组织行为学师资培训.ppt

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1、组组织织行行为为学学OrganizationalBehavior工作中的人类行为工作中的人类行为第一章 导论v本章学习目的本章学习目的:v什么是组织什么是组织,什么是组织行为学什么是组织行为学v作为管理者为什么需要了解组织行为学知识作为管理者为什么需要了解组织行为学知识v组织行为学体系的构成组织行为学体系的构成v组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法工作中的问题（一）工作中的问题v每个人都渴望得到一份有挑战性的工作每个人都渴望得到一份有挑战性的工作v金钱对每个人都有激励作用金钱对每个人都有激励作用v大多数人对别人薪水的关心程度超过对大多数人对别人薪水的关心程度超过对自己薪水的关心程度自己薪水

2、的关心程度v最有效的工作群体是没有冲突的群体最有效的工作群体是没有冲突的群体工作中的问题v应该让有能力的人成为组织的领导应该让有能力的人成为组织的领导v官僚组织是一个很坏的组织形式官僚组织是一个很坏的组织形式什么是管理什么是管理？What Do Managers Do?计划计划 指挥指挥 组织组织 控制控制 协调协调领导领导1 1、管理的功能观、管理的功能观 二、管理者做些什么二、管理者做些什么2 2、管理的角色观、管理的角色观Henry Mintzberg三大类三大类，十种角色，十种角色p7人际角色人际角色 决策角色决策角色 信息传递角色信息传递角色 头面人物头面人物领导者领导者联络者联络者

3、 监控者监控者 传播者传播者 发言人发言人创业者创业者 混乱处理者混乱处理者资源分配者资源分配者谈判者谈判者3 3、管理的技能观、管理的技能观技术技能技术技能technical skills概念技能概念技能 conceptual skills人际技能人际技能human skills 4、管理的活动观、管理的活动观48%13%28%11%人力资源管理人力资源管理社会交往社会交往11%19%26%44%人力资源管理人力资源管理沟通沟通沟通沟通传统传统的管理的管理传统传统的管理的管理社会交往社会交往Effective managersSuccessful managers管理者工作的评价v连贯于管理

4、工作的功能观、技能观等观点的连贯于管理工作的功能观、技能观等观点的一条主线是：每种观点都认识到对一条主线是：每种观点都认识到对人人的的管理管理和应对和应对极端重要。极端重要。v管理者在工作中要想有效而且成功，都必须管理者在工作中要想有效而且成功，都必须开发自己的人际交往技能开发自己的人际交往技能管理者是通过别人来完成工作管理者是通过别人来完成工作Managers get things done through people组织行为学的概念 v组织的概念组织的概念组织是由一些互相依存的人为达到一定的目标而形组织是由一些互相依存的人为达到一定的目标而形成的群体。在组织中，员工期望彼此以一种互相合成

5、的群体。在组织中，员工期望彼此以一种互相合作的方式作的方式-一种有组织的方式来完成某项任务一种有组织的方式来完成某项任务；正；正式的组织有一定的机构，成为独立的法人实体。式的组织有一定的机构，成为独立的法人实体。组织是动态的组合活动（动词的组织）和相对静止组织是动态的组合活动（动词的组织）和相对静止的人群社会实体单位（名词的组织）的统一。的人群社会实体单位（名词的组织）的统一。v行为的概念行为的概念人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做的反应。的反应。狭义的行为狭义的行为广义的行为广义的行为本课程中均使用本课程中均使用狭义狭义的行为定义。的行为

6、定义。组织行为学组织行为学：组织行为学：是采用系统分析的是采用系统分析的方法方法，综合运用心理学、，综合运用心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等一些学科的和政治学等一些学科的知识知识研究一定组织中研究一定组织中人的心理活动和行为反映的规律，人的心理活动和行为反映的规律，从而从而提高提高各级领导者和管理者对人的行为的预测、引各级领导者和管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，充分调动人们的积极性、导和控制的能力，充分调动人们的积极性、主动性和创造性，更有效的实现组织目标。主动性和创造性，更有效的实现组织目标。vOrganizationa

7、l Behavior（OB）is a field of study that investigates the impact of individuals，groups，and structure on behavior within organizations for the purpose of applying such knowledge toward improving an organizations effectiveness。第二节组织行为学产生的理论基础与发展 v一、古典组织管理理论一、古典组织管理理论v（一）、背景（一）、背景v时期：时期：19001930年年v时代特征：工

8、业化大生产开始出现，工业和时代特征：工业化大生产开始出现，工业和商业企业成为一种普遍的组织形式商业企业成为一种普遍的组织形式v1、泰勒的、泰勒的“科学管理科学管理”理论理论v对劳资对抗与效率低下的原因分析对劳资对抗与效率低下的原因分析v泰勒认为，导致劳资矛盾日益加深、生产效泰勒认为，导致劳资矛盾日益加深、生产效率低下的根本原因：率低下的根本原因：v一是来自工人一是来自工人v二是来自管理二是来自管理v三是来自劳动方法三是来自劳动方法v2法约尔的主要贡献就是他提出管理活动的五法约尔的主要贡献就是他提出管理活动的五种要素：种要素：v计划计划v组织组织v指挥指挥v协调协调v控制控制v二、行为科学的组织

9、管理理论二、行为科学的组织管理理论v时期：时期：20世纪世纪30年代至年代至70年代年代v时代特征：从经济和社会发展的原因来看，时代特征：从经济和社会发展的原因来看，大生产带来的分工越来越细，专业化自动化大生产带来的分工越来越细，专业化自动化的程度越来越高。一方面对人的素质要求越的程度越来越高。一方面对人的素质要求越来越高，另一方面工作越来越单调乏味。来越高，另一方面工作越来越单调乏味。行为科学的兴起：霍桑实验v霍桑实验的背景霍桑实验的背景v霍桑实验的主要内容霍桑实验的主要内容v霍桑实验的主要结论霍桑实验的主要结论v霍桑实验的意义霍桑实验的意义1.霍桑实验的背景v霍桑霍桑:美国西方电气公司下属

10、的位于芝加哥附美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名近的工厂名.v实验时间实验时间:1924-1932年年v实验起因实验起因:待遇很好待遇很好,效率很低效率很低v为什么为什么?2.霍桑实验的内容v照明实验照明实验v继电器装配实验继电器装配实验v大规模调查大规模调查v接线实验接线实验照明实验v实验假定实验假定:随着照明强度增加随着照明强度增加,产量应增加产量应增加.v实验设计实验设计:实验组实验组VS对照组对照组v实验结果实验结果实验组实验组:照明增加照明增加,产量增加产量增加,照明下降照明下降,产量也增产量也增加加对照组对照组:照明不变照明不变,产量也在增加产量也在增加v实验结果无法被解

11、释实验结果无法被解释继电器装配实验(女工实验)v哈佛大学的梅奥哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验来进行这项实验v挑选了六名女工挑选了六名女工v改变各种工作条件改变各种工作条件,休息条件和奖励办法休息条件和奖励办法v产量不断地增加产量不断地增加v什么原因什么原因?原因分析(假定)v改善了材料供应情况和工作方法改善了材料供应情况和工作方法v减少了工作天数减少了工作天数,减轻了工人的疲劳减轻了工人的疲劳v改变了休息时间从而缓和了单调性改变了休息时间从而缓和了单调性v产量增加了产量增加了,奖金增加了奖金增加了v改善了监督方法改善了监督方法,使工人改变了工作态度使工人改变了工作态度原因分析(女工的

12、回答)v我们有一种实验的紧张感我们有一种实验的紧张感v实验中没有人监视我们实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责说闲话没有人叱责v你们对我们的健康很关心你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感我们有一种满足感v什么事都同我们商量什么事都同我们商量,我们象也参与了实验我们象也参与了实验大规模的调查v调查方法调查方法:问卷和访谈问卷和访谈v时间时间:1929-1932v对象对象:两万多个西方电器公司的工人两万多个西方电器公司的工人v结论结论:不是工作环境不是工作环境,是人际关系影响人的生是人际关系影响人的生产效率产效率接线实验(男工实验)v14人自动组成两个非正人自动组成两个非正式小组式小组不能工

13、作太多不能工作太多不能工作太少不能工作太少不能向领导打小报告不能向领导打小报告不得打官腔不得打官腔v定额为定额为7312个焊点个焊点,工工人只干人只干6000-6600非正式组织是非正式组织是“正式组织正式组织”的对称。它是人们在共同的的对称。它是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。散的、没有正式规定的群体。v非正式组织是非正式组织是“正式组织正式组织”的对称。它是人的对称。它是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定喜好

14、等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。的群体。3.霍桑实验的结论v人是社会人人是社会人v提高工作效率的关键是提高工人的士气和积提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性极性v企业有非正式组织企业有非正式组织v霍桑效应霍桑效应人在实验中的表现与平时不一样人在实验中的表现与平时不一样官职越大官职越大,工人越敬畏工人越敬畏4.对霍桑实验的评价v管理的一个里程碑管理的一个里程碑v梅奥成为管理的代表人物梅奥成为管理的代表人物v行为科学由此而兴起行为科学由此而兴起v方法不是太科学方法不是太科学v观点有些太片面观点有些太片面案例案例v在一个家具厂的室内装修车间，一位主管拒绝同意在一个家具厂的室内装修车间

15、，一位主管拒绝同意一位员工请假，而没有注意到这位员工是去一位员工请假，而没有注意到这位员工是去200里里外的一座城市参加她的表兄的葬礼。这位员工说，外的一座城市参加她的表兄的葬礼。这位员工说，由于她与这个表兄的特殊家庭关系，她必须参加葬由于她与这个表兄的特殊家庭关系，她必须参加葬礼。在没有得到允许的情况下，她离职两天。当她礼。在没有得到允许的情况下，她离职两天。当她回来时，主管扣罚了她一天的工资。其他部门的同回来时，主管扣罚了她一天的工资。其他部门的同事听到这件事，认为这个处罚是不公平的。于是工事听到这件事，认为这个处罚是不公平的。于是工厂所有员工放下工作，开着小货车罢工，威胁说不厂所有员工放

16、下工作，开着小货车罢工，威胁说不撤消对该女工的处罚，就不复工。这是为什么？撤消对该女工的处罚，就不复工。这是为什么？泰勒的科学管理理论与梅奥的理论的泰勒的科学管理理论与梅奥的理论的对比对比 经济人 社会人以事业为重心 以人为中心正式组织 非正式组织三 现代管理理论v权变管理理论权变管理理论v权变管理理论认为，要根据组织所处的内外条件的权变管理理论认为，要根据组织所处的内外条件的变化而随机应变，这种理论认为没有什么一成不变变化而随机应变，这种理论认为没有什么一成不变或者是普遍适用的或者是普遍适用的“最好的最好的”管理理论和方法，即管理理论和方法，即否认存在普遍适用于所有环境的管理原则。否认存在普

17、遍适用于所有环境的管理原则。v权变理论注意重于在实际的管理过程中寻求事物的权变理论注意重于在实际的管理过程中寻求事物的基本关系，主张因人、因时、因事、因环境、因目基本关系，主张因人、因时、因事、因环境、因目标需要、因国情而对管理采用不同的方法，做到对标需要、因国情而对管理采用不同的方法，做到对症下药。症下药。个体水平个体水平群体水平群体水平组织水平组织水平 二二 组织行为学的模型组织行为学的模型l三个研究层次三个研究层次：个体、群体、组织结构：个体、群体、组织结构组织行为学模型行为科学是研究人的行为规律的科学行为科学是研究人的行为规律的科学B=f（P，E）v自变量：导致其它变量发生变化的变量。

18、组自变量：导致其它变量发生变化的变量。组织行为学研究中，常见的自变量有；个体水织行为学研究中，常见的自变量有；个体水平的变量，群体水平的变量，组织水平的变平的变量，群体水平的变量，组织水平的变量。量。v因变量：受自变量影响而发生变化的反应变因变量：受自变量影响而发生变化的反应变量。组织行为学中，常见的因变量有：生产量。组织行为学中，常见的因变量有：生产率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。三 组织行为学的内容第四层，组织的外部环境第四层，组织的外部环境第三层，组织第三层，组织第二层，群体第二层，群体第一层，个体第一层，个体组织行为学的框架 能力、知觉、性格 个

19、体行为 激励 如何认识人 工作态度 群体规范 以 群体压力 人组织行为学 群体行为 群体决策 如何协调人 为 谈判 中 群体沟通的 心 群体冲突 管 领导行为、组织理论 理 组织行为 组织结构与设计 如何让组织更 组织文化 利于人的发展 组织变革与发展四 学习组织行为学的目的v学会做人，使个人更可能成功学会做人，使个人更可能成功v学会管理人，使组织达到更高的效率和效益学会管理人，使组织达到更高的效率和效益v改善个人与家庭生活，使生活得更幸福，更改善个人与家庭生活，使生活得更幸福，更美好美好五 组织行为学性质边缘性、综合性边缘性、综合性多学科交叉性多学科交叉性多层次性多层次性v系统性系统性v实用

20、性实用性vP16六、组织行为学研究方法六、组织行为学研究方法实验研究实验研究在模拟与可在模拟与可控状态下进控状态下进行行数据分析数据分析对不同研究对不同研究结果使用统结果使用统计学方法计学方法问卷研究问卷研究使用问卷与使用问卷与访谈访谈案例研究案例研究对个别组织行为对个别组织行为进行深入研究进行深入研究组织行为学组织行为学研究方法研究方法现场研究现场研究反映真实的反映真实的组织状况组织状况七 组织行为学没有绝对真理 v组织文化多元趋势组织文化多元趋势劳动力多元趋势劳动力多元趋势v有一位著名的行为科学家说过：“上帝把所有容易的问题都给了物理学家”。这是因为人类心理和行为不像化学、物理等自然科学可

21、以找到稳定的普遍实用的规律和定律。很少能够在管理心理学中使用“肯定”、“必然”等，现象与现象之间不一定存在简单的因果关系（高能力的群体一定有高的工作效率）人在不同情境下的心理和行为反应有很大的不同。案例一碗牛肉面引发的管理难题案例一碗牛肉面引发的管理难题v一位老板曾经在闹市区拥有一家日进斗金、生一位老板曾经在闹市区拥有一家日进斗金、生意兴隆的拉面面馆，现在却只在路旁开了一家不起意兴隆的拉面面馆，现在却只在路旁开了一家不起眼的小店，老板说他之所以放弃当初的事业原因在眼的小店，老板说他之所以放弃当初的事业原因在于他和拉面师傅始终在工资问题上谈不拢。于他和拉面师傅始终在工资问题上谈不拢。最初，为了调

22、动拉面师傅的积极性，老板按照最初，为了调动拉面师傅的积极性，老板按照一碗面一碗面5毛的提成，以销售量分成的方式计发工资。毛的提成，以销售量分成的方式计发工资。这样拉面师傅为了吸引更多的客人增加自己的收入，这样拉面师傅为了吸引更多的客人增加自己的收入，就在每一碗里放超量的牛肉吸引回头客。可是只图就在每一碗里放超量的牛肉吸引回头客。可是只图薄利多销的结果，确是使得面馆的利润急剧下降，薄利多销的结果，确是使得面馆的利润急剧下降，甚至到了无法赚钱的地步。甚至到了无法赚钱的地步。v于是老板调整了工资的发放方式，每月给拉面师傅于是老板调整了工资的发放方式，每月给拉面师傅发固定工资，心想工资给高点也无所谓了

23、，只要师发固定工资，心想工资给高点也无所谓了，只要师傅不要多加牛肉，还是有钱赚。结果，师傅确实不傅不要多加牛肉，还是有钱赚。结果，师傅确实不再多加牛肉，反而是每碗面里都少牛肉，为的是赶再多加牛肉，反而是每碗面里都少牛肉，为的是赶走客人，来的客人少自己乐得清闲，反正自己拿固走客人，来的客人少自己乐得清闲，反正自己拿固定工资不受影响，同样面馆也变得无利润可言。定工资不受影响，同样面馆也变得无利润可言。面馆老板始终无法解决这一问题，最终选择了面馆老板始终无法解决这一问题，最终选择了放弃这家面馆的生意。放弃这家面馆的生意。如果我们自己开了一家这样的面馆，将怎样解如果我们自己开了一家这样的面馆，将怎样解决这一问题呢？决这一问题呢？