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1、泓域/特种钢公司企业文化评价特种钢公司特种钢公司企业文化评价企业文化评价目录目录一、产业环境分析.2二、面临形势.2三、必要性分析.4四、项目概况.4五、评价指标体系与评价模型.7六、评价方法.11七、启动时机的选择.21八、切入点的选择.25九、亲密原则.26十、绩效原则.29十一、企业文化的“盘点”与分析.30十二、企业文化理念的定格设计.34十三、公司基本情况.40十四、项目风险分析.42十五、项目风险对策.45十六、发展规划.46十七、组织机构及人力资源.49劳动定员一览表.49泓域/特种钢公司企业文化评价一、产业环境分析产业环境分析2019 年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展
2、理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020 年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶。二、面临形势面临形势当前，以数字化、网络化、智能化为核心特征的第四次工业革命加快推进。工业互联网作为新一代信息技术与
3、制造业深度融合的关键基础设施、新型应用模式和全新产业生态，通过对人、机、物的全面互联，构建起全要素、全产业链、全价值链全面连接、数据驱动的新型生产制造和服务体系，成为第四次工业革命基石。工业互联网正在不断颠覆传统制造模式、生产组织方式和产业形态，推动传统产业加速转型升级、新兴产业加速发展壮大。泓域/特种钢公司企业文化评价从国家战略部署看，党中央、国务院高度重视工业互联网发展。国务院出台了关于深化“互联网+先进制造业”发展工业互联网的指导意见。国家工信部相继发布了“5G+工业互联网”512 工程推进方案、关于推动工业互联网加快发展的通知等十余项落地性文件。2021 年 2 月，工业互联网专项工作
4、组印发工业互联网创新发展行动计划（2021-2023 年），确立了未来一段时期我国工业互联网发展目标和重点任务。从融合发展趋势看，云计算、大数据、人工智能、5G、区块链等新技术实现多点革命性的突破，并加速融入制造业企业设计、生产、管理、服务等各环节，数据驱动、软件定义、平台支撑、服务增值、智能主导的新型制造体系成为大势所趋，工业互联网对制造业数字化转型的支撑作用越来越强。大企业普遍依托工业互联网开展大数据分析，实现更高层次的价值挖掘。中小企业普遍应用云化工具，加快实现数字化普及。从我省发展需求看，打造国家重要先进制造业高地，关键是要充分发挥 5G、工业互联网、大数据、人工智能等数字化、网络化、
5、智能化技术在制造业领域的深度融合应用，推动制造业发展质量变革、效率变革、动力变革。全省制造业重点领域在关键核心技术、核心基础零部件等方面依然存在不少短板，传统产业数字化、网络化、智能化泓域/特种钢公司企业文化评价转型任务繁重。工业互联网是加快制造业数字化转型的主要支撑力量，我省加快发展工业互联网有基础、有优势，市场前景广阔。,三、必要性分析必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略
6、提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、项目概况项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx 有限责任公司2、项目性质：新建3、项目建设地点：xxx（待定）4、项目联系人：贺 xx（二）主办单位基本情况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大泓域/特种钢公司企业文化评价事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员
7、工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚
8、持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和泓域/特种钢公司企业文化评价效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于 xxx（待定），占地面积约 88.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投
9、资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 38291.06 万元，其中：建设投资 30295.19万元，占项目总投资的 79.12%；建设期利息 782.52 万元，占项目总投资的 2.04%；流动资金 7213.35 万元，占项目总投资的 18.84%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资 38291.06 万元，根据资金筹措方案，xx 有限责任公司计划自筹资金（资本金）22321.38 万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 15969.68 万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：68600.00
10、 万元。泓域/特种钢公司企业文化评价2、年综合总成本费用（TC）：52783.18 万元。3、项目达产年净利润（NP）：11579.83 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：23.00%。5、全部投资回收期（Pt）：5.74 年（含建设期 24 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：22727.49 万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需 24 个月的时间。五、评价指标体系与评价模型评价指标体系与评价模型（一）国外研究成果美国密西根大学商学院的罗伯特，查因教授和西保留地大学商学院的金卡梅隆教授，用了多年时间，构建了一个评价组织有效性的
11、量表，在建立两个成对维度（灵活性与稳定性、关注内部与关注外部）基础上，将指标分成四个主要群类，分别代表不同特征的组织文化，即团队型、创新型、层级型和市场型。该量表概括出六个指标来评价组织文化，即主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功标准，使之分别对应四种类型的组织文化，然后画出图示。该量表对企业文化评价的深入研究具有重要价值。泓域/特种钢公司企业文化评价同是美国密西根大学商学院的德尼森教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型，认为适应性、使命、一致性和投入四种特质与组织有效性相关，在此基础上，又在每种特质下面开发出三个子维度。这个模型经过多年试验，社会认可度较高。美国加州大
12、学的查特曼教授为了从契合度的途径研究人与组织契合和个体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织价值观的 OCP（组织文化概评）量表。完整的 OCP 量表由 54 个测量项目组成七个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。这一研究也具有一定影响。（二）国内早期研究成果有关企业文化的评价指标体系研究，较早的成果是国家体改委经济体制与管理研究所和中国人民大学外国经济研究所 1995 年发布的专门课题研究报告，该报告意在建立评价企业文化优劣的客观尺度，并提供可供进行企业文化调查的具体操作方法。报告以企业价值观为核心，把观念形态等软性因素转化为数量关系进行比
13、较，提出了比较完整的评价指标体系。这一体系包括四类共 52 个具体指标，其测度的内容包括以下四个方面。1、反映企业成员素质的客观指标泓域/特种钢公司企业文化评价主要测度性别、年龄、文化程度、参加工作时间、在本企业的工作时间、现任职务。2、反映企业成员一般价值观念的指标主要测度个人独立意识和奋斗精神、对工作意义的理解、对工作稳定的重视程度、对自己所在企业的社会地位及个人晋升机会的重视程度、对目前社会中存在的各种职业性组织的偏好。3、企业成员关于企业的观念主要测度对技术及技术人员的重视程度、对管理及管理人员的重视程度、对企业目标的认识、理性地评价企业的程度、从情感出发评价企业的程度、理性地对待企业
14、中人的行，为及人际关系的程度、从情感和道义出发评价企业中人的行为及人际关系的程度、对企业内外部竞争关系的接受程度、对个人与企业关系的理解、对企业内个人之间及部门之间收入差距的可接受程度。4、企业成员对企业状况的评价主要测度企业横向沟通状况、企业纵向沟通状况、个人在企业中的地位、对企业机构设置状况的评价、对企业文化管理状况的评价、对企业知名度的评价、对企业经济效益的评价、对企业的喜欢程度。这一企业文化评价体系的提出在中国具有开创意义。该体系指标设计视野较宽，内容较全，数量适中，逻辑关系较清楚，为客观地评泓域/特种钢公司企业文化评价价企业文化状况提供了一种较好的方法，具有一定理论价值和实践价值。但
15、是，企业文化是一个非常复杂的系统，正确评价一种企业文化的优劣，除了通过问卷获得上述若干“主观”，评价以外，还应有客观的企业生产、经营、技术指标；除了应有评价企业自身系统功能的指标，还要有企业对外部环境适应性的指标。从方法上看，除了有企业员工、管理者的自我评价，还要有社会评价，包括投资者、合作者、竞争者、消费者以及政府职能部门、新闻媒体及相关专家的评价。这样，实现主客观评价结合，企业内外评价结合，才能使企业文化的评价体系更为科学实用。（三）国内最新研究成果近几年来，国内有关企业文化评价指标及评价模型的研究十分活跃。北京大学光华管理学院因循国外企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，确定了
16、由七个维度组成的测评量表：即人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长，这一量表有一定的价值。清华大学经济管理学院的“企业文化测评项目科研组”，在对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的研究的基础上，提出了由八个维度 40 多个测试项目组成的测评量表。八个维度分别为：客户导泓域/特种钢公司企业文化评价向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向。这一量表较为详细，能较为准确地测量出企业文化的优势所在。中国企业文化测评中心在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内相关研究成果的基础上，经过数百家中国企业的实践检验后建立了“中国企业文化综合测
17、量系统”。该系统由企业文化类型评价、企业文化核心价值观评价和企业文化环境评价等部分组成，分别从组织和员工个人的角度，测评出企业文化状况及运动方向和规律，使用效果较好。应该说，企业文化评价指标体系的研究具有重大意义，指标体系科学，评价标准和评价方法也就会进入科学化轨道，长期困扰理论界的企业文化的量化问题就会有重大突破。企业文化评价指标体系具有很大的研究潜力，其实用化和市场化的前景无疑也是广阔的。六、评价方法评价方法判定一种企业文化是促进企业发展的、健全的、常态的优秀文化，还是一种阻碍企业发展的、不健全的、病态的不良文化，其主要方法有比较评价法、生命周期评价法和实际观测评价法等。（一）比较评价法泓
18、域/特种钢公司企业文化评价美国管理学家威廉大内在Z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战一书中比较分析了他所归纳和概括的两种企业文化Z 型文化和 A 型文化。这里采用的是一种典型的比较评价法。1、从一般统计数据和现象上看两种文化的特征（1）Z 型企业中的雇员一般比 A 型企业中职位相当的雇员在企业中工作的时间要长。（2）A 型企业每年更换其副总经理的 25%，而且至少 20 年没有改变这种做法了；而 Z 型企业每年只更换其副总经理的 4%，而且主要是由于退休。（3）Z 型企业各级雇员比起 A 型企业职位相当的雇员来说，往往在更多的位置上干过。（4）在工作生活同个人生活的混合方面，A 型企业同 Z
19、型企业并没有什么差别。雇员们都宁愿把工作同家庭区分开来，他们都没感到有压力，企业让他们大量参加午餐会或鸡尾酒会这样一些以企业为基础的社会活动。但在同事间接触的广度方面，Z 型企业的雇员比 A 型企业的雇员要广泛得多，他们相互了解得更多，谈论的问题更广泛，参与的活动更多。2、从价值观、心理感受、职员情绪和心态角度看两种文化的特征泓域/特种钢公司企业文化评价（1）A、Z 型企业的雇员同样地具有进取心和独立思想，但在 Z 型企业中的员工远比在 A 型企业的雇员更相信集体的责任。（2）Z 型企业雇员都认为他们的企业有一种独特的宗旨，运用着微妙而含蓄的控制形式；而 A 型企业的雇员却感觉不到这种独特性和
20、微妙性。（3）Z 型企业中较低级的雇员认为企业不会解雇他们，而且他们通常也不会自动离职；而 A 型企业中的雇员则认为自己在不久的将来不是被解雇，就是自动离职。（4）在决策方面，两类企业的副总经理一级的管理者都有高度的参与意识和积极的工作态度，而在较低级别的雇员方面，Z 型企业的雇员有高度的参与感，A 型企业的雇员则相反。（5）Z 型企业中的雇员表现出比 A 型企业雇员好得多的感情状况，虽然两类企业的雇，员在家庭生活和婚姻关系方面没有什么明显差别，但他们的配偶则认为，Z 型企业较 A 型企业在这方面更令人满意。（6）就雇员心理素质和情绪状态而言，Z 型企业的雇员表现出镇静、有条理和能控制感情，而
21、 A 型企业的雇员则表现出匆忙、烦躁不安。泓域/特种钢公司企业文化评价经过上述的比较，威廉大内对这两类企业作出这样的结论：Z 型企业同 A 型企业几乎在同一时间进入营业，以类似的速度增长，而且两者都被列在美国的 1000 家工业企业，中，但在过去 5 年中，Z 型企业比 A 型企业更为成功，提供了更多的职位，获得了更多的利润，以更高的速度增长。从社会各方面和经济方面来讲，Z 型企业都比 A 型企业成功得多。显然，这是一种依据对同类企业的文化的不同表现及结果进行比较，来评价企业文化优劣的方法。它的优点是简捷，易操作，评价结果直观；不足是比较对象或参照系难以选择，影响评价结果的科学性。（二）生命周
22、期评价法正如任何事物都有自己的生命周期一样，一个公司的企业文化也有自己的生命周期。要判定一种企业文化是否先进，要看这种企业文化处在生命周期的哪个阶段。企业文化生命周期与企业生命周期相适应，包括创业期文化、成熟期文化和衰败期文化三个阶段。1、创业期文化创业期文化，是指企业创业期孕育、形成的企业文化。其特点是：企业文化的主旨、内容、基本结构与文化形式、文化体系呈不均泓域/特种钢公司企业文化评价衡，不等比发展。创新有余，冒险有余，注重未来，无所顾忌，不背包狱，义无反顾，勇往直前；易于共同对外，精诚团结，而不是把目光盯在内部的权力、利益的分割上。但文化积累不足，理性较少。2、成熟期文化成熟期文化，是指
23、公司进入稳态发展的成熟期的企业文化。这个时期的企业文化无疑已成为一种成熟的、完备的、系统的团体文化。与创业期文化相比，成熟期文化多了平衡、稳重和理性等特点。成熟期文化还可分为守成文化与守业文化。守成文化指的是全面继承创业期文化，并发扬光大，使之走向企业文化的鼎盛，形成企业文化最为繁荣的风貌和格局；守业文化指的是单纯维系、保持公司业绩，以求稳怕乱、得过且过为基调，呈现出企业文化走下坡路、趋于衰败的迹象，企业文化中已失去了创新的动力。3、衰败期文化衰败期文化，是指企业进入衰败期表现出来的企业文化。这种文化以不思进取、坐吃山空、谨小慎微、明争暗斗为特点。这种企业文化标志着企业走到了尽头，走向没落，走
24、向解体，走向消亡。当然，企业衰败期文化，绝不是从企业进入衰败期开始的，多是从企业成熟期就滋生，以致形成一种企业文化暗流，最终导致企业文化的衰败。在企业鼎盛时期，企业主流文化居于绝对优势和统治地位，人们容易泓域/特种钢公司企业文化评价对那些腐败、堕落的文化支流视而不见，顺其自然；或简单地认为其存在无碍大局，终必为正义的主流文化所淹没，因而，使某种劣质文化得以蔓延，导致企业文化走向衰败。对企业领导者而言，难点不在于大致有一个企业文化生命周期概念，而在于凭借着直，觉、职业判断和某些科学依据，正确地判定企业文化生命周期各阶段的特征和临界点，并制定出一整套管理对策，当企业文化陷于危机之时，能够力挽狂澜，
25、挽救企业文化共同体，通过创新、变革或再造，使企业文化重获新生。生命周期评价法是一种较宏观的整体判断企业文化优劣的方法，或者说只提供了一种评价企业文化优劣的思路，需要与其他方法配合使用，所得出的结论才更有说服力。（三）实际观测评价法实际观测评价法是通过比较完整地考察企业文化的状况，进而对企业文化优劣做出客观评价的方法。其考察与测度的内容主要有以下三个方面。1、企业的物质环境企业的物质环境好坏是企业文化优劣最直观的反映。（1）建筑装潢、生产经营环境。一个企业的建筑，如公司的办公大楼、工厂的厂房、商店的购物店堂以及周围的环境、卫生状况，往泓域/特种钢公司企业文化评价往反映出企业的不同风格，反映出企业
26、领导人的追求、企业对员工及员工对企业的不同态度。特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪说过：“尽管公司花在自己办公大楼上的投资与其经营毫不相干，但毫无疑问，它与文化有关。”“他们试图创造一种环境，向世界展示他们的公司是深谋远虑和久经世故的。”“对其自身及文化感到自豪的公司会通过环境把这种自豪感反映出来。”可以想象，装饰一新的公司办公楼和工厂厂房、高雅的商店店堂可以成为一种清新向上文化的明显外在标志。那么，一个整洁有序的车间，反映着企业的规范管理及工人积极的劳动态度；精心设计的企，业建筑装潢和内部工作场所，反映一个企业较高的文化品位。（2）产品。产品是企业形象的缩影，也是企业文化的载体。一个企业能否不断开发出新
27、产品，表明企业是否具有创新意识、市场意识和科技进步意识；一个企业生产经销的产，品质量如何，反映企业的质量观；一个企业生产产品的品牌，反映一个企业的实力和知名度、美誉度；甚至企业设计的产品包装装潢、广告词和广告画面，也无不展示着企业的性格魅力与文化追求。产品凝聚着丰富的文化内涵，要了解企业文化，先了解一下企业生产、经销的产品是十分必要的。（3）生活设施和文化设施。企业生活设施是否完备及运营好坏，反映企业对员工物质生活的关心程度；企业在文化设施方面有多少投泓域/特种钢公司企业文化评价入，如有没有职工学校或培训中心，是否设立了图书馆、阅览室、广播站（或电视台），有没有文化娱乐场所和体育运动场所等，反
28、映企业对员工精神生活的重视程度和对员工精神潜能的开发状况。总之，从企业生活设施及文化设施多少、好坏中能直接或间接看出企业是否奉行以人为本的管理宗旨，反映出企业与员工的关系以及员工是否有“爱厂如家”的精神的基础。2、企业的规章制度与员工的行为方式企业规章制度的执行情况如何，员工在工作中采取什么样的行为方式，也表现着企业文化的优劣。（1）规章制度。考察企业文化的优劣，不光要看企业有没有比较健全、合理的规章制度，还要看执行情况。在优秀的企业文化氛围中，人们往往能够自觉、严肃地执行各项规章制度，把规章制度视为企业法规，不管有没有检查、有没有监督都同样认真，不打折扣。如果企业员工只有在企业严密控制下才会
29、遵章守纪，缺乏自觉性，管理层不能以身作则，或在执行中以人治为主，漠视制度的严肃性，那么，这个企业就不可能有较好的秩序、整齐的步伐，从而就不能形成一体化的追求，也不会有一种融洽的人际关系氛围和协调的工作氛围，由此也就不难得出企业制度文化不良的结论。泓域/特种钢公司企业文化评价（2）惯例、习俗和传统。企业在人与人的相互交往和工作过程中会形成若干惯例、习俗和传统，这些惯例、习俗和传统尽管是不成文的，也并不像规章制度那样强制人们遵守，但却以一种情感氛围和舆论力量对人们的行为起到引导和软约束作用。具有优秀文化的企业，除了有较健全的成文制度外，更突出的特色是有很多不成文的好惯例、好习俗、好传统，并且被人们
30、以铁事、故事的形式传诵，代代相传；反之，没有优秀文化的企业，不可能产生这些好惯例、好习俗、好传统。（3）员工的工作态度和精神面貌。直观地看，一个企业的员工流动率低、出勤率高且工作认真、效率高、精神饱满，表明企业文化处于良好状态；相反，员工流动率高、缺勤严重，工作中消极懒散、潦草塞责、精神不振，则是企业文化退化的征兆。可以说，员工的工作态度和精神面貌是企业文化的“晴雨表”。3、企业的价值观直接探究企业价值观并非易事，只有通过各种相关事物进行研究，如上述分析物质环境、规章制度和行为方式等，就是测度企业价值观的重要途径。此外，分析企业价值观体系（如企业目标、企业精神等）的表述以及企业培养的英雄人物的
31、特征，也能够使我们对企业价值观有进一步的认识。泓域/特种钢公司企业文化评价（1）企业目标。有些企业的目标局限于企业自身短期的产值、销售和利润上，有些企业则放眼未来，能够把企业的市场目标、利益目标同企业的发展目标、对社会的贡献目标结合起来。两种不同的目标，反映着两种不同的价值观。（2）企业精神。企业精神的表述反映了企业价值观的主流。北京歌华集团“创业无，涯，创造无限，敢为文化先”的精神，反映了一个文化型企业的特有精神追求；王府井百货大楼的“一团火”精神体现着“大楼人”全心全意为人民服务的思想和追求“真、善、美、和、爱”的高尚人生价值。（3）英雄人物。英雄人物作为文化楷模是企业价值观的化身。一种优
32、秀的企业文化必然会孕育出一个或几个英雄人物。如鞍山钢铁公司的孟泰，成为鞍钢人爱厂如家价值观的化身；大庆石化公司的王进喜，成为大庆人艰苦奋斗、勇于拼搏奉献价值观的代表。只要分析一下一个企业树立了什么样的英雄人物，英雄人物的主要事迹是什么，有什么样的品格特征，英雄人物是否受到多数员工的爱戴和仿效，就能在一定程度上分析出企业的主导价值观和整体企业文化的特点。（4）经营管理。主要是看企业执行的营销战略与策略、服务满意系统、环保措施，履行社会责任状况以及处理与顾客、社会关系时的态度和做法，是否体现出以顾客为本的思想和社会责任感；看企业内泓域/特种钢公司企业文化评价部的管理方式和激励机制，是否坚持了以员工
33、为本的思想。实际上这些是研究企业价值观最重要的方法。实际观测评价法是一种系统直观的评价企业文化的方法，同上述两种方法一样都属于定性方法。七、启动时机的选择启动时机的选择从企业的现实特点出发，推进企业文化管理，进行企业文化的微观再造和创新，必须选准启动时机。从总体来看，当前中国企业正处在经济增长方式转变和产业结构大调整、大改组时期，也是企业制度创新、资产重组、管理变革和产品更新换代的加速期，还是企业传统价值观、道德观等文化现象受到冲击的时期。这一时期、这一环境确是摒弃企业旧文化，培植企业新文化的最佳时机和最佳切入点。换句话说，企业文化管理的加强，特别是企业文化的创新和变革，主要是在企业生存发展的
34、外部政治、经济、文化、科技环境发生了重大变化，企业经营方式、组织规模、制度等也产生了巨大变化，原有文化对企业发展已经产生阻碍作用的情况下进行的。总结国内外成功企业的经验，可以发现，以下几种情况和征兆出现时，是企业文化管理的最佳启动时机。（一）企业进入快速增长期泓域/特种钢公司企业文化评价企业一旦进入快速增长期，一般表现出人员大量增加，组织规模迅速膨胀，分支机构如雨后春笋般涌现出来，资本迅速扩张，市场迅速扩大且占有率骤升，经营业绩直线上扬等现象。在这种情况下，人们往往沉酒于成功的喜悦之中，忽视文化的建设。实际上，企，业经营迅速发展时，企业文化往往滞后，很难同企业经营发展保持同步，当二者的差距拉大
35、到一定程度，企业经营没有相应的文化支撑，就会降低发展速度，甚至急剧下滑。所以，当企业发展超常，进入快速增长期时，实际上就已开始孕育一定的文化危机，企业发，展越迅速，潜伏的文化危机就越大。只有抓住适当时机，变革文化，推进文化创新与发展，才能保证企业经营稳定持续地发展下去。（二）企业经营业绩平平或陷入困境企业的发展不可能一帆风顺，会遇到困难或挫折。在这种情况下，多数企业往往在科技开发、市场开拓或组织调整上下工夫较多，很少检查自身的文化，这可能是一个误区。企业经营的业绩好坏，固然受众多因素的影响和制约，但从一个较长的时期来看，文化的优劣是起决定作用的。因此，当企业经营效益低下或陷入困境而找不到直接原
36、因或明显原因时，就应该检查一下本身的文化是否滞后，是否阻碍了企业经营的发展。如果时机抓得准，及时变革文化是改善经营的首要任务。泓域/特种钢公司企业文化评价（三）企业管理掣肘增多，效率低下企业发展到一定阶段，出现了机构雁肿，职责不清，政令不畅，内部矛盾明显增多，人际关系异常复杂，管理效率下降的现象。此时，人们往往把注意力集中在机构改革上，即企图通过精简机构和人员，达到提高管理效率的目的。殊不知，这种做法往往不能如愿以偿，过不了多久，机构又开始膨胀起来，使企业陷入“精简一膨胀一再精简一再膨胀”的恶性循环之中。实际上，企业管理掣肘增多、效率低下的根本原因，一般是文化滞后造成的。如果只在机构上做文章，
37、不去变革文化，就不可能从根本上解决问题。因此，当企业出现了上述不正常现象时，应配合机构变革，大力推进文化的革新，用一种新文化武装一个新机构，才能赋予它新的生命。（四）企业面临的科学技术环境迅猛发展一般来讲，科学技术的发展，必然带来企业产品的更新、技术设备的换代。尤其当涉及企业经营领域的技术大幅进步时，对企业的影响就会更直接。这种影响不仅表现在生产、经营的方式上，而且会影响人们的思维方式和伦理道德、传统习惯，甚至给企业的价值观带来冲击。科学技术的进步同企业文化相比总是超前的，只有抓住时机，推动企业文化的进步，才能使之与科学技术的进步相适应。（五）企业面对的市场环境发生巨大变化泓域/特种钢公司企业
38、文化评价市场瞬息万变，总是会给企业文化的发展带来这样或那样的影响。尤其是当市场发生巨大变化，就会导致企业文化的重大变革。比如，原有的产销渠道被阻滞，竞争对手迅速崛起，传统产品的市场生命周期处于饱和或衰退阶段，亟须更新换代，而新开发的产品市场又是一个全新的领域，企业没有优势，或者企业对这类市场极不熟悉。这些情况的出现都说明市场发生了大的变化。这时，就需要企业审慎地研究一下传统的价值观是否适应市场变化的需要；否则，市场环境已经变化，而企业还在固守着旧的价值观，企业衰败是不可避免的。（六）企业领导层调整一任领导班子，尤其是一任主要决策人（如董事长、总经理、CEO等）在任时，很难改变其倡导和信守的文化
39、以及由这种文化决定的制度、行为方式和工作作风。不管这些文化是好的还是不好的。因此，当企业领导人更迭，新的领导人上任时，正是总结、传承前任的经验，创新和变革企业文化的极好时机。新人、新的工作思路、新的工作作风与倡导的新文化相得益彰，企业文化管理的效果会比较好。这里值得注意的是，不能陷入“只要领导层调整就要变革企业文化”的认识误区，一个企业形成好的文化是一种财富，不应朝令夕改，应一以贯之。这里只是说当一个企业的文化需要变革时，企业领导层调整是抛弃旧文化、启动建设新文化的契机。泓域/特种钢公司企业文化评价近年来，由于中国企业所面临的内外环境与条件急剧变化，一方面给企业经营带来了危机，迫使企业必须审时
40、度势，改变组织形式、经营方式与管理制度；另一方面也对企业传统文化提出了挑战，迫使企业激浊扬清，挣脱传统企业文化的束缚，树立与市场经济相适应的新的价值观、新的思维方式与行为方式。所以，企业必须抓住目前的极好时机，经过自身努力，并依靠或借助社会力量来推动企业改革的深化和企业文化的革命性进步。八、切入点的选择切入点的选择除了新创办企业外，多数企业建设自身的文化都是在原有“文化”的基础上进行的，即都是“非零起点”。所以，选择建设企业文化的切入点，必须从企业现有文化状况出发。（一）解决企业面临的主要矛盾企业在发展中面临的矛盾是多种多样的。如有些企业产品质量不高或服务水平较差，竞争能力不强；有些企业管理混
41、乱，浪费惊人，效率低下；有些企业员工素质低下，不能适应生产需要；有些企业人心涣散，士气低落；有些企业人际关系不协调，相互拆台，能量内耗等。企业应从解决企业面临的上述某一方面的主要矛盾入手，倡导某种正确的价值观，建立良好的企业行为方式，培养良好的企业风气，泓域/特种钢公司企业文化评价纠正偏离企业文化发展模式的思想和行为。这样做容易引起全员的共鸣和反响，增强企业文化的实用价值。（二）总结和继承企业的优良传统企业的优良传统是企业历史上形成的文化精华和闪光点，包括经营管理经验、习惯、风俗、传统和领导人的特殊工作作风及模范人物的先进事迹等。选准时机，总结这些优良传统，宣传模范人物的事迹，并在实际工作中把
42、这些闪光的东西继承下来，容易抓住企业文化生长的根基，促进企业特色文化的形成。（三）企业资产重组和制度的重大创新在中国市场经济体制建立过程中，市场成为配置社会资源的主要手段。随着产业结构在市场竞争中不断得到调整和优化，企业正在进行着急剧的重组，原有企业有的迅速崛起，有的发展，有的转产，有的被淘汰，有的被兼并。在竞争中生存下来并得到发展的企业，其规模和内部结构发生了很大变化，配合企业重组和改革，是植入一种新文化或发展某种特色文化的极好切入点。九、亲密原则亲密原则（一）亲密性带来和谐与效率企业文化管理过程中坚持亲密原则，由以下因素所决定：泓域/特种钢公司企业文化评价（1）由企业的人性化本质所决定。现
43、代市场经济所奉行的等价交换原则以及科学管理所倡导的严密分工原则，带来的一个最大危害就是人与人之间关系淡漠，缺少和谐，缺乏人情味。企业作为人的集合体，不同于机器各部件之间的机械组合，它是一种有机组合。人是有思想、有感情的，人与人之间的关系在企业中除了在总体目标旗帜下进行分工协作，即处理工作关系外，还保持着感情联系，即体现“亲密性”。美国管理学家威廉大内在Z 理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战一书中所提出的 Z 型管理模式，其关键词为“信任、微妙性和人与人之间的亲密性”。可以说，企业内部人与人保持亲密性，能够带来和谐与效率；企业与社会保持亲密性，能够相互推动，共同繁荣。倡导亲密性，是一切成功企业或
44、者说是一切优秀企业文化所具备的共同特性。（2）由人的社会属性所决定。人不同于动物就在于有社会性，人除了生理和安全上的需求外，还有社会交往、相互尊重的需求，即亲密性需求。对亲密性的需求是人类高层次的需求之一。亲密，意味着相互理解、相互关心，它是爱的给予与获得。企业有了亲密性，才能产生和谐的人际关系，员工在其中才能得到最大限度的精神满足。（3）取决于现代企业对员工所承担的责任。现代企业除了合理使用人力资源和其他资源为市场制造产品、提供服务外，还有责任使员泓域/特种钢公司企业文化评价工在企业中受到教育、获得发展。实际上，企业依赖员工获得发展，员工也依赖企业获得发展，二者在相互依赖之中，关系也就愈加紧
45、密。企业为员工发展铺设阳光大道，员工对企业才能产生归属感和忠诚感，进而产生敬业和献身精神。（4）企业谋求融于社会，与社会同步发展的需要。企业作为一个开放的经济组织，每天都与供应商、经销商、顾客及其他社会公众打交道，企业文化即是在这种开放的环境中成长起来的。因此，企业文化管理客观上要求企业与社会公众之间保持亲密性，这不仅有助于企业经营活动的通达顺畅，而且有助于从社会文化中吸收营养，提升文化品位，提高文化竞争力。（二）亲密性原则的实践在企业文化管理中贯彻亲密性原则，应体现在物质、制度、精神各个层面，如建立健全关心员工物质生活的制度；开展丰富多彩的文化、娱乐活动；倾听员工的意见和建议，尊重员工的尊严
46、和价值；使员工和管理者一起工作和思考，提高决策的透明度；在积极疏通企业正式沟通渠道的同时，鼓励员工进行各种非正式的交流，融洽感情。尤其是应注重弘扬民族文化传统和企业的优良作风，培养和强化员工“爱厂如家”的精神，在企业这一大家庭中，使员工与员工、员工与管理者、管理者与管理者之间的关系达到最佳和谐与亲密状态。应该泓域/特种钢公司企业文化评价说，这既是企业文化管理的目标，也是企业文化达到更高层次目标价值一体化的手段。十、绩效原则绩效原则（一）企业文化管理重过程更重结果绩效是一项工作的结果，也是一项新工作的起点。在企业文化管理中坚持绩效原则，不光是要善于根据人们工作绩效大小进行奖励，以鼓励他们以更好的
47、心理状态、更大的努力投入下一轮工作当中；其目的还在于促使人们重视“结果”，避免形式主义、教条主义。传统的管理与其说重视目标，不如说更重视实现目标的过程。这种管理把主要精力放在过程的标准化和规范化上，不仅告诉组织成员做什么，而且告诉他们“怎么做”，把工作程序和方法看得比什么都重要。这种管理的思维逻辑是“只要过程正确，结果就一定正确”。员工在工作中必须严格执行既定的规程、方法，接受自上而下的严密监督与控制，员工的工作个性和创新精神受到压抑。当然，需要说明的是，大生产的流水线，过程的标准化与规范化是非常重要的。确立绩效原则的最终目的不是不强调过程，而是要改变员工在管理中的被动性，增强其主动性及创造精
48、神，追求过程与结果的统（二）绩效原则的实践在实践中贯彻绩效原则，应坚持做到以下两点：泓域/特种钢公司企业文化评价（1）引入目标管理方法。改变传统管理的思维逻辑，建立起“只要结果正确，过程可，以自主”的观念。在管理实践中应引入目标管理的体制，坚持以个人为主、自下而上协商制定目标的办法，执行目标过程中以自我控制为主，评价目标也以自我检查、自我评价为主。企业最终以目标执行结果工作绩效为唯一尺度进行奖惩，并以此作为晋级、提升和调整工资的依据，鼓励人们积极探索、创新，谋求使用最好的方式与方法，走最佳捷径，完成工作任务，提高工作效率。实际上，这一过程既成为员工自我学习、提高的过程，也成为企业促进员工勤学向
49、上和能力开发的过程。（2）转变管理方式。减少发号施令和外部监督，多为下级实现目标创造条件、提供服务，帮助员工学会自主管理、自我控制、自我激励。十一、企业文化的企业文化的“盘点盘点”与分析与分析建设一种新文化，必须对现有文化进行清理和盘点，即通过调查分析，把握企业现有的文化状况及影响因素，对现有文化的优势、劣势及总体适应性做出客观的评价，为企业文化的科学定格做好准备。“盘点”和分析的主要内容包括八个方面。（一）企业的经营领域及竞争特点泓域/特种钢公司企业文化评价由于企业的经营领域不同，带来企业经营特点、经营技术、市场风险及劳动特点和管理方法等方面的差别，这些差别往往决定着企业文化的行业特点，即决
50、定着企业经营的理念和特色；同时，因为经营领域不同，企业所面对的市场竞争的激烈程度、表现形式也有较大差异。因此，明确企业的经营领域及竞争特点，进而了解由此引起的企业经营管理上的差别，对现有企业经营状况做出评价，就能够使企业文化管理具有针对性和可行性。（二）消费者及社会公众对企业的评价和期望一个企业面向市场，直接服务的对象是消费者，同时与社会公众打交道。企业做得好坏，企业经营中所秉承的经营宗旨是否适应市场，消费者及社会公众最有发言权。因此，企业必须深入了解顾客、供应商、经销商及各类公众对企业的评价，包括好的评价，也包括不好的评价，甚至包括一些抱怨以及很强烈的反对意见，了解他们对企业的期望。这些评价