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1、第二章第二章 管理理论的形成和发展管理理论的形成和发展第二章 管理理论的形成和发展第一节第一节 历史背景历史背景第二节第二节 管理理论的形成和发展管理理论的形成和发展 一、古典管理理论一、古典管理理论 二、行为科学理论二、行为科学理论 三、现代管理理论的丛林三、现代管理理论的丛林第三节第三节 当前的趋势和问题：变化中当前的趋势和问题：变化中的管理实践的管理实践 多年以来，管理人员通过应多年以来，管理人员通过应用不同的管理哲学，使汽车的用不同的管理哲学，使汽车的生产方式发生了巨大的变化生产方式发生了巨大的变化 。在在19001900年年以以前前，工工人人组组成成生生产产小小组组相相互互协协作作，
2、把把各各种种零零部部件件用用手手工工的的方方式式组组装装成成汽汽车车。这这种小批量生产是非常昂贵的：种小批量生产是非常昂贵的：引例：汽车生产方式的改变引例：汽车生产方式的改变 组组装装一一辆辆汽汽车车需需要要花花费费大大量量的的时时间间和和精精力力；工工人人们们一一天天只只能能够够生生产产很很少少量量的的汽汽车车。为为了了降降低低成成本本、提提高高销销量量，早早期期汽汽车车厂厂的的管管理理者者需需要要具具有有较较高的提高生产效率的技能。高的提高生产效率的技能。19131913年年，亨亨 利利 福福 特特（Henry Henry FordFord）使使整整个个汽汽车车行行业业发发生生了了革革命命
3、性性变变化化。他他在在底底特特律律开开办办了了“高高地地公公园园汽车厂汽车厂”，生产，生产T T型车。型车。福福特特与与他他的的生生产产管管理理团团队队开开创创了了大大批批量量生生产产系系统统，使使得得小小批批量量生生产产系系统统在在一一夜夜之之间间变变得得陈陈旧旧过过时时。在在大大批批量量生生产产系系统统下下，传传送送带带将将汽汽车车传传送送到到工工人人面面前前，流流水水线线旁旁的的每每个个工工人人负负责责完成一项特定的工作任务。完成一项特定的工作任务。通通用用汽汽车车公公司司和和克克莱莱斯斯勒勒公公司司的的 CEOCEO艾艾 尔尔 弗弗 雷雷 德德 斯斯 隆隆（Alfred Alfred
4、SloanSloan）、沃沃尔尔特特 克克莱莱斯斯勒勒（Walter Walter ChryslerChrysler）没没有有简简单单地地模模仿仿福福特特的的方方法法，而而是是采采取取了了一一种种新新的的战战略略：为为消消费费者者提提供供一一个个范范围广泛的选择空间。围广泛的选择空间。汽汽车车生生产产的的第第二二次次革革命命发发生生在在日日本本，而而不不是是美美国国。2020世世纪纪6060年年代代，大大野野耐耐一一一一位位丰丰田田汽汽车车公公司司的的生生产产工工程程师师在在参参观观了了美美国国三三家家汽汽车车生生产产 厂厂 家家 后后，开开 创创 了了 准准 时时 制制 生生 产产（Just
5、-In-TimeJust-In-Time）方方式式，成成为为管管理理思思想的一大变革。想的一大变革。准准时时制制生生产产背背后后的的管管理理哲哲学学，是是通通过过在在生生产产过过程程中中连连续续地地寻寻找找、发发现现能能够够提提高高效效率率的的方方法法来来降降低低成成本本、提提高质量、减少汽车装配时间。高质量、减少汽车装配时间。到到2020世世纪纪7070年年代代，日日本本管管理理者者已已成成功功高高效效地地应应用用了了这这种种新新的的生生产产系系统统，与与美美国国竞竞争争对对手手相相比比，他他们们生生产产的的汽汽车车质质量量更更高高、成成本本更更低低。到到2020世世纪纪8080年年代代，日
6、日本本汽汽车车企企业业已已称称雄雄世世界界汽汽车车市场。市场。为了与日本同行竞争，美国三为了与日本同行竞争，美国三大汽车公司的管理者访问了日本以大汽车公司的管理者访问了日本以学习准时制生产方法。福特公司和学习准时制生产方法。福特公司和克莱斯勒公司成为学习应用这一新克莱斯勒公司成为学习应用这一新的生产哲学以提高质量、降低成本的生产哲学以提高质量、降低成本的最为成功者。的最为成功者。事事实实上上，到到19951995年年，它它们们的的生生产产成成本本已已经经与与日日本本汽汽车车企企业业基基本本持持平平。尤尤其其是是福福特特公公司司，还还极极大大地地提提高高了了其其汽汽车车质质量量。但但是是，尽尽管
7、管取取得得了了进进步步，美美国国企企业业在在质质量量方方面面还还是是不不能能与与丰丰田田汽车公司汽车公司()()相比。相比。【讨论题】【讨论题】1.1.全球汽车生产方式是如何变化的？全球汽车生产方式是如何变化的？2.2.全球汽车生产方式的演变说明了什全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？么问题？全球汽车生产发展简史表明，管全球汽车生产发展简史表明，管理实践的发展变化是在人们探寻提高理实践的发展变化是在人们探寻提高组织效率和效益方法的过程中产生的。组织效率和效益方法的过程中产生的。管理理论发展演化背后的动力在于如管理理论发展演化背后的动力在于如何更好的利用组织资源的方式的探索。何更好的利用组织资
8、源的方式的探索。(19世纪末以前)(19世纪末至20世纪初)(20世纪20至60年代)早期管理思想古典管理理论行为科学理论泰罗：科学管理人际关系学说法约尔：一般管理行为科学韦伯：行政管理(20世纪60年代至现在)(20世纪70年代以后)现代管理理论管理理论创新社会合作系统学派企业战略经验或案例学派企业文化人际行为学派学习型组织群体行为学派企业再造社会技术系统学派管理科学学派管理过程学派决策理论学派沟通中心学派系统管理学派权变理论学派经理角色学派权变理论学派 本本 章章 线线 索索1、西方早期的管理思想 A.A.亚当亚当 斯密：斯密：国富论国富论uu 经济人观点经济人观点uu “劳动分工劳动分工
9、”理论理论 劳动者的技巧因业专而日进劳动者的技巧因业专而日进 减少因工作变换而损失的时间减少因工作变换而损失的时间 机器的发明使一个人能作多个人的工作机器的发明使一个人能作多个人的工作 B.B.工业革命：工业革命：约翰约翰 D D 洛克菲勒洛克菲勒 ：标准石油公司：标准石油公司 安德鲁安德鲁 卡内基：钢铁工业卡内基：钢铁工业 2、中国的管理思想及其影响尚书 周礼、墨子、孙子兵法对计划组织与协调的论述 论语 孙子兵法、老子、三国演义成为日本企业家的必读书 孙子兵法的销量创韩国出版史上的最高记录，孙子提出的“智信仁勇严”治军五德，在韩国被视为企业家德道的信条。2、中国的管理思想及其影响尚书 周礼、
10、墨子、孙子兵法对计划组织与协调的论述 论语 孙子兵法、老子、三国演义成为日本企业家的必读书 孙子兵法的销量创韩国出版史上的最高记录，孙子提出的“智信仁勇严”治军五德，在韩国被视为企业家德道的信条。日本学者村山孚曾经说过：我希望中国朋友在实现中国企业管理现代化的道路上，千万不要以为只有外国的新奇概念和奥妙的数学公式才是科学，中华民族几千年来积累的文化同样是实现中国管理现代化的宏大源流。中华民族每七百年大兴盛一次第一次周公(前11世纪)繁荣盛世第二次汉武帝(前87年)声威远播第三次唐太宗(公元600年)贞观之治第四次明太祖(公元1300年)中华王朝第五次2121世纪中期世纪中期 有待努力第 二 节
11、 管理理论的形成和发展（一）（一）泰勒的科学管理理论泰勒的科学管理理论 1911年，泰勒(Frederick Winslow Taylor)的“科学管理原理”出版，在书中他提出了科学管理四原则，确立了他作为科学管理之父的地位。一古典管理理论一古典管理理论泰勒（Frederick W.Taylor,1856-1915）美国人，工程师，科学管理之父。生日:1856/20/3。“很难找到这样能干的工人很难找到这样能干的工人,他不用话他不用话花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作工作,同时使老板相信他干得不错同时使老板相信他干得不错.”弗里德克弗里德克W W 泰勒泰勒
12、 1 1、定额原理、定额原理 泰勒主张劳资双方要爆发一场精神革也就是说，要认识到双方只有合作而不是对抗才能够把蛋糕做大，才能对双方有益，其方式是通过明确规定提高生产率的指导方针，要制订出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行时间和动作研究，提出合理的日工作量应当是多少。这便是所谓的定额原理。（生铁装运试验）2 2、标准化 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓的标准化原理。（铁锹试验）3、能力与工作相适应 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。每种工作都有最适合做的员工，每一个员工都有最适合他的工作。也就是说，人和事要进行
13、有效的匹配，而不是随意的安排。4 4、差别计件工资制、差别计件工资制 1）通过时间和动作研究来制订有科学依据的工作定额。2）实行差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成工作定额。所谓“差别计件工资制”，是指计件工资率随完成定额的程度而上下浮动，如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常单价高25计酬；如果工人完不成定额，则按比正常单价低20计酬。3）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。泰罗认为，实行差别计件工资制会大大提高工人的积极性，从而大大提高劳动生产率。5 5、计划职能与执行职能相分离、计划职能与执行职能相分离 同时还
14、提出了计划与执行分开。也就是说计划意味着决定工作方法，决定工作程序，决定如何来做；而执行就是按照程序来做。泰罗认为这两项工作应该分开，决定工作程序、工作方法的活动应该由管理人员工程师来做，而普通工人只要按照指令，不折不扣地执行就可以了，这就叫做计划和执行分开。6、例外的原则 泰勒主张，管理者的精力，应该主要放在那些例外的事情上，日常的高度重复性的活动应该用制度的方式固定下来，管理者处理的应当是那些制度以外的事情。这个说法对今天的管理者仍然是有启发的。泰勒本人认为，作为科学管理最本质的特征，实际上只有两点：劳资双方的精神革命，即双方只有通过合作，才能取得双赢的效果。剩余的其他方面，他概括为用“思
15、考来代替随心所欲和习惯”。吉尔布雷斯夫妇吉尔布雷斯夫妇.通过拍摄相片来记录工人的操作动作；.分析哪些动作是合理的、应该保留的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些动作需要加快速度，哪些动作应该改变次序；.制订标准的操作程序。科学管理理论的其他代表人物科学管理理论的其他代表人物 亨利亨利 甘特甘特(Henry(HenryGantt)Gantt)贡献：把总的计划目标看成贡献：把总的计划目标看成 人们能够了解和执行的,具有相互关系的一系列计划或各项事件。科学管理理论的其他代表人物科学管理理论的其他代表人物ABCDE甘特图甘特图任务一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月一月 二月 三月 四月 五月 六
16、月 七月案例案例1 1：图书出版甘特图：图书出版甘特图编辑加工设计版式制图打印校样印刷校样设计封面1月 2月 3月 4月 UPS的高效率联合邮包服务公司(United Parcel Service，UPS)雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨：“在邮在邮运业中办理最快捷的运送运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。UPS的工业工程师工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。
17、这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到l挡上，为送货完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出来，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登
18、录工作。这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐?也许是，它真能带来高效率吗?毫无疑问!生产率专家公认，UPS是世界上效率最高效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司(Federa1 Express)平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高效率方面的不懈努力，看来对UPS的净利润产生了积极的影响。虽然这是一家未上市的公司，但人们普通认为它是一家获利丰厚的公司。讨论:1你如何认识UPS公司的工作程序？2.UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法
19、约尔及其一般管理理论。（二）法约尔的一般管理理论（二）法约尔的一般管理理论法约尔(Henri Fayol,1841-1925)法国人，现代经营管理之父 生日 1841/29/7 “管理的过程是预测、计划、组管理的过程是预测、计划、组织、指挥、协调和控制的过程织、指挥、协调和控制的过程.”亨利亨利法约尔法约尔1.企业活动类别和人员能力原则 (1)技术性工作生产制造 (2)商业性工作采购销售等 (3)财务性工作资金的取得与控制 (4)会计性工作盘点、统计等 (5)安全性工作商品及人员的保护 (6)管理性工作法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。管
20、理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，始终分配于领导人与整个组织成员之间的工作。2.提出五大管理要素（职能）法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。尽管这些原则是在20世纪初提出的，但仍然是当前管理理论和研究的基础，现代管理学家如汤姆 彼得斯（Tom Peters）仍然继续大力赞扬这些原则。（）提出十四项管理原则 这些原则是：这些原则是：工作分工；权利与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；报酬合理；集权与分权；等级链；秩序；公平；人员的稳定性；首创精神。他是德国著名的社会学家，提出了“
21、理想的行政组织理论”。他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面。主要贡献是提出了所谓的“理想的行政组织理论”。因而被称为“组织理论之父”（三）韦伯的行政组织理论（三）韦伯的行政组织理论马克斯.韦伯（Max Weber,1864-1920）德国人,组织理论之父 生日 1864/21/4 1864/21/4 “所有以办公室形式出现的组织所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则遵循着这样一个等级原则,那就是那就是:每一个低级别的办公室都受控并受每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室监督于高一级的办公室.”-马克斯马克斯.韦伯韦伯 组织中的人员应有固定和正式的组织中的人员应有固定
22、和正式的职责并依法行使职权。职责并依法行使职权。组织的结构是一层层控制的体系。组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低在组织内，按照地位的高低,规定规定成员间命令与服从的关系。成员间命令与服从的关系。人与工作的关系。成员间的关系人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。只有对事的关系而无对人的关系。成员的选用与保障。每一职位根据成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。使用，务求人尽其才。专业分工与技术训练。对成员进专业分工与技术训练。对
23、成员进行合理分工并明确每人的工作范围行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。工作效率。成员的工资及升迁。按职位成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事度，使成员安心工作，培养其事业心。业心。对“组织理论”的评价：二、行为科学理论二、行为科学理论 清早，一群像被赶的羊群一样的工人涌向工厂，开始了忙碌而乏味的工作。他们站在生产流水线两边，手的动作和机器的节拍保持一致。由于长期的这种工作，他们的人性被机械化，经常是即使离开了生长线，他们手还持续着拧螺丝的机械动作，经常有工人
24、看到人衣服上的纽扣也禁不住产生去转动的欲望。而工厂老板丝毫不顾这些，他们只是坐在办公室内，用荧屏监视工人的一举一动，发现有人稍有怠惰就派人斥责，一旦能稳定地符合工作进度，就又迫使其加快速度。为了在单位时间内生产更多的产品，创造更多的利润，老板们根本不给工人丝毫喘息的时间。玛丽 帕克 福利特（Marry Parker Fullett,18681933）被称为管理理论之母，她关于管理和管理者对员工应如何行为的著作，很多是针对泰勒对人性的忽视，她指出，管理者经常忽视员工在工作中的参与和主动性，忽视这种参与和主动性对组织贡献的重要性。（一）福利特的工作（一）福利特的工作 福利特认为，工人最了解自己的工
25、作，应该允许他们参与工作分析，管理者应该让他们参与到工作开发过程中来。这即是说，工人拥有相关的知识，应由工人而不是管理者来控制相关工作的过程，管理者应承担教练和助手的角色，而不是监督和控制的角色。福利特的这一观点，是对当前自我管理团队理论和授权理论的预见。她还认识到不同职能部门的管理者直接沟通以加速决策过程的重要性。她倡导“跨部门职能”：不同部门的员工以跨部门的团队形式一起工作，来完成项目任务，这一方法今天得到了越来越广泛的应用。（二）霍桑实验（二）霍桑实验(Hawthorne(Hawthorne studies)studies)与人际关系运动与人际关系运动:最著名的是1924年1932年间，
26、梅奥领导的霍桑实验。该实验在芝加哥的西屋电器公司的该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时霍桑工厂里进行，历时8 8年，设计了年，设计了四个阶段的实验：四个阶段的实验：第一阶段是工场照明实验，研究照第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响；明强度对工作效率的影响；第二阶段是继电器装配测试室实验，第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响；长度、工间休息对生产率的影响；第三阶段是访谈实验，在全厂范围第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工进行内开展征询职工意见、与职工进行交谈的实验
27、；交谈的实验；第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影响。霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。但试验的结果是出人意料的。梅奥的梅奥的“霍桑试验霍桑试验”的主要结论是：的主要结论是：1.1.企业中的员工是“社会人”，而不是“经济人”；2.企业中存在“非正式组织”；3.新型的领导能力在于提高员工的满意度，以提高士气，从而提高劳动生产率。梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，
28、行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。（三）行为科学的创建（三）行为科学的创建 它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性和创造性，从而实现组织的目标。它的研究对象是人的行为表现和发展规律，以提高对人的行为的预测以及激发、引导和控制能力。50年代之后兴起的行为科学，将心理学、社会学、人类学、经济学，甚至医学等多种学科融入管理理论之中。半个多世纪的时期内，行为科学得到了迅速发展，其研究涉及众多领域，内容丰富，在管理科学领域独树一帜，成为现代管理理论中的一个重要流派。三、管理科学理论三、管理科学理论管理科学是继科学管理、行为科学理论之后管理理论与实践发展的
29、结果。这一理论源于科学管理，强调应用定量和数学工具来解决管理问题。所谓科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息资源作系统定量的分析，进行规划和决策的优化的理论。管理科学从第二次世界大战中产生，战后用于生产管理领域。管理的定量方法包括统计学的应用、最优化模型、信息模型和计算机模拟等。例如，线性规划法使管理者改进资源分配方案；关键路线法使工作进度计划更为有效；经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平等。四、现代管理理论的丛林四、现代管理理论的丛林 1961年12月哈罗德孔茨(Harold Koontz,19081984)发表了一篇论文，详细阐述
30、了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在“管理理论的丛林”。该论文的发表在学术界引起广泛的反响。他把当时不同的管理观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括出六个有代表性的学派：管理过程学派、经验和案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。这些不同的学派和不同的观点，形成了一个思想、理论和意见百家争鸣的管理理论的丛林。据孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理论学派由6个增加到11个，为此，孔茨又写了一篇名为“再论管理理论丛林”的论文，在论文中他概要地叙述并分析了这11个学派：1.1.经验和案例学派。经验和案例学派。通过分析经验通过分
31、析经验（各种实际案例）来研究管理。（各种实际案例）来研究管理。2.2.人际关系学派。人际关系学派。该学派认为，既然该学派认为，既然管理是通过他人或和他人一起来使管理是通过他人或和他人一起来使工作有效完成的过程，那末，研究工作有效完成的过程，那末，研究管理必须注重人际关系。管理必须注重人际关系。3.3.群体行为学派。群体行为学派。该学派注重研究的该学派注重研究的是组织中群体的行为，包括群体的是组织中群体的行为，包括群体的文化、行为方式和行为特点等，也文化、行为方式和行为特点等，也称为组织行为学派。称为组织行为学派。4.4.合作社会系统学派。合作社会系统学派。该学派把组织该学派把组织作为一个合作的
32、社会系统来研究，作为一个合作的社会系统来研究，它显然试图对人际关系和群体行为它显然试图对人际关系和群体行为学派的观点做出修正。学派的观点做出修正。5 5.社会技术系统学派。社会技术系统学派。这是一个较新这是一个较新的管理学派，认为管理中只分析社的管理学派，认为管理中只分析社会系统是不够的，还需要研究技术会系统是不够的，还需要研究技术系统对人的影响。系统对人的影响。6.6.决策理论学派。决策理论学派。这一学派的代这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者西蒙。该学派认为决奖获得者西蒙。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题
33、，尤其是应集中研究决策问题，尤其是西蒙提出的行为决策观对现代西蒙提出的行为决策观对现代管理理论做出了卓越的贡献。管理理论做出了卓越的贡献。7.7.系统学派。系统学派。该学派认为，一个组织该学派认为，一个组织的管理者必须理解构成整个组织的的管理者必须理解构成整个组织的运作的每一个系统。运作的每一个系统。8.8.数理学派。数理学派。这一学派注重定量的数这一学派注重定量的数学模型，认为通过建立数学模型这学模型，认为通过建立数学模型这一手段，可以把问题（管理问题也一手段，可以把问题（管理问题也不例外）的基本关系表示出来，并不例外）的基本关系表示出来，并在确定目标后求出最优结果。在确定目标后求出最优结果
34、。9.9.权变管理学派。权变管理学派。这个学派强调，管这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情条件，因此管理者应根据不同的情境及其变量决定应采取何种行动。境及其变量决定应采取何种行动。10.10.管理角色学派。管理角色学派。这个学派主要通这个学派主要通过观察管理者的工作来明确管理者过观察管理者的工作来明确管理者的工作内容。的工作内容。11.11.经营管理学派，亦称管理过程学经营管理学派，亦称管理过程学派。派。这一学派通过与管理职能相联这一学派通过与管理职能相联系的办法把有关管理的知识汇集起系的办法把有关管理的知识汇集起来，以形成
35、一门管理学科。来，以形成一门管理学科。如何看待管理理论丛林现象，作为管理学的主要流派管理过程学派认为，利用管理职能的划分并以此作为一个基本理论框架不仅是必须的，也是有益的。管理者需要走出“丛林”，管理理论才会逐步走向统一。第三节第三节 当前的趋势和问题：当前的趋势和问题：变化中的管理实践变化中的管理实践经济的全球化经济的全球化劳动力的多样化劳动力的多样化道德道德创新和变革创新和变革授权授权劳动力的两极化劳动力的两极化企业流程再造企业流程再造 当前的管理理论、概念和实践正当前的管理理论、概念和实践正在塑造在塑造“明天的历史明天的历史”吗？在这一节吗？在这一节中我们将引入大量的正在改变传统管中我们
36、将引入大量的正在改变传统管理者行为的趋势和问题来对这一问题理者行为的趋势和问题来对这一问题做出回答。做出回答。一、经济的全球化一、经济的全球化 管理不再局限于国家的边界。丰田管理不再局限于国家的边界。丰田公司在美国制造汽车，通用汽车公司公司在美国制造汽车，通用汽车公司的汽车制造厂设在了巴西，二者共同的汽车制造厂设在了巴西，二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽车公司的车公司的“维多利亚皇冠维多利亚皇冠”牌轿车的牌轿车的零件来自世界各地，墨西哥的座椅、零件来自世界各地，墨西哥的座椅、风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西班牙的发动机电子
37、控制装置，德国的班牙的发动机电子控制装置，德国的反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴类零件。类零件。二、劳动力的多样化二、劳动力的多样化 今天组织的特征是劳动力的多样今天组织的特征是劳动力的多样化，即员工们在性别、民族、种族、化，即员工们在性别、民族、种族、身体缺陷、年龄或其它任何人类特征身体缺陷、年龄或其它任何人类特征方面更具有异质性，这些特征构成了方面更具有异质性，这些特征构成了人与人的差异。因此，管理者面临的人与人的差异。因此，管理者面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织能够包家庭需要和工作风格，使组织
38、能够包容多样化的人群。劳动力的多样化对容多样化的人群。劳动力的多样化对管理实践产生了重要影响。管理实践产生了重要影响。管理者将不得不改变他们的管管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而雇员的忠诚和更高的生产率，而不是发生性别歧视等。现在的组不是发生性别歧视等。现在的组织必须对管理者提供复杂的多样织必须对管理者提供复杂的多样化的培训计划，以使他们更好的化的培训计划，以使他们更好的沟通、激励和领导。沟通、激励和领导。三、道德三、道德 许多观察者确信我们正经受着许多观察者确信
39、我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为（撒谎、欺骗、歪曲、掩盖责的行为（撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误等）已经在一些人眼里变成可接错误等）已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过受的甚至是必要的做法。管理者通过非法的利用知情者的信息获取利润；非法的利用知情者的信息获取利润；政府官员利用权利和地位通过子女或政府官员利用权利和地位通过子女或亲属非法地为个人谋取利益；甚至学亲属非法地为个人谋取利益；甚至学校的学生也被这股浪潮所俘虏。校的学生也被这股浪潮所俘虏。西方某大学调查了西方某大学调查了600600名学生，发名学生，发现在打算从事企业管理
40、工作的学生中现在打算从事企业管理工作的学生中有相当数量的学生考试中作过弊。有相当数量的学生考试中作过弊。对于这种明显的道德标准下降，有对于这种明显的道德标准下降，有两个层次的解决办法：第一个层次将两个层次的解决办法：第一个层次将道德教育列入学校的教学大纲中。第道德教育列入学校的教学大纲中。第二个层次，组织自身建立道德准则，二个层次，组织自身建立道德准则，引入伦理学培训计划。在第三章，我引入伦理学培训计划。在第三章，我们将专门讨论管理伦理和道德问题。们将专门讨论管理伦理和道德问题。四、创新和变革四、创新和变革 泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的有组织的世界已不复存在。现
41、在管理有组织的世界已不复存在。现在管理者面对的是正在以前所未有的速度发者面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。新的竞争者一夜之间生变革的环境。新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合作、就冒了出来，而老的竞争者通过合作、兼并或由于跟不上市场的变化而消失。兼并或由于跟不上市场的变化而消失。计算机和电子通讯技术领域的持续创计算机和电子通讯技术领域的持续创新，加上全球化的产品和金融市场，新，加上全球化的产品和金融市场，使得过去的许多指导原则已不再适用。使得过去的许多指导原则已不再适用。未来成功的组织将是灵活的、未来成功的组织将是灵活的、能够快速反应的、并在新型管理能够快速反应的、并在新
42、型管理者领导下的组织，这些管理者能者领导下的组织，这些管理者能够发起大规模和革命性的变革。够发起大规模和革命性的变革。在后面各章中将会看到，对创新在后面各章中将会看到，对创新和变革的需要要求许多组织重新和变革的需要要求许多组织重新塑造自己。管理者们通过取消不塑造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，削减多余的职必要的管理层次，削减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。重构他们的组织。而管理者自己也在改变其管理而管理者自己也在改变其管理风格，他们把自己的角色从老风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现
43、，当他们不再多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和奖励时，他关注激励、指导和奖励时，他们会变得更加有效。们会变得更加有效。五、授权五、授权 泰勒主张在管理者和工人之间明泰勒主张在管理者和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事确分工和划分职责，他要管理者从事计划和思考工作，要工人只是按照管计划和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的药方在上一理者的吩咐去做。泰勒的药方在上一个世纪初是一个很好的建议，但是，个世纪初是一个很好的建议，但是，今天的情况不同了，工人所受的教育今天的情况不同了，工人所受的教育和培训远比那时要好得多。事实
44、上，和培训远比那时要好得多。事实上，许多工作的复杂性，使今天的工人通许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。做得更好。管理者们认识到，他们可以通过管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为授权（过程称为授权（DelegationDelegation）。）。过去多少年来，众多组织抑制过去多少年来，众多组织抑制了他们员工的才能，他们使工作过度了他们员
45、工的才能，他们使工作过度专业化并将员工当作不会思考的机器。专业化并将员工当作不会思考的机器。而近年来，授权于雇员在许多公司中而近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功，例如，美国电话电报公取得了成功，例如，美国电话电报公司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、摩托罗拉公司等。他们认为，公司的摩托罗拉公司等。他们认为，公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。而不是泰勒的分割责任的方法。六、劳动力的两极化六、劳动力的两极化 在工业发达国家，在工业发达国家，2020多年前，在多年前，在制造业中有着大量的低技能的工作
46、，制造业中有着大量的低技能的工作，从事制造业的工人高中毕业，不仅有从事制造业的工人高中毕业，不仅有就业保障，而且可以得到一份优厚的就业保障，而且可以得到一份优厚的工资。他的工作可能会使他买得起一工资。他的工作可能会使他买得起一栋房子，一两辆轿车，供养一个家庭栋房子，一两辆轿车，供养一个家庭以及享受其它中产阶级的生活方式。以及享受其它中产阶级的生活方式。但是，这一切已成为历史。但是，这一切已成为历史。在工业化国家的制造业中，这种低在工业化国家的制造业中，这种低技能的工作被自动化设备所代替，这技能的工作被自动化设备所代替，这些重新组织的工作要求相当高的技能；些重新组织的工作要求相当高的技能；或者这
47、些低技能的工作转移到了其他或者这些低技能的工作转移到了其他国家，那里的工人从事同样的工作但国家，那里的工人从事同样的工作但只付给他们较少的工资。只付给他们较少的工资。其结果是工业化国家中形成了劳动力其结果是工业化国家中形成了劳动力的两极化，即雇员趋向于或是从事低的两极化，即雇员趋向于或是从事低技能的工作只能挣到接近最低工资水技能的工作只能挣到接近最低工资水平的工资；或是从事高技能的工作，平的工资；或是从事高技能的工作，其收入可以维持中产阶级甚至是上层其收入可以维持中产阶级甚至是上层阶级的生活方式。阶级的生活方式。现在，在工业发达国家，蓝领工人的现在，在工业发达国家，蓝领工人的数量大大减少，制造
48、业的工人的年收数量大大减少，制造业的工人的年收入在入在2.53.52.53.5万美元之间。大多数组万美元之间。大多数组织的雇员政策是保持和激励那些高工织的雇员政策是保持和激励那些高工资的制造雇员和高技能的工人，很少资的制造雇员和高技能的工人，很少考虑那些低技能的、低工资的工人。考虑那些低技能的、低工资的工人。在今天，以每小时在今天，以每小时4.564.56美元的工资美元的工资收入，低技能的工人是不可能进入中收入，低技能的工人是不可能进入中产阶级行列的，并且他们的晋升机会产阶级行列的，并且他们的晋升机会是有限的。是有限的。这时的管理者面临一个主要的挑这时的管理者面临一个主要的挑战是：如何激励这些
49、拿低工资且几乎战是：如何激励这些拿低工资且几乎没有可能大幅度增加工资或晋升机会没有可能大幅度增加工资或晋升机会的工人？能通过重新设计这些低技能的工人？能通过重新设计这些低技能的工作来激励他们吗？管理当局有这的工作来激励他们吗？管理当局有这种道德责任增加这些人的工资吗？管种道德责任增加这些人的工资吗？管理当局应当取消这类工作岗位吗理当局应当取消这类工作岗位吗?这这些问题只是在近些问题只是在近2020年里才引起了管理年里才引起了管理者的关注。者的关注。七、企业流程再造七、企业流程再造 企业流程再造是企业流程再造是2020世纪世纪9090年代初年代初期在美国兴起的又一管理变革浪潮。期在美国兴起的又一
50、管理变革浪潮。根据它的创始者哈默根据它的创始者哈默(M.Hammer)(M.Hammer)和钱和钱辟辟(J.Champy)(J.Champy)的定义，企业流程再造的定义，企业流程再造乃是乃是“对组织的作业流程进行根本的对组织的作业流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以求在成本、再思考和彻底的再设计，以求在成本、质量、服务和速度等各项当今至关重质量、服务和速度等各项当今至关重要的绩效标准上取得显著的改善。要的绩效标准上取得显著的改善。”这里包含了四个关键的术语：这里包含了四个关键的术语：案例一：是否应处分她们？王丹张固和姚洁同年毕业于北京服装学院，又同时被亚岛迷服装公司聘用，并同住一间公司集体宿