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1、附件四：附件四：提纲范例对私营企业人才流失问题的思考对私营企业人才流失问题的思考(提纲提纲)一、人才流失对企业的不利影响（一)人才流失会增加企业的经营成本（二)人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落二、私营企业人才流失成因的分析（一)主观原因（二)客观原因三、解决私营企业人才流失问题的对策（一)建立科学的人才选拔和用人制度(二）企业要加强对人才的教育培训（三）建立和实施有效的激励机制（四）建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度(五)科学合理的使用人才(六）改善人才的生产、生活、学习环境（七)企业决策者要不断学习，提升自身综合素质1格式范文对私营企业人才流失问题的思考对私营企业人才流失问题的思考
2、庄明欢内容提要：当前私营企业的人才流失现象还比较严峻，私营企业应充分认识到加强人力资源管理的必要性和重要性，坚持“以人为本”的管理理念，并结合企业自身特点找出适合自己企业特色的留住人才对策。本文针对人才流失对企业的不利影响,分析了私营企业人才流失的成因,提出建立科学的人才选拔和用人制度;加强对企业人才的教育培训；建立和实施有效地激励机制;建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度;科学合理地使用人才；企业决策者要不断学习，提升自身综合素质等几方面对策。关键词:私营企业人才 流失改革开放以来,私营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势,特别是近几年,私营经济已逐步成为整个我国经济
3、发展力量的重要组成部分，成为推动经济持续稳定、快速增长的生力军。但随着我国经济的进一步发展,市场机制在人才资源配置过程中的作用不断增强,加上人才市场的日益完善和健全,使得现代的私营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战.在整个社会人才流动加剧的大背景下，私营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为私营企业家面临的较为棘手的问题。一、人才流失对企业的不利影响1我们知道,人力资源在企业生产经营和管理中具有重要的地位,人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可缺少的因素.正常的人才流动对于企业增加竞争优势，持续培养人才方
4、面大有益处。但是,如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时,对企业就会产生负面影响。（一)人才流失会增加企业的经营成本人才流失不仅会给企业带来了高昂的额外费用，而且还会给留下来的人造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职,致使企业可能无法立刻找到可替代的人选,从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露,这样一个恶性循环现象。企业需再培养一批掌握核心技术等知识型人才，必然要花费企业的人力、物力和财力。这势必影响或增加企业的正常成本运作,甚至可能对企业形成严重的损害。(二)人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落企业里经
5、常发生人才流失的现象，不管人才是什么原因离开企业,在其他人不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌、猜测、传言，产生从众心理.这些都不利于企业的正常运转,还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失.特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击,这会导致人才对领导管理能力产生的怀疑,导致企业内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,容易形成连锁的不良反应。二、私营企业人才流失成因的分析2文中所说的“人才”,主要是强调在企业中层的核心管理人才、掌握核心企业技术的人才和具有高销售能力的人才。近年来,随着珠江三角和长江三角经济的不断发展,各地私营企业里不少的优秀人才纷纷“跳槽”
6、到上海、广州、深圳、南京、苏州、杭州等经济发达地区的私营企业工作,以致部分私营企业出现求人才难,留人才更难的局面,导致这种人才流失的原因是有多方面的，本文从主观原因和客观原因两个角度进行了分析。主观原因现阶段，私营企业中流动性最强的往往是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛,需求也越高。企业决策者的领导水平和领导方法也间接影响人才的流失，依据这样的前提，从人才和企业决策者自身考虑，原因主要有以下几点：、人才对薪金福利提出更高的要求我们知道，
7、金钱是市场经济中的主要交换媒介物，因此薪酬福利对个体始终是一个极为重要的影响因素。人才的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等等。有时虽然人才不太愿意呆在一家没有什么发展空间的私营企业里，但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。由此可见,薪金福利对留住人才、减少人才流失具有一定的重要作用。、人才对晋升前景有更高的需求3从成就需要理论中,我们了解到,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲十足的人才来说,富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更为重要。一个人才往往努力工作，希望得到晋升,或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多私营企业的建立往往是
8、家族、亲朋好友一起合作的结果，私营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据,而优秀人才对职位及权利有较高的需求却难以实现。因此，人才为了实现自己的发展目标,自然会选择离开该企业.3、私营企业决策者的决策水平有待提高当私营企业的决策者与人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的发生冲突时,私营企业的决策者不懂得对于不同职位属性的人才,采取不同的管理方式。有的私营企业常常采用家长式的管理模式,在企业中从上到下企业决策者一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围，这种管理方式会打击人才在工作上的主动性和积极性。私营企业决策者领导水平的高低，也是人才流失不容忽视的一个主观因素.客观原因人才流失除了人才
9、及企业决策者的主观因素外，还有企业自身存在的一些客观因素，这往往是造成人才流失的主要原因1、私营企业管理制度不健全私营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度，组织结构不合理,从而导致人才无所适从,不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准,人才即使再努力工作,也难以获得企业的认可，以至于造成对企业内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的4不完善。企业管理的方式主要还是人治,缺少成文的制度规范,导致了许多制度规范建设的不完善即使有部分规范,实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接,远远达不到现代企业制度的要求。2、缺乏完善的人才培训制度在当今世界,知识、技能、价值观变
10、化的速度越来越快，学习已经不是人生某个阶段的事情。随着我国加入 T,私营企业也不断面临着新的情况，过去的被动式的学习已经无法适应时代的要求,许多私营企业对人才培训不够重视,不能满足人才对自身素质提高的需求,没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资,使企业发展缺乏后劲,人才缺乏继续工作的动力。私营企业要想在剧烈的国际竞争中取得有利位置，必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识。3、缺乏有效的激励制度企业的激励机制在某种程度上决定了私营企业的人才竞争力，它有物质激励和精神激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。如果私营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足
11、人才精神需要的具有企业特色的精神待遇，这样的私营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。4、缺乏科学的用人机制私营企业受制于传统制度人事管理制度,人事观念和人事配置手段落后，无法形成合理流动的优化配置机制，岗位设置不合理,再加上家族式的管理,不少私营企业的用人机制存在严重的论资排辈现象,人才“出头”机会较少,造成人力资源的浪费,以致人事安排往往是因人设岗,5缺乏一套科学用人机制,导致人才的聪明才智没有的得到充分发挥和体现的机会.、绩效考评管理不完善导致私营企业人才待遇不公的原因，在于私营企业缺乏一个科学的绩效评估机制,不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来,这样使人才在工作上付出再多的努
12、力也不会得到什么物质鼓励,导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献。企业的绩效考核制度不合理或者不完善,通常会打击人才的工作热情和积极性，往往是引起人才流失的直接原因。、私营企业人才成长环境欠佳一直以来，私营企业的决策者一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾，也忽视了人才精神文化的需求。有的私营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化,企业间的交流活动少，未能形成良好的人才工作氛围还有,企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围 长此以往,不但使人才工作效率下降，并最终将导致人才另谋高就.三、解决私营企业人才流失问题的对策“人力资源是企业的第一资源，人才是
13、企业最宝贵的财富。任何一个私营企业都不希望自己的人才流动率过高,影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现.同时企业人才都希望自己有一个稳定的收入来源,也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不利于自身的职业生涯的发展。私营企业要解决这些矛盾,减少人才流失,6除了充分利用我国经济发展自身的环境优势外,私营企业关键还要从自身着手进行调整。(一)建立科学的人才选拔和用人制度私营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施.首先要建立科学的人才选拔、任用制度.要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出
14、的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。因此,企业的管理一定要制度化、规范化,通过实施现代企业制度来强化管理,只有依靠制度管理、文化管理,才能吸引人才、用好人才、留住人才，从而构筑一个能容纳人才的制度。（二）企业要加强对人才的教育培训教育培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的.人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要人才在企业工作中能力不断得到增值,企业得到的回报就愈大.还要通过对人才进行教育培训,增强人才对企业的归属感和团队意识,使人才心甘情愿
15、为企业的发展做出贡献。因此,私营企业的决策者应该注重对企业人才的教育培训，特别要对年轻人才的培养,不断提升人才的综合素质，这样也满足了人才喝望知识的需求。（三）建立和实施有效的激励机制7随着全球经济不断增长,企业间人才短缺的情况在加剧,企业为了增强竞争力,所以争夺人才也日趋白热化.为了吸引、激励和留住人才,许多私营企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。私营企业面对人才外流的压力，传统的激励机制已收效甚微。因此私营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励
16、和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制最大的效能.(四）建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度绩效考评制度和薪酬福利制度对留住人才具有极其重要的作用。企业的绩效考评制度和薪酬福利制度不合理或不完善,不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因许多人才对企业的薪资和待遇很不满意，这种不公平的绩效考评制度和薪酬福利制度，导致人才会选择离开企业。所以要建立以绩效考评制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制,正确的评估人才的价值,正确的评价人才对企业的贡献值,以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬.要合理拉开薪酬差距，
17、要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，私营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征,更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤人才工作积极性的.(五)科学合理的使用人才8私营企业决策者应该认识到，私营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性,自己也只是企业的其中一员,要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严,没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。私营企业如果想要留住人才,那么给予人才以足够的信任和个人事业空间是绝对必要的。合理科学地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析
18、,给人才以公平的晋升和发展机会。在掌握人才心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合,让人才有展示其才华、实现其人生价值的大舞台,从而起到一种留人的作用.(六)改善人才的生产、生活、学习环境安全、清洁、舒适的环境能使人才在工作中产生愉悦、舒适的感觉,保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率.除了改善人才工作的自然环境之外,同时不能忽视人才的人文环境好的人文环境会让人才在企业里有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造 要制定统一的团队合作行为守则，使人才与人才之间有一种协作、沟通的精神；
19、同时要制定优秀团队的标准,并作为业绩考核指标之一,定期考核。还要关心人才的日常生活，切实解决他们在生活中遇到的困难,解除他们工作的后顾之忧.总之,要一人一策，帮助人才解决最关键最迫切的问题,增强其对企业的认同感和归宿感。(七)企业决策者要不断学习，提升自身综合素质9企业决策者的领导水平在防止人才流失上具有重要的作用。企业决策者要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识,要有大胆使用人才的胆识和魄力这都是企业决策者用人的水平高低的体现.企业决策者要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题,要树立“双赢”理念.决策者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义.事实证明，越是高层
20、次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致.综上所述,人才资源是现代私营企业保持竞争优势的一个重要资源和因素.而深圳的私营企业也正是在竞争激烈的背景下,认识到了人才的战略地位和作用,也进一步认识到了人才流失队企业造成的消极影响,进而在人才在企业中的定位上，明确提出企业竞争的根本是要从人出发.尤其是深圳的私营企业，不论从竞争上,还是从环境的日益发展上，都是异常激烈的，所以,管理着认识到深圳私营企业发展没有人才不行,也认识到在当前的人才问题上,首要的是要积极防止和减少人才的流失,维护企业发展的人才优势.这既是深圳私营企业面对的市场环境的要求，同时也是
21、深圳企业竞争的必然要求.本文正是立足于此，分析了私营企业和企业管理者在面对人才时的问题以及如何寻求积极的解决办法。当然,不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制人才的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。在对人才的管理上，时刻跟进员工的发展情况，只有真心尊重关心人才,体察其需求,帮助他们成长进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平、融洽的环境和条件,才能换10来人才对企业的深度认同,使得人才在企业中发挥自己的聪明才智，为企业带来竞争优势,同时也才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。也就是说,在企业和人才之间形成良性循环,以培植人才的优势来赢得企业的竞争优势
22、,又以企业优良的人才管理为企业留住更多的人才。参考资料:1、孙成志,新编组织行为学，中央广播电视大学出版社，206 年月版。2、李剑,论新经济时代的人力资源管理，企业管理出版社，201 年 9 月版。3、（美）加里德斯勒,人力资源管理，中国人民大学出版社，205 年月版.4、汪力斌 李小云,人力资源开发的理论基础,中国人力资源开发,2002 年 2 月。5、俞钰凡,论人力资源的多元化管理，商业时代,204年 3 月。6、孙海法，现代企业人力资源管理，中山大学出版社,2002年月版。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料【最新资料WordWord 版版可自由编辑！可自由编辑！】11