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1、第一章 人才测评概论第二章 人力资源管理和人才测评1第1页/共54页第一章 人才测评概述霍荣棉2第2页/共54页西方发达国家人才测评在不同领域的与运用率（%）应聘筛选决策晋升职业发展咨询成功计划人员安置428376676647302007年人才测评产业规模：2亿元规模描述：市场规模还很小，但人才测评业务的增长速度很快，增速达到70%以上，远远高于人力资源服务其他业务的增长速度。市场占比：在发达的人力资源服务市场中，人才测评在人力资源服务业中所占的比例大约为5%-10%。测评领域发展：基于AC评价的领导力发展，员工援助（EAP）3第3页/共54页Guideline 第一节 人才测评的含义与作用第
2、二节 人才测评的起源与发展4第4页/共54页第一节 人才测评的含义和作用人才测评（Personal assessment）是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的基础和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称人事测评或人员测评。5第5页/共54页现代人才测评对个人的作用个人的自我认识个人的职业选择个人的潜能开发可以帮助个体更好的了解自己，如自己的智力、能力倾向、人格特征、气质类型、兴趣、管理能力、操作能力等学习什么专业、毕业后做什么工作与自己的兴趣及基本素质特点相结合。人才测评可以发现自
3、己的不足，针对自己的缺陷接受各方面的培训，为个体潜能的开发提供了依据。6第6页/共54页现代人才测评对组织机构的作用人才甄选与选拔员工开发考核与培训团队建设7第7页/共54页一、人力资源规划8示例：2007年总部人力聘任补充计划职位缺口来源方式人数到位所需时间招聘时间招聘渠道招聘费用备注高级主任专业师3内部晋升1招聘平调外部招聘22个月2012-5-1招聘会、网络高级专业师3内部晋升招聘平调外部招聘32个月2012-7-1招聘会、网络专业师6内部晋升招聘平调外部招聘61个月2012-7-1招聘会、网络助理专业师7内部晋升招聘平调外部招聘71个月 大学生见面会、招聘会、网络业务经理1内部晋升招聘
4、平调外部招聘11个月招聘会职员1内部平调外部招聘11个月招聘会第8页/共54页第二节 人才测评的起源与发展1890年：卡特尔第一次使用“心理测验”1905年：法国心理学家比奈把治理看作人的一种高级心理活动，编制比奈西蒙量表主要集中于智力测验初始：由智力测验扩展到其他领域一战期间：John Otis&Robert Yerkes，开发了军队a和b测验1920s：Allport支配-服从测验1940s：Hathaway&McKinly，明尼苏达人格测验1960s-1970s：人们对心理测验的反思和改进。发展：人才测评的专业化和广泛应用。人才测评的商业化运作。繁荣：9第9页/共54页人力资源的测评现状
5、问题心理学行为科学统计学人力资源管理学科外包趋势明显个性化要求增加在线测评成为趋势测评服务范围扩大行业人员数量少，从业人员年轻化专业测评顾问紧缺领军人才奇缺人员价值理念知识产品行业规范问题10第10页/共54页人才测评在中企业中的应用状况职业中介人才交流会大专院校猎头公司互联网员工推荐上门求职者其他020406080100企业招聘常用途径与方法学历人品工作经验专业背景能力特长综合素质020406080100企业招聘中高层管理人员考虑因素政审申请表心理测验面试建立评价中心推荐材料实习使用综合素质020406080100企业选拔新员工采用的方法人力资源诊断内部晋升招聘选拔决策员工职业生员工岗位安排
6、绩效考核培训需求诊断其他020406080100人才测评在企业管理中的作用11第11页/共54页第二章人力资源招聘和人才测评12第12页/共54页Guideline 第一节 人力资源招聘过程第二节 人力资源管理中的人才测评13第13页/共54页第一节 人力资源招聘过程人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入
7、职跟踪14第14页/共54页一、人力资源规划15人力资源需求预测人力资源供给预测准备有关信息资料确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3分部门、分职类员工数量三年目标规划职类/职种知识办行销管理部财务管理部工程管理部人力资源管理部设计管理部投资管理部合计（人）职能总经理11111117专业总监02010126高级经理332220113高级主任专业师00110215高级专业师123423217专业师243322016助理专业师023312011业务经理20000002职员51010018合计（人）14151316811885第15页/共5
8、4页一、人力资源规划16规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供需平衡要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测方法第16页/共54页预测方法定性经验预测德尔菲法岗位分析定量趋势分析回归分析一、人力资源规划17规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供需平衡步骤方法第17页/共54页一、人力资源规划18规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供需平衡步骤方法内部人力资源盘点外部供给预测员工调整变量全国性因素地域性因素人事调整情况第18页/共54页一、人力资源规划19规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供
9、需平衡步骤方法技能清单替换单法第19页/共54页一、人力资源规划20规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供需平衡步骤方法技能清单替换单法A1甲A1乙B2丙C3B1戊B2己丁A：可以晋升B：需要培养C：不适合该岗位1、优2、良3、一般4、较差第20页/共54页一、人力资源规划21规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供需平衡初创扩张需求旺盛供给分析稳定发展供需稳定需求分析转型再造结构调整随企业转型进行结构性调整第21页/共54页一、人力资源规划22规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供需平衡扩大业务量提前退休冻结招聘无薪假期裁员富足
10、外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班匮乏人力资源供需失衡时第22页/共54页人力资源成本取得成本开发成本离职成本使用成本一、人力资源规划23规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3第23页/共54页招 聘 规 划 图24人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪第24页/共54页二、招聘需
11、求25 新设岗位 编制增加 补充离职用人部门动态需求现实供给需求来源1第25页/共54页二、招聘需求26输 入输 出任务导向变量工作者能力推导工作任务完整特质说明工作者能力推导工作者导向任务工作分析2传统方式胜任力分析第26页/共54页招 聘 规 划 图27人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪第2
12、7页/共54页三、招聘渠道28猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5灵活运用换位思考规范管理第28页/共54页三、招聘渠道29猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5传统招聘网站专业人员网站社交网站第29页/共54页三、招聘渠道30猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5校园招聘多形式广告简历管理校园宣讲会甄选过程第30页/共54页三、招聘渠道31猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5品牌影响信息量大成本优势筛选量大第31页/共54页三、招聘渠道32猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5u内部招聘u内部推荐J了解全面，准确性高J鼓舞士气，
13、激励员工J可更快适应工作J使培训投资得到回报J选择费用低L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾J了解全面，准确性高J可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐J契合程度较高第32页/共54页招 聘 规 划 图33人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪第33页/共54页四、招聘流程34复试初试简历筛选
14、简历收集职位发布系统化报表化关键字双向交流客观清晰准确录 用第34页/共54页招 聘 规 划 图35人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪第35页/共54页招 聘 规 划 图36人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招
15、聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪第36页/共54页37薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用前期渗透站稳立场控制节奏展望未来第37页/共54页38薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用征求本人同意准备调查模板联系征信人网络搜证候选人推荐证明人CC离任公司人力资源部程序来源第38页/共54页39薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用情绪渲染强化对比技巧辅导第39页/共54页
16、40薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用 入职两个星期 三个月试用期 入职两年第40页/共54页第二节 人力资源招聘中的人才测评一 人力资源招聘有效性和人才测评二 测试举例41第41页/共54页案例1-1：招聘中的问题背景：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2010年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理霍建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源
17、部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。42第42页/共54页过程：两人资料对比如下：李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与霍建华商谈何人可录用霍建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出
18、他有何不好的背景，你的意见呢？霍建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。43第43页/共54页结果：王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬
19、待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。44第44页/共54页一、人力资源招聘有效性和人才测评(1/3)招聘:把合适的人放在适合的岗位上；相应的岗位找到相应的人招聘的有效性法则岗能匹配原理45匹匹 配配要要 求求能能 力力岗岗 位位岗岗 位位人人 员员人人 员员报报 酬酬需需 求求匹匹 配配第45页/共54页461（新员工）人岗匹配，专业辅导 基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任
20、务分配和工作安排对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速 运用到具体工作中运用到具体工作中采取以老带新的方式，组织老员工给新员工讲课，结合实际工作传递经验和理念采取以老带新的方式，组织老员工给新员工讲课，结合实际工作传递经验和理念2（基层）慧眼识珠，针对培养 基于发展需要整合优秀人才，进行针对性培养基于业务发展需要明确用人需求，并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用基于业务发展需要明确用人需求，并通
21、过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用引导员工对自己的工作进行总结，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识自身的长处和不足，并提出有针对性的提升建议引导员工对自己的工作进行总结，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识自身的长处和不足，并提出有针对性的提升建议为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习3（中层）优化配置，构建平台 优化部门人员配置，构建团队发展平台系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、
22、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，发挥协同优势发挥协同优势根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流 动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点根据团队发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培根据团队
23、发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培 训档案等训档案等4（高层）人才规划，优化机制 着眼人才规划，优化选才育人机制系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作不断优化整合现有资源，有针对性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计划、接班人计划等），为组织的可持不断优化整合现有资源，有针对性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计划、接班人计划等），为组织的可持 续发展提供人才保证续发
24、展提供人才保证根据组织发展规划，对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值，提升组织人力根据组织发展规划，对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值，提升组织人力 资源竞争力的内部用人机制资源竞争力的内部用人机制卓越企业的选人之道第46页/共54页人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信决策者和拥有信息或拥有时间分息或拥有时间分析信息的人之间析信息的人之间的分离的分离人本身的复杂性人本身的复杂性“知人知面不知知人知面不知心心”缺乏必缺乏必要信息要信息决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价
25、值取舍决策者个人因素决策者个人因素人才测评业务存在的理由人才测评业务存在的理由第47页/共54页通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性人本身的复杂性能力能力风格风格动力动力人的心理特征结构人的心理特征结构澄清澄清 3 2 1内驱力内驱力 推动力推动力 7 8 9 10 11 12 凝聚力凝聚力判断力判断力 6 5 4CMCCCMCCLeadershipLeadership3 3 协作性协作性2 2 进取心进取心 1 1 责任感责任感6 6 学习创新学习创新5 5 理性决策理性决策4 4 把握大局把握大局7 7 创造客户价值创造客户价值8 8 系统组织系统组织9 9 促成结果促成结果
26、10 10 引导激励引导激励11 11 建设团队建设团队12 12 指导培养指导培养工作对人的要求工作对人的要求过滤过滤人才测评业务存在的理由人才测评业务存在的理由第48页/共54页49员工素质测评标准体系的构成员工素质测评体系设计第49页/共54页通过多种评价技术了解人“知人知面不知人知面不知心知心”缺缺乏必要信息乏必要信息 心理测验心理测验 面谈面谈 情境模拟技术情境模拟技术 360360度评估度评估 履历调查履历调查了解了解人才测评业务存在的理由人才测评业务存在的理由第50页/共54页一、人力资源招聘有效性和人才测评(2/3)人才测评-有效招聘的保障51人人才才测测评评技技术术系系统统包
27、括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。第51页/共54页测评方法与测评内容对应表测评方法与测评内容对应表科学客观权威公正 测评方法测评方法考核要素考核要素笔试笔试面试面试心理心理测评测评评价评价中心中心360360度度评估评估民主民主测评测评业绩业绩考评考评文化知识 A+专业能力 A+A+A+基本潜力 A+A+实际能力 A+A+A+A+个性风格 A+A+A+A+态度价值观 A+A+A+A+A+工作业绩 A+A+三、三、人才测评技术在招聘中的应用人才测评技术在招聘中的应用一、人力资源招聘有效性和人才测评(3/3)第52页/共54页二、测验示例DISC测评DISC测评报告示例53第53页/共54页