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1、公共部门人力资源课件章第1页，本讲稿共98页本课程考核与考试本课程考核与考试p本课程考试采取形成性考核和期末考试相结合的方式，形成性考核和期末考试占课程总成绩的比例为30%和70%，即期末考试成绩按70计入课程总成绩。p本课程考试题型：卷面期末考试是全国统考，采用闭卷方式，考试时间为90分钟。考试题型包括名词解释、单项选择题、多项选择题、简答题、论述题（含案例分析）等五种。第2页，本讲稿共98页导论导论p 内容要点：内容要点：p一、公共人事行政中的环境、价值与制度一、公共人事行政中的环境、价值与制度p二、环境、价值与制度之间的关系二、环境、价值与制度之间的关系p三、功能：制度与价值的中介三、功
2、能：制度与价值的中介第3页，本讲稿共98页一、公共人事行政中的环境、价值与制度一、公共人事行政中的环境、价值与制度p环境：行政生态系统环境：行政生态系统p价值：动力机制价值：动力机制 价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认识及实行，并建立起与这种价值相适应的认识行政识及实行，并建立起与这种价值相适应的认识行政制度制度p制度：共同知识和秩序制度：共同知识和秩序 指有关公共人事行政一系列规则的总称。指有关公共人事行政一系列规则的总称。第4页，本讲稿共98页二、环境、价值与制度之间的关系二、环境、价值与制度之间的关系p1、价值、制度对环境的依赖、价值、制度对
3、环境的依赖p2、价值、制度对环境的选择与重塑、价值、制度对环境的选择与重塑p3、价值规划了制度的变迁、价值规划了制度的变迁 体现为：制度合理性、合法性、现实性体现为：制度合理性、合法性、现实性第5页，本讲稿共98页三、功能：制度与价值的中介三、功能：制度与价值的中介 公共人事行政的价值决定了选择什么样公共人事行政的价值决定了选择什么样的人事行政制度。的人事行政制度。公共部门人事管理的四项功能成为了公共部门人事管理的四项功能成为了公共人事行政的价值与制度之间的中介。公共人事行政的价值与制度之间的中介。第6页，本讲稿共98页功能一：人力资源规划功能一：人力资源规划基础基础p主要目标是预算准备和人力
4、资源计划、在主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务、决定政府官员之间划分与分配工作任务、决定工作的价值。工作的价值。p是整个人力资源管理体系的蓝图。是整个人力资源管理体系的蓝图。第7页，本讲稿共98页功能二：人力资源获取功能二：人力资源获取p主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。p是整个人力资源管理体系的基石。是整个人力资源管理体系的基石。第8页，本讲稿共98页功能三：人力资源开发功能三：人力资源开发p主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高知识、技能与能力。提高知识、技能与能力。p是整个人力
5、资源管理体系的心脏。是整个人力资源管理体系的心脏。第9页，本讲稿共98页功能四：纪律与奖惩功能四：纪律与奖惩p主要目标是确立、保证雇员与雇主之间的期望、主要目标是确立、保证雇员与雇主之间的期望、权利与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程权利与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权利等。序；健康、安全以及雇员宪法权利等。p是整个人力资源管理体系的安全阀。是整个人力资源管理体系的安全阀。第10页，本讲稿共98页第一章公共部门人力资源及其开发管理第一章公共部门人力资源及其开发管理第一节第一节 人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述p一、人力资源的概念一、人力资源的概念
6、p二、人力资源的主要特征二、人力资源的主要特征p三、人力资源的开发与管理三、人力资源的开发与管理第11页，本讲稿共98页一、人力资源的概念一、人力资源的概念1、人力资源（、人力资源（Human Resource）人力，是指人的劳动能力，包括体力、智力、人力，是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识和技能四个部分。知识和技能四个部分。资源的分类：资源的分类：（1）自然资源）自然资源 （2）资本资源）资本资源（3）信息资源）信息资源 （4）人力资源（第一资源）人力资源（第一资源）第12页，本讲稿共98页一、人力资源的概念一、人力资源的概念广义的人力资源：智力正常的人。广义的人力资源：智力正常的人。狭
7、义的人力资源：狭义的人力资源：能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。质量两个方面。第13页，本讲稿共98页人口资源、劳动力资源、人才资源的定义人口资源、劳动力资源、人才资源的定义p人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。p劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动劳动年龄年龄”范围之内的人口总和。范围之内的人口总和。p人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研人
8、才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。第14页，本讲稿共98页人人人人口口口口资资资资源源源源人人人人力力力力资资资资源源源源劳劳劳劳动动动动力力力力资资资资源源源源人人人人才才才才资资资资源源源源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系第15页，本讲稿共98页2、人力资源的构成：数量和质量两方面、人力资源的构成：数量和质量两方面（1）人力资源数量）人力资源数量：
9、绝对数量和相对数量：绝对数量和相对数量 它反映了人力资源的量的规定性。它反映了人力资源的量的规定性。绝对数量绝对数量 指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。绝对数量绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口一个国家或地区劳动适龄人口-其其中丧失劳动的人口中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口力的人口第16页，本讲稿共98页 少年人口少年人口少年人口少年人口 1616岁岁岁岁 劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口 男男男男6060岁女岁女岁女岁女5555岁岁岁岁 老年人口老年人口老年人口老年人口 人力资源数量构成
10、图人力资源数量构成图人力资源数量构成图人力资源数量构成图适龄就业人口适龄就业人口适龄就业人口适龄就业人口未未未未成成成成年年年年就就就就业业业业人人人人口口口口老老年年就就业业人人口口求业人口求业人口求业人口求业人口求求求求学学学学人人人人口口口口家家家家务务务务劳劳劳劳动动动动人人人人口口口口军军军军队队队队服服服服役役役役人人人人口口口口其其其其他他他他人人人人口口口口病残人口病残人口病残人口病残人口第17页，本讲稿共98页+=经济活动人口经济活动人口 现实人力资源现实人力资源+潜在人力资源潜在人力资源+=人力资源绝对数人力资源绝对数量量p人力资源相对数量人力资源相对数量人力资源率人力资源
11、率=人力资源绝对量人力资源绝对量/总人口总人口+=就业人口就业人口第18页，本讲稿共98页（2 2）影响人力资源数量的因素）影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况人口总量及其再生产状况人口的年龄结构及其变动人口的年龄结构及其变动劳动力的参与率劳动力的参与率第19页，本讲稿共98页（3）人力资源的质量）人力资源的质量p构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。p人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。以及劳动者的劳动态度。p包括身体素质、心理素质、文化技术素质及思包括身体素质、心理素质、
12、文化技术素质及思想道德素质。想道德素质。第20页，本讲稿共98页（4）影响人力资源的质量的因素）影响人力资源的质量的因素遗传与其他先天因素遗传与其他先天因素营养状况营养状况教育方面的因素教育方面的因素第21页，本讲稿共98页人力资源数量与质量的关系人力资源数量与质量的关系p两者互相统一，密不可分。两者互相统一，密不可分。p第一，一定数量的人力资源是一个国家或地区、第一，一定数量的人力资源是一个国家或地区、一个公司或企业存在和发展得基础和前提条件。一个公司或企业存在和发展得基础和前提条件。p第二，在知识经济时代，在人力资源数量一定的第二，在知识经济时代，在人力资源数量一定的情况下，质量更重于数量
13、。情况下，质量更重于数量。第22页，本讲稿共98页二、人力资源的主要特征二、人力资源的主要特征1、人力资源具有能动性、人力资源具有能动性-与其它资源的最根本区别与其它资源的最根本区别2、自然性与社会性的双重性、自然性与社会性的双重性3、发展性、发展性-存在于人的生命之中，是一种具有生命的存在于人的生命之中，是一种具有生命的资源。资源。4、稀缺性、稀缺性-靠对人才的辨识、开发培育来获取靠对人才的辨识、开发培育来获取5、创新性、创新性-企业对人力资本方面的投入往往收益率更高企业对人力资本方面的投入往往收益率更高第23页，本讲稿共98页二、人力资源的开发与管理二、人力资源的开发与管理p所谓人力资源开
14、发是指运用现代化的科学方法，所谓人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人们进行合理的培训，提高其智力、激发其活对人们进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。力。p所谓人力资源管理，是指与对一定物力相结合的所谓人力资源管理，是指与对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导。诱导。第24页，本讲稿共98页第二节第二节 公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理 公共部门公共部门(public sector)是指在社会生活中是指在社会生活中相
15、对于私营部门相对于私营部门(private sector)而存在的，而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。和普遍福祉的一套组织体系。公共权力源于社会公众，所以公共部门作为一公共权力源于社会公众，所以公共部门作为一特殊部门对人的素质有较高的要求，如何开发管特殊部门对人的素质有较高的要求，如何开发管理公共部门的人力资源显得尤其重要。理公共部门的人力资源显得尤其重要。第25页，本讲稿共98页一、公共部门人力资源开发与管理的一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质含义及其性质p含义：含义：p指以国家行政组织和相关的国
16、有企事业单位人力指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。障等管理活动的过程的总和。第26页，本讲稿共98页现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目项目人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理观念观念目的目的模式模式视野视野深度深度功能功能内容内容地位地位工作方式工作方式与其他部门的联
17、系与其他部门的联系本部门与员工的关系本部门与员工的关系对待员工的态度对待员工的态度角色角色部门属性部门属性视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保障满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益的实现组织的长远利益的实现以人为中心以人为中心广阔、远程性广阔、远程性主动、注重开发主动、注重开发系统、整合系统、整合丰富丰富决策层决策层参与、透明参与、透明和谐、合作和谐、合作帮助、服务帮助、服务尊重、民主尊重、民主挑战、变化挑战、变化生产与效益部门生产与效益部门视员工为成本负担视员工为成本负担保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现以事为中心以事为中心狭窄、短期性狭
18、窄、短期性被动、注重管好被动、注重管好单一、分散单一、分散简单简单执行层执行层控制控制对立、抵触对立、抵触管理、控制管理、控制命令式的、独裁似的命令式的、独裁似的例行、记载例行、记载非生产与效益部门非生产与效益部门第27页，本讲稿共98页二、公共部门人力资源的损耗与增值二、公共部门人力资源的损耗与增值制度性损耗、人事管理损耗；制度性损耗、人事管理损耗；人力资本具有增值性：源于自身的创造和能动性人力资本具有增值性：源于自身的创造和能动性三、公共部门人力资源的开发模式三、公共部门人力资源的开发模式注意建设公共部门的注意建设公共部门的“企业企业”文化文化易中天：中国文化与中国人易中天：中国文化与中国
19、人第28页，本讲稿共98页p1、专家治理以及政府管理职业化、专家治理以及政府管理职业化p2、从消极的控制转为积极地管理、从消极的控制转为积极地管理p3、公共部门人力资源发展的重视和强调、公共部门人力资源发展的重视和强调p4、人力资源管理与新型组织的整合。、人力资源管理与新型组织的整合。p5、公共部门人力资源管理的电子化、公共部门人力资源管理的电子化p6、政府人力精简与小而能的政府、政府人力精简与小而能的政府p7、绩效管理的强调与重视、绩效管理的强调与重视四、公共部门人力资源管理发展的新趋四、公共部门人力资源管理发展的新趋势势第29页，本讲稿共98页第三节第三节 新世纪中国人力资源开发与管新世纪
20、中国人力资源开发与管理的发展趋势理的发展趋势p21世纪人力资源的特征世纪人力资源的特征p知识经济时代，以知识为载体的人才资源凸现出非凡的价值。知识经济时代，以知识为载体的人才资源凸现出非凡的价值。p稀缺性稀缺性p层次性层次性p知识性知识性p创造性创造性p流动性流动性p可再生性可再生性p收益递增性收益递增性第30页，本讲稿共98页p因此，政府在人力资源开发和管理因此，政府在人力资源开发和管理过程中，必须从过程中，必须从“更新观念更新观念”“建建立机制立机制”“落实方法落实方法”三方面入手，三方面入手，留住人才。（留住人才。（P36）第31页，本讲稿共98页 美国的人才战略美国的人才战略p抢；买；
21、诱方法抢；买；诱方法p“普惠制普惠制”移民法移民法p人才优先原则人才优先原则p（P41）第32页，本讲稿共98页第二章第二章 公共部门人力资源管理的历史沿公共部门人力资源管理的历史沿革革p19世纪后，中国政府的科举考试制度给现代西方文官制度制度世纪后，中国政府的科举考试制度给现代西方文官制度制度的建立提供了直接的素材。的建立提供了直接的素材。p p而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。第33页，本讲稿共98页一、现代人事管
22、理理论与实践自诞生以一、现代人事管理理论与实践自诞生以来历经了四个发展阶段来历经了四个发展阶段p第一，劳工管理阶段（第一，劳工管理阶段（20世纪初世纪初-20世纪世纪30年代）年代）科学管理学派科学管理学派p第二，行为管理阶段（第二，行为管理阶段（20世纪世纪30年代年代-20世纪世纪60年代年代）人际关系学派；行为科学学派人际关系学派；行为科学学派p第三，科学管理阶段（第三，科学管理阶段（20世纪世纪60年代年代-20世纪世纪70年代年代）量化管理量化管理p第四，综合管理阶段（第四，综合管理阶段（20世纪世纪70年代年代-）第34页，本讲稿共98页二、公共部门人力资源管理二、公共部门人力资源
23、管理p它区别与一般的私人部门的人力资源管理它区别与一般的私人部门的人力资源管理p体现在以下几方面体现在以下几方面：（：（P48）p1、价值取向差异使管理目标不同、价值取向差异使管理目标不同p2、管理对象行为取向的不同、管理对象行为取向的不同p3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异差异p4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同同第35页，本讲稿共98页三、国外公共部门人力资源管理的演进三、国外公共部门人力资源管理的演进p 1、绅士治理时期、绅士治理时期p 源于乔治源于乔治华盛顿，终于杰克逊。是指任命华盛顿
24、，终于杰克逊。是指任命官员最重要的标准在于官员最重要的标准在于“良好品德良好品德”，尊贵的家，尊贵的家庭出身、正规高等教育以及对总统的无比忠诚。庭出身、正规高等教育以及对总统的无比忠诚。尽管有些缺乏技术资格，但可以为政府带来更高尽管有些缺乏技术资格，但可以为政府带来更高的名声评价。的名声评价。第36页，本讲稿共98页国外公共部门人力资源管理的演进国外公共部门人力资源管理的演进2 2、政党分肥制：反对终身任用、政党分肥制：反对终身任用p 终身任用制度使得官员缺乏对人民和公共利终身任用制度使得官员缺乏对人民和公共利益的回应。益的回应。第37页，本讲稿共98页国外公共部门人力资源管理的演进国外公共部
25、门人力资源管理的演进3 3、功绩制、功绩制p分肥制或恩惠制的失败：行政伦理、效率和绩效的严重堕落、公分肥制或恩惠制的失败：行政伦理、效率和绩效的严重堕落、公共行政与政党政治的混杂、过渡的政治竞争、政府官员的社会阶共行政与政党政治的混杂、过渡的政治竞争、政府官员的社会阶层降低层降低p功绩制的基础在于以一个开放的、竞争性的考试作为选择公共部门功绩制的基础在于以一个开放的、竞争性的考试作为选择公共部门雇员的工具，为此：雇员的工具，为此：A，公开竞争考试；，公开竞争考试；B，公共服务去政治化；，公共服务去政治化；C，公职任期保障；，公职任期保障；D，文官委员会，文官委员会第38页，本讲稿共98页政务官
26、制度政务官制度p政务官是被任命担任某一职位的公共官员，他们所担政务官是被任命担任某一职位的公共官员，他们所担任的职务不是终身的，有较大的政策制定权，以及不任的职务不是终身的，有较大的政策制定权，以及不属于公务员系列。它体现了恩惠制传统。属于公务员系列。它体现了恩惠制传统。p美国总统可以任命美国总统可以任命33003300名政务官，英国首相、法国总名政务官，英国首相、法国总统和德国总理任命大约统和德国总理任命大约100100名政务官。名政务官。p才智与党派消长；陌生人的政府；忠诚问题、品质问才智与党派消长；陌生人的政府；忠诚问题、品质问题题第39页，本讲稿共98页四、中国公共部门人力资源管理的历
27、史演进四、中国公共部门人力资源管理的历史演进p1、中国封建社会文官的管理制度 任用；酬劳（按等级发放封禄，文职30阶，武职32阶）；考课（考核：德能勤绩）；退休。p2、旧中国的文官制度p1928年至1949年10月以前的中华民国公务员制度p3、新中国的人事管理制度第40页，本讲稿共98页第三章公共部门人力资源管理生态环境第三章公共部门人力资源管理生态环境p一、公共部门人力资源生态环境一、公共部门人力资源生态环境p二、公共部门人力资源外部生态环境二、公共部门人力资源外部生态环境p三、公共部门人力资源内部生态环境三、公共部门人力资源内部生态环境p四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题四、我国公
28、共部门人力资源生态环境面临的问题p五、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策五、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策第41页，本讲稿共98页一、公共部门人力资源生态环境一、公共部门人力资源生态环境 是指客观存在的并直接或间接地影响公共部是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展得各种要素的总和，它门人力资源生存和发展得各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，主要包括外部环境和内然和社会环境的总和，主要包括外部环境和内部坏境。部坏境。第42页，本讲稿共98页二、公共部门人力资源外部生态环境二、公共部门
29、人力资源外部生态环境p以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。而具有渗透和影响作用的环境总和。p包括：政治制度、经济与技术环境、市场体制等包括：政治制度、经济与技术环境、市场体制等第43页，本讲稿共98页三、公共部门人力资源内部生态环境三、公共部门人力资源内部生态环境p是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。p包括：个体内在素质；微观的人力群体生态环境；宏观的人力群体生态环境。P70第44页，本讲稿共98页四、我国公共部门人力资源生态环境面临的四、我国公共部门人力资源生态
30、环境面临的问题问题(P 75)p人力生态环境建设的好坏是关系到党和国家事业发展得关键问题。人力生态环境建设的好坏是关系到党和国家事业发展得关键问题。p目前存在的问题：目前存在的问题：p1、人力资源生态环境的不平衡性、人力资源生态环境的不平衡性p 文化差异；地区差异文化差异；地区差异p2、人力资源政策体制建设环境还不完善、人力资源政策体制建设环境还不完善p处于探索阶段，还不稳定，前瞻性不够处于探索阶段，还不稳定，前瞻性不够第45页，本讲稿共98页p3、人力资源管理环境滞后、人力资源管理环境滞后p技术教育、专业培训等未形成制度；选人用人制技术教育、专业培训等未形成制度；选人用人制度上还不够完善。度
31、上还不够完善。p4、劳动力市场环境还不成熟、劳动力市场环境还不成熟p不利于人力资源配置市场化程度不利于人力资源配置市场化程度第46页，本讲稿共98页五、优化我国公共部门人力资源生态环境的五、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策对策p1、逐步缩小地区经济差距、逐步缩小地区经济差距p2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源、改善育人环境，着重培养高层次人力资源p3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。才。p4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才人才p5、提高人力资源安全环境，防止人才流失、提高人力资源安
32、全环境，防止人才流失第47页，本讲稿共98页第四章第四章 公共部门人力资本理论公共部门人力资本理论 p一、人力资本理论的思想渊源一、人力资本理论的思想渊源p二、人力资本理论的形成二、人力资本理论的形成p三、人力资本理论的发展三、人力资本理论的发展p四、人力资本的概念及其涵义四、人力资本的概念及其涵义p五、公共部门人力资本的概念及其涵义五、公共部门人力资本的概念及其涵义p六、公共部门人力资本产权理论六、公共部门人力资本产权理论 第48页，本讲稿共98页一、人力资本理论的思想渊源一、人力资本理论的思想渊源p1、古典经济学之前的人力资本思想、古典经济学之前的人力资本思想p2、古典经济学时期的人力资本
33、思想、古典经济学时期的人力资本思想p著名的古典学派代表亚当著名的古典学派代表亚当斯密斯密(Adam Smith)首先注意到人首先注意到人力资本问题。在其力资本问题。在其1776年出版的年出版的国富论国富论(The Wealth of Nations)，提出了初步的人力资本概念。他说：，提出了初步的人力资本概念。他说：“学习是一学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，才
34、能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。也是财产的一部分。1”第49页，本讲稿共98页p 继亚当斯密之后，约翰穆勒在其政治经济学原理中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”2。第50页，本讲稿共98页3、新古典经济学时期的人力资本思想、新古典经济学时期的人力资本思想p 阿弗里德阿弗里德马歇尔马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形是现代人力资本理论形成之前，对有关经济思想加以重视的又一著名的经济学家。成之前，对有关经济思想加以重视的又一著名的经济学家。他在他在经济学原理经济学原理中对人的能力作为一类资本的经济意义提出中对人的能力
35、作为一类资本的经济意义提出了新的认识，了新的认识，“老一代经济学家对于人的能力作为一种资本类型参与老一代经济学家对于人的能力作为一种资本类型参与生产活动的认识是十分不足的生产活动的认识是十分不足的”。马歇尔一方面认真地研究教育的经。马歇尔一方面认真地研究教育的经济价值，主张把济价值，主张把“教育作为国家投资教育作为国家投资”，教育投资可以带来巨，教育投资可以带来巨额利润。但他又认为人是不可买卖的，因而拒绝额利润。但他又认为人是不可买卖的，因而拒绝“人力资本人力资本”这一概念。这一概念。3第51页，本讲稿共98页二、人力资本理论的形成二、人力资本理论的形成p1960年，他以美国经济学会会长的身份
36、在年会上发表年，他以美国经济学会会长的身份在年会上发表人力人力资本投资资本投资的主题演讲，在学术界引起轰动。的主题演讲，在学术界引起轰动。西奥多西奥多W舒尔茨舒尔茨(T.W.Shultz)从从50年代开始人力资年代开始人力资本理论的研究，在本理论的研究，在50年代末和年代末和60年代初连续发表了几篇重要文年代初连续发表了几篇重要文章，成为现代人力资本投资理论的奠基之作。这些文章有章，成为现代人力资本投资理论的奠基之作。这些文章有教育与经教育与经济增长济增长(1961)、人力资本投资人力资本投资(1961)和和对人投资的对人投资的思考思考(1962)。p 第52页，本讲稿共98页p 舒尔茨认为，
37、人力资本舒尔茨认为，人力资本(Human Capital)主主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，决定性因素，但人力的取得不是无代价的，但人力的取得不是无代价的，需要需要耗费稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，耗费稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。一
38、切生产资源中最重要的资源。第53页，本讲稿共98页三、人力资本理论的发展三、人力资本理论的发展p罗默模型：罗默模型：p罗默在罗默在1986年发表的年发表的收益递增经济增长模型收益递增经济增长模型一文中提出了罗默模型。一文中提出了罗默模型。p卢卡斯的模型：卢卡斯的模型：p1988年，卢卡斯年，卢卡斯(RLucas)发表了著名论文发表了著名论文论经济发展的机制论经济发展的机制，提出了经济增长模型，提出了经济增长模型 p斯科特提出斯科特提出“资本投资决定技术进步资本投资决定技术进步”模式。模式。第54页，本讲稿共98页四、人力资本的概念及其涵义四、人力资本的概念及其涵义p蕴涵于人自身中的各种生产知识
39、与技能的存蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。量总和。pP94第55页，本讲稿共98页五、公共部门人力资本的概念及其涵义五、公共部门人力资本的概念及其涵义p可界定为可界定为公共部门工作人员公共部门工作人员为了实现公共服务为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技能、能力和健康等因素的整合。知识、技能、能力和健康等因素的整合。第56页，本讲稿共98页六、公共部门人力资本产权六、公共部门人力资本产权p公共部门人力资本产权被定义为在市场交易公共部门人力资本产权被定义为在市场交易过程中，过程中，公共权力公共权力的所有者和使用者
40、针对公共权的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。别拥有的一系列权利。第57页，本讲稿共98页公共部门人力资本产权运作的要求公共部门人力资本产权运作的要求p1、合法化、合法化p2、激励约束机制、激励约束机制p3、制定合适的运营模式和战略规划、制定合适的运营模式和战略规划p4、实现契约化管理和集团协商制度、实现契约化管理和集团协商制度p5、防止滥用公权力的机制、防止滥用公权力的机制第58页，本讲稿共98页第五章第五章 公
41、共部门人力资源规划与预测公共部门人力资源规划与预测p一、公共部门人力资源规划的含义一、公共部门人力资源规划的含义P114p二、公共部门人力资源规划的基本问题二、公共部门人力资源规划的基本问题p三、公共部门人力资源规划的程序三、公共部门人力资源规划的程序p四、公共部门人力资源需求预测方法四、公共部门人力资源需求预测方法p五、公共部门人力资源供给预测五、公共部门人力资源供给预测第59页，本讲稿共98页一、公共部门人力资源规划的含义一、公共部门人力资源规划的含义p是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行在对外部环境和本部
42、门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。源管理的行动方针的过程。第60页，本讲稿共98页1、定性预测法、定性预测法（1 1）自下而上预测法（经验判断法）自下而上预测法（经验判断法）是一种企业的各级管理者根据自己工作中是一种企业的各级管理者根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的判断，的经验和对企业未来业务量增减情况的判断，自下而上地确定未来所需人员的方法。自下而上地确定未来所需人员的方法。四、公共部门人力资源需求预测方法四
43、、公共部门人力资源需求预测方法第61页，本讲稿共98页（2 2）德尔菲法（）德尔菲法（DelphiDelphi）建立预测主持机构，确定专家组成员建立预测主持机构，确定专家组成员拟定问卷并寄给专家拟定问卷并寄给专家专家以背对背、互不通气的方式完成问卷专家以背对背、互不通气的方式完成问卷将专家意见集中、分析、归纳并反馈将专家意见集中、分析、归纳并反馈专家修改答卷并寄回修改结果专家修改答卷并寄回修改结果3434次反复修改次反复修改形成较一致的预测结果形成较一致的预测结果第62页，本讲稿共98页2 2、定量预测法、定量预测法第一，回归分析法第一，回归分析法根据企业的历史资料，分析某个商业要素的变化与劳
44、动力变化的关系，根据企业的历史资料，分析某个商业要素的变化与劳动力变化的关系，从而预测商业要素的变化而导致的企业人力资源需求。从而预测商业要素的变化而导致的企业人力资源需求。回归分析法四步骤：回归分析法四步骤：第一步，选取与员工需求量相关的企业因素第一步，选取与员工需求量相关的企业因素第二步，根据企业的历史资料确定该因素与员工数量之间的关系第二步，根据企业的历史资料确定该因素与员工数量之间的关系第三步，确定劳动生产率的变动趋势第三步，确定劳动生产率的变动趋势第四步，预测未来员工的需要量第四步，预测未来员工的需要量第二，比率分析法第二，比率分析法通过计算某一商业要素与员工数量的比率数，推测企业需
45、要员工的数量。通过计算某一商业要素与员工数量的比率数，推测企业需要员工的数量。商业要素与劳动生产力数量的比率商业要素与劳动生产力数量的比率由某个行业的生产率决定由某个行业的生产率决定第63页，本讲稿共98页 人力资源供给预测，即通过一定分析方法对未来一段时间内公共部门内外部可能供应的人才资源情况进行预测。人员供给预测包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供给预测。五、五、公共部门人员的供给预测公共部门人员的供给预测第64页，本讲稿共98页（一）人力资源内部供应预测（一）人力资源内部供应预测1 1、技能清单法（技术调查法）、技能清单法（技术调查法）技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经
46、历、技能特长技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是反映员工工作能力和竞争力以及主管的评价等一系列的信息资料，是反映员工工作能力和竞争力的图表。的图表。2 2、员工替换法（人员替代法、继任卡法）、员工替换法（人员替代法、继任卡法）员工替换法是通过职位置换图来预测企业内人力资源的供给。（教材员工替换法是通过职位置换图来预测企业内人力资源的供给。（教材P51P51）第65页，本讲稿共98页（二）人力资源外部供应预测（二）人力资源外部供应预测宏观形势：全国劳动力的供给状况宏观形势：全国劳动力的供给状况专业人员供给：本行业人员的供给状况专业人员供
47、给：本行业人员的供给状况地区人员供给：企业所在地的劳动力供给状况地区人员供给：企业所在地的劳动力供给状况第66页，本讲稿共98页第七章第七章 公共部门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类一、一、什么是工作分析，工作分析的基本术语什么是工作分析，工作分析的基本术语二、二、工作说明书，工作规范书的主要内容工作说明书，工作规范书的主要内容三、三、工作分析的方法工作分析的方法四、职位分类四、职位分类第67页，本讲稿共98页第一节第一节 工作分析的概念及意义工作分析的概念及意义*一、工作分析的基本术语一、工作分析的基本术语1 1、工作要素工作要素 工作中不能再分解的最小的动作、单位。2 2、任务
48、任务 安排一位员工所完成的一项具体的工作。3 3、责任责任（职责）（职责）个体在工作岗位上需要完成 的主要任务或大部分任务。4 4、职位职位 一个人完成的任务和职责的集合。5 5、职务职务（工作）（工作）同类职位或岗位的总称。6 6、职业职业 在不同组织中、不同时间内从事相似活 动的一系列工作的总称。7 7、职业生涯职业生涯 一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业。第68页，本讲稿共98页二、工作分析（二、工作分析（Job analysisJob analysis）的概念）的概念p也称职务分析是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定也称职务分析是全面了解一项具体工作或具体职
49、务的管理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。p1、工作说明书（工作描述书）是根据工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提是根据工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提供有关工作任务、职责信息的文件。供有关工作任务、职责信息的文件。工作的内容是什么？工作的内容是什么？确定工作的具体特征。确定工作的具体特征。第69页，本讲稿共98页2 2、工作规范书（任职说明书）、工作规范书（任职说明书）是指完成某一工作所需要具备的能力、技巧、知识、是指完成某一工作所需要具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历
50、等基本素质和条件。学历和工作经历等基本素质和条件。雇佣什么样的人来从事这一工作？雇佣什么样的人来从事这一工作？确定工作对任职人员的各种要求。确定工作对任职人员的各种要求。第70页，本讲稿共98页*工作说明书的内容：工作说明书的内容：（1 1）工作概况）工作概况（2 2）工作目标任务）工作目标任务（3 3）工作的责任范围）工作的责任范围（4 4）物理环境）物理环境（5 5）社会环境）社会环境（6 6）聘用条件）聘用条件*工作规范书的内容：工作规范书的内容：（1 1）一般要求）一般要求（2 2）生理要求）生理要求（3 3）心理要求）心理要求第71页，本讲稿共98页第三节第三节 工作分析的方法工作分