产品研发部绩效考核委员会是最高决策机构，负责考核方 案的审定，考核工作的指导、监督、协调以及对全部考核结果进行确 认。4.2、产品研发部下属各部门负责人负责本部门人员的考核工作，根据各部门的岗位特点可以对考核指标量表中的考核标准进行修订。4.3、考核按逐级考核原则。被考核者的上级为直接考核者，再 上级为复核者，最终以复核者的评分结果报绩效考核委员会审批。4.4、产品研发部绩效考核委员会初步设定为：产品研发部总监、经理、产品研发部下属各部门主管。5、绩效考核流程 5.1、考核的流程包括关键绩效合约、绩效考核、绩效反馈与沟 通，按照考核周期
3、循环进行。5.2、绩效合约 5.2.1、被考核人在一个考核周期的初始时期填写绩效合约表，设定关键绩效考核指标 KPI，和参与的项目工作内容，绩效合约/白 评表及填写说明见附件 1。5.2.2、被考核人填写绩效合约后提交给直接上级领导进行审核，若被考核人设定的工作指标有疏漏、目标达不到要求，实现工作指标 的策略和资源有误等，则驳回至被考核人，并与被考核人协商后帮助 其完成绩效合约的制定，直至绩效合约能获得批准，并在批准后反馈 给被考核人。5.3、绩效考核 5.3.1、对研发人员的考核一般可由人力资源部门来组织，由白 评和上级评估相结合。5.3.2、白评：被考核人在一个绩效考核周期末填写绩效白评，
4、并提交给上级领导进行审核，绩效合约/白评表见附件 1。5.3.3、他评：被考核人直接上级对员工的工作进行评估，主要 对被考核人绩效合约中的工作量、完成进度、完成质量进行考核并评 分。再上级为复核者，最终以复核者的评分结果报绩效考核委员会审 定。具体评分细则见附件 2。5.4、根据绩效评分，评定绩效等级。绩效等级分为四等：上、中上、中、中下。评分 90100 为上；8090 为中上；7080 为中；6070 为中下。绩效等级为上的总量控制在部门人数的 15%U 内。5.5、考核周期：每月一次。6、考核结果 6.1、绩效考核结果报请研发部绩效考核委员会审定。6.2、经绩效考核委员会审定并批准的绩效
5、考核结果，必须于批 准的次日公布。6.3、考核结果作为岗位调整、晋升/降级、培训等人事决策的依 据。6.4、绩效考核记录要发送给综合管理部存档，并计入年终奖考 核范畴。7、绩效反馈与沟通 7.1、被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被 考核者反馈，就影响绩效的方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效的 障碍，最终改进绩效，确保组织目标的实现和员工满意度的提高。7.2、员工对绩效结果如有异议，可向绩效考核委员会申请复议。8、附加说明 8.1、本制度由*有限公司产品开发部负责起草、解释和归口 管理。8.2、本制度根据需要定期评审修订。9、附件 9.1、研发人员绩效合约/白评表 9.2、绩效考
6、核评分标准研发人员绩效合约/白评表 研发人员 月度绩效合约/自评表 姓名：部门：岗位：工号：考核时间：创建日期：序号 工作类 型 重点工 作项目 目标衡量 标准 关键策略 与所需资 源 权重（%）计划完 成时间 完成情况（未完成情 况说明）评分（百分制）考评人 自评 上级评 7E 1 日常 KPI 2 项目工 作 3 4 总分（评分 X 权重）填写说明：1、“重点工作项目”一般不超过 5 项，不能确定的用“上级临时 交办的任务”表示，但权重不能超过 10;2、“目标衡量标准”要量化、具体，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和上级的评价方面确定；3、“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节
7、点展开，以制 定具体的阶段性目标，便于落实；所需资源指为达成目标所需的资源 和上级的支持；4、“权重”总和必须为 100%注：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任 务取消或新增），需重新填写此表为工作指导和考核依据。绩效考核评分标准 1、日常 KPI 与项目工作的考核 日常 KPI 与项目工作的考核维度包括工作量、工作质量、工作进 度和文档输出四个方面。1.1、工作量：考核承担 KPI 的工作量，以及日常工作负荷等（实 际工作时间与法定工作时间的比率）等。工作负荷率由评估者根据日 常记录和观察进行估值。满分为 30 分，评分值：20X 工作量饱满度+10X 工作负荷率。工作
8、量饱满度=KPI 预计完成工时/计划完成工时。1.2、工作质量：考核员工是否忠实的履行其绩效合约中设定的 KPI 目标标准，是否符合岗位职责和任务要求，实现 KPI 的关键策略 是否合理、资源是否节约，并按照 KPI 相对于整个部门工作的技术实 现难度进行加权评分。满分 30 分，评分值：10X 难度系数+10X 任务 要求达成率+10X 关键策略合理性与创造性+10X 资源成本节约性。1.3、工作进度：考核员工在绩效考核中设定的 KPI 是否按计划 完成时间完成，根据如期完成任务的百分比进行评分（若未完成 KPI 上级领导认可延迟完成或虽延迟完成但是对整个部门的工作或他人 的工作进度造成影响
9、的可算如期完成），满分 20 分。评分标准如下表：工作进度 100 貌成 80 咖上 60 咖上 60 咖下 评分值 1820 1518 1015 10 分以下 1.4、文档输出：主要考核员工在工作任务中是否能够按时、按 规范要求输出文档/图纸，满分 20 分。评分标准如下表：文档输出 按时且按规范 按时不按规范 不按时不规范 评分值 1620 816 8 2、特殊工作的考核 主要考核常规工作以外完成的工作任务，如临时性工作，一般在 绩效合约中权重不超过 10,根据承担任务的重要性和完成情况及效 果进行评分，满分 100 分。特殊工作&重要 基本完成 80%Z 上 60 咖上 60 咖下 评分值 90100 7080 6070 60 特殊工作&一 基本完成 80%Z 上 60 咖上 60 咖下 评分值 7090 6070 5060 50 欢迎您的下载,资料仅供参考!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习资料等等 打造全网一站式需求