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1、第第2章招聘准备与策略章招聘准备与策略学习目标：学习目标：w掌握招聘工作的基本前提-工作分析和人力资源规划；w通过分析现有人员状况，分析内外部环境的变化，确定人员需求；w掌握招聘策略和招聘准备过程中的相关方法与技术。2.1招聘工作的基本前提招聘工作的基本前提 为了使招聘的人力资源能够满足企业发展与环境变化的需要，必须明确以下问题：w企业哪些部门需要人？w什么时间需要人?w每个部门需要多少人?w各个部门需要的人应具备什么素质?w这些问题是企业人力资源规划与工作分析所包括的主要内容，都需要在招聘与选拔工作之前确定。如果没有这些基础性的工作，企业就不知道哪些部门缺人，需要什么素质的人，也不清楚何时需
2、要人，等等，不可避免会产生后继乏人的问题，最终影响企业的生产和经营工作。因此，招聘工作的基本前提主要阐述工作分析与人力资源规划两部分内容。2.1.12.1.1工作分析工作分析w1 1）工作分析的定义）工作分析的定义 所谓工作分析，是全面收集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。工作分析的结果是编制工作说明书和工作规范。作为一名主管人员或人力资源管理专员，通常需要通过进行工作分析来搜集以下几类信息：w(1)(1)工工作作活活动动。搜集与工作有关的活动的信息，比如，清洁、缝纫、电镀、打印或绘画等。有时一张反映工作活动的清单实际上还可以显示
3、出:承担工作的人应如何来执行工作中所包括的每一项活动;为什么要执行这些活动以及何时执行这些活动。w(2)(2)工工作作中中人人的的行行为为。搜集认识、沟通、决策、协调、操作等人员行为方面的信息。这里所包括的信息主要是:工作对承担工作的人有什么样的要求，如需要人消耗多少能量、要行走多远的路途等等。w(3)(3)工工作作中中所所使使用用的的机机器器、工工具具、设设备备以以及及其其他他辅辅助助工工作作用用具具:这里所包括的信息主要有:在工作过程中生产什么样的产品;加工什么样的材料;接触或需要运用何种知识(如管理或法律方面的知识)，以及需要提供何种服务(如咨询或修理)等。2 2）工作分析结果应用）工作
4、分析结果应用 如如下下图图所所示示，通通过过进进行行工工作作分分析析所所获获得得的的信信息息，实实际际上上成为具有内在联系的几种人力资源管理活动的基础。成为具有内在联系的几种人力资源管理活动的基础。工工 作作 分分 析析工工 作作 说说 明明 书书 与与 工工 作作 规规 范范人人力力资资源源规规划划工工作作设设计计员员工工招招聘聘与与配配备备岗岗位位评评价价与与薪薪酬酬培培训训绩绩效效考考核核优优化化工工作作环环境境员员工工激激励励w(1)(1)工工作作设设计计。工作设计是指根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力及在组织中与其他职务的关系的过程。这项工作需要利用工作分析的
5、有关信息来完成。w(2)(2)员员工工的的招招聘聘与与选选拔拔。工作规范作为工作分析的结果，明确规定各岗位的任职资格，这就为企业招聘与选拔员工提供了标准，从而确保企业招聘与选拔员工的素质能够满足岗位的需要。w (3)(3)人人力力资资源源的的配配置置。工作分析对每一职位的任职资格提出了要求，根据人力资源测评结果就可以通过双向选择的方式将具有一定能力素质的人员安置在需要相应能力素质的职位上，使得人尽其才，也可以使每位员工职责分明；工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动和无效劳动。w (4)(4)人人力力资资源源规规划划的的制制定定。工作分析的结果明确了工作性质与内容，据此进行工作设计，设置组织
6、结构，确定工作职位，提出对人力资源的需要;现有人力资源的配置情况反映了人力资源现状，二者的差额就显示了人力资源余缺情况，这也是人力资源规划的依据。w(5)(5)工工作作绩绩效效考考评评。根据工作分析所确定的工作内容、责任等项目，制定工作标准，通过对实际工作进行衡量，可以比较客观地评价员工的工作业绩。在此基础上合理地进行报酬分配。w(6)(6)员员工工培培训训。任职资格明确了对每一职位工作人员的能力素质要求，将其与任职人员的实际素质进行比较，就可以确定是否需要培训、培训哪些项目以及如何进行培训等问题。对新招聘员工的岗前培训也需要根据工作说明书的要求确定有关岗位应知、应会内容。w(7)(7)薪酬。
7、薪酬。工作分析的结果明确了不同职位的工作任务数量、难度、责任大小以及任职人员的资格，据此可以对每一个职位进行评价，确定各职位对企业贡献度的大小，进而确定各职位的相对价值，根据各职位相对价值确定薪酬数额，这样就将薪酬与各职位的贡献度挂起钩来，能够体现“按劳取酬”这一公平的分配原则。准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段运用阶段运用阶段工作分析过程工作分析过程w1)准备阶段准备阶段w 该阶段的主要任务是了解情况，确定工作分析样本，组建工作分析小组。w2)调查阶段调查阶段w 调查阶段的主要任务是对整个工作过程、工作条件、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查
8、.w3)分析阶段分析阶段w 该阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。w(4)完成阶段完成阶段w 该阶段的任务就是根据上述工作分析信息编制“工作说明书”与“工作规范”。w(5)(5)运用阶段运用阶段 将工作说明书与工作规范用于招聘选拔、人员配置、培训、绩效考核等工作，在运用的过程中如果发现存在不足的地方，及时进行调整与修正。由此可见，工作分析也是一个循环上升的过程。w（4 4）关键事件法）关键事件法 关键事件法要求岗位工作人员或者其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响(如成功与失败，赢利与亏损，高产与低产等)的事件，将其归
9、纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。w（5 5）管理岗位描述问卷方法）管理岗位描述问卷方法 管 理 岗 位 描 述 问 卷 调 查 法 MPDQ(Management Position Description Questionnaire)是专门为管理职位而设计的一种工作分析方法，它适应了管理人员非程序化工作的特点，通过与管理者主要职责密切相关的13个方面208个问题对管理人员进行问卷调查，以收集工作分析所需的信息，并采用6分标准对每个项目进行评分。2.1.22.1.2人力资源规划人力资源规划1 1）人力资源规划的定义）人力资源规划的定义 人力资源规划就是组织为了达到其战略目标，科学地预
10、测、分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需数量和质量上的人才的过程。2 2）人力资源规划的作用）人力资源规划的作用(1)(1)确保企业发展中人力资源的需求确保企业发展中人力资源的需求(2)(2)使人力资源管理活动有序化使人力资源管理活动有序化(3)(3)提高人力资源的利用效率提高人力资源的利用效率(4)(4)有利于协调人力资源管理的具体计划有利于协调人力资源管理的具体计划（5)5)使个人行为与组织目标吻合使个人行为与组织目标吻合w3 3）人力资源规划的工作流程）人力资源规划的工作流程 人力资源规划总体过程包括人力资源
11、预测、人力资源目标设定、人力资源规划以及人力资源规划的执行和效果评价等四个大部分。（1 1）人力资源预测）人力资源预测 人力资源规划过程的第一步是人力资源预测。人力资源预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。（2 2）制定人力资源政策）制定人力资源政策 人力资源规划的第二步是制定人力资源政策，这是人力资源规划的一项重要内容。当企业和岗位出现人力资源供过于求或供不应求时，要制定人力资源政策进行协调。（3）制定人力资源规划）制定人力资源规划 一份典型的人力资源规划至少应该包括以下几个方面的内容:规划的时间段、目标、现状分析、具体内容、制定者、制定的时间。(4)(4)人力资源规划的执行和评价人力
12、资源规划的执行和评价 人力资源规划的执行包括实施、检查、反馈和修正四个环节。w1 1）影响人员需求预测的因素）影响人员需求预测的因素(1)可能的雇员流动比率。(2)雇员的能力与水平。(3)与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。(4)导致生产率提高的技术与管理方面的变化。(5)本部门能够获得的经济资源。总的来说，影响人员需求的因素大体可分为三类：组织外部环境、组织内部因素及人力资源自身状况。w2）人员需求预测的方法人员需求预测的方法很多，主要包括人员需求预测的方法很多，主要包括:w经验预测法w现状规划法w定员法w自上而下法w德尔菲法w复利公式法w全员劳动生产率估算法w区域比较法w模型法w趋
13、势分析法w比率分析法w一元回归分析法w计算机预测员工需求法2.2.22.2.2内部供给预测内部供给预测w人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量。常用的内部人力资源供给预测的方法有:w技能清单技能清单 技能清单是用来反映员工工作记录和工作能力特征的列表。这些能力特征包括培训背景、以往的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。人员核查法人员核查法 人员核查法是对企业现有人力资源数量、质量、结构在各岗位上的分布状态进行核查。w管理人员替代法管理人员替代法 管理人员替代法是通过一张管理人员替代图来预测企业内部的人力资源供给情况。在管理人员替代图中要给出部门、职位全
14、称、在职员工姓名、职位(层次)、员工绩效与潜力等各种信息，依次来推算未来的人力资源变动趋势。w马尔科夫预测法马尔科夫预测法 马尔科夫预测法是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。w2.32.3确定招聘策略确定招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等等。w2.3.12.3.1招聘地点策略招聘地点策略 选择哪个地点进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为、企业的位置、人才分布规律、劳动力市场状
15、况以及招聘成本等因素。w2.3.32.3.3招聘渠道和方法的选择招聘渠道和方法的选择 招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。w2.3.4招聘宣传战略的选择招聘宣传战略的选择 一般来说，可选择的发布信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等等。其总体特点是信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次多，组织的选择余地大。1）根据各种媒体的特点进行选择w2 2）根据媒体的受众特点进行选择）根据媒体的受众特点
16、进行选择 一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业岗位候选人来讲，专业化的报纸可能是他们更容易看到的。3 3）根据媒体的广告定位进行选择）根据媒体的广告定位进行选择选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和你的组织所需要的岗位大致相当的岗位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就请慎重选择它，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多自己所适合的岗位。如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位，而你需要招聘的是较高级的
17、岗位，那么也需要仔细分析一下这个报纸是否适合你。w当然，在条件允许的情况下，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。w2.42.4方法与技术方法与技术w2.4.12.4.1制定招聘计划制定招聘计划 招聘计划是指在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的一项工作计划。w1 1）制定招聘计划）制定招聘计划 人员招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，也为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘录用过程中的盲目性和随意性，并可避免错误选才带来的损失。w3 3）招聘计划的编写步骤）招聘计划的编写步骤招聘计划
18、的编写一般包括以下步骤：（1）获取人员需求信息 人员需求一般发生在以下几种情况：人力资源计划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。（2）选择招聘信息的发布时间和发布渠道（3）初步确定招聘小组（4）确定选择考核方案（5）明确招聘预算（6）编写招聘工作时间表（7）草拟招聘广告样稿w4 4）招聘计划书参考格式）招聘计划书参考格式 一份科学的人力资源招聘计划书将涉及到招聘的目标、招聘的方式等相关内容。我们通过某科技开发有限公司招聘计划书案例进行介绍。5 5）招聘计划评估）招聘计划评估（1）招聘计划评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘
19、是否在数量上、质量上以及效率方面达到了标准。（2）判断招聘效果的一个最主要的方法，是看空缺的职位是否得到了填补.聘用率是否真正符合招聘计划的设计。（3）在招聘评估中更应注意的是招聘的效率问题。招聘效率是衡量招聘成本的多少。w2.4.22.4.2确定招聘小组确定招聘小组w通常，招聘工作应由具体用人部门和人力资源部门协作完成。至于具体参与招聘的人选则有较大差异。一般而言，事业部的经理和人力资源部经理或人力资源部分管招聘工作的专职经理会在招聘过程中扮演主要角色。w2.4.32.4.3安排招聘时间安排招聘时间w一般企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个准确的规划，我们可用下面的一个公式来表达：w招聘时间=用人时间-(招聘时间+培训时间)