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1、文本为Word版本，下载可任意编辑薪酬福利管理制度通用8篇 在社会发展不断提速的今天，人们运用到制度的场合不断增多，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么什么样的制度才是有效的呢？这次漂亮的我为您带来了薪酬福利管理制度通用8篇，您的肯定与分享是对我最大的鼓励。 薪酬福利管理制度 篇一 一、工资制度总则 1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据劳动法和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。 2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。 a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；
2、 b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。 3、本办法适用于酒店所有聘用人员； 二、工资结构 酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下： 一）岗位工资； 二）绩效奖金； 三）津贴； 四）年终奖金。 三、岗位工资 等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计 1 总经理 总经理 2 副总级 副总经理 3 总监级 总经理助理总监 1800元 1200元 3000元 4 部门经理级 总办人力财务营销餐饮工程（房务）（娱乐） 1680元 1120元 2800元 5 前厅经理客房经理KTV经理桑拿经理保安经理
3、 1500元 1000元 2500元 7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元 8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元 10 主管级 行政主管部门主管行政秘书大堂副理财务主管主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元 11 1020元 680元 1700元 12 960元 640元 1600元 13 领班级 人事文员销售代表部门领班会计采购员工食堂司务长司机出纳 840元 560元 1400元 14 780元 520元 1300元 15 720元 480元 1200元 16 员工级 迎宾员行李员工程技术员总台（接待、收银）餐饮预定仓管、收货
4、、调酒师、商务中心总机收银员点菜美工 600元 400元 1000元 570元 380元 950元 17 员工食堂厨师酒水员房务中心布草员、餐饮服务员保安员海鲜工客房服务员桑拿服务员KTV服务员、 540元 360元 900元 510元 340元 850元 480元 320元 800元 18 PA员工食堂勤杂工洗碗工 600元 19 培训生 培训生、实习生 300元 1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。 2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资
5、为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。 3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。 4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。 5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资），特殊人才由酒店总经理特批。 6
6、、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。 四、绩效工资 1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。qiang使钩芍邢喽粤榛畹牟糠郑爰己私峁夜场 2、个人绩效工资具体计算公式如下： 实发绩效工资=应计绩效工资计发系数（绩效考评分数） 其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%； 绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。 3、绩效考核按照酒店相关规定执行。 4、试用期内员工不享受绩效工资。 5、绩效工资实行上不封顶、下不保底的原则。 五、津贴 1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设
7、立津贴一项。 a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 b）其他补贴： 1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格） 2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消） 六、年终奖金 1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。 薪
8、酬福利管理制度 篇二 一、工资制度总则 1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据劳动法和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。 2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。 a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据； b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。 3、本办法适用于酒店所有聘用人员； 二、工资结构 酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下： 一）岗位工资； 二）绩效奖金； 三）津贴；
9、 四）年终奖金。 三、岗位工资 等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计 1、总经理 总经理 2、副总级 副总经理 3、总监级 总经理助理总监 1800元 1200元 3000元 4、部门经理级 总办人力财务营销餐饮工程（房务）（娱乐） 1680元 1120元 2800元 5、前厅经理客房经理KTV经理桑拿经理保安经理 1500元 1000元 2500元 6、部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元 7、部门经理助理 1200元 800元 2000元 8、主管级 行政主管部门主管行政秘书大堂副理财务主管主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元
10、 9、1020元 680元 1700元 10、960元 640元 1600元 11、领班级 人事文员销售代表部门领班会计采购员工食堂司务长司机出纳 840元 560元 1400元 12、780元 520元 1300元 13、720元 480元 1200元 14、员工级 迎宾员行李员工程技术员总台（接待、收银）餐饮预定仓管、收货、调酒师、商务中心总机收银员点菜美工 600元 400元 1000元 570元 380元 950元 15、员工食堂厨师酒水员房务中心布草员、餐饮服务员保安员海鲜工客房服务员桑拿服务员KTV服务员、 540元 360元 900元 510元 340元 850元 480元 32
11、0元 800元 16、PA员工食堂勤杂工洗碗工 600元 17、培训生 培训生、实习生 300元 四、绩效工资 1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。 2、个人绩效工资具体计算公式如下： 实发绩效工资=应计绩效工资计发系数（绩效考评分数） 其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%； 绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。 3、绩效考核按照酒店相关规定执行。 4、试用期内员工不享受绩效工资。 5、绩效工资实行上不封顶、下不保底的原则。 五、津贴 1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资
12、结构中设立津贴一项。 a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 b）其他补贴： 1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格） 2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消） 六、年终奖金 酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
13、 薪酬福利管理制度 篇三 1 薪酬体系建立目的、原则、适用范围 1.1 适用范围： 本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级 各类人员。 1.2 目的： 为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展， 本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进， 体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2 薪酬的形式及结构 2.1 薪资形式 针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式 类别 适用人员 薪酬特性 谈判工资 （年薪制） 董事会确认的高层管理者及特殊 专业人才 与年度公司经营业绩指标相挂钩 结构工资 （岗位工资制） 普通员工，基层、中层、其他
14、高 层管理者 与月度、季度绩效指标挂钩，以日常 工资为主的岗位工资制 2.2 职系的划分 （一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制（管理职系与专业职系）；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。 薪酬福利管理制度 篇四 考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招
15、聘、考核、晋升制度；健全福利制度。 薪酬就是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。 一、高校薪酬管理制度存在的问题 目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题： 1，工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中
16、月收入低于2500元的教师占23.47，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20。以上所指的收入就是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。 2，分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距
17、甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都就是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况（市场的供求矛盾、市场价格等）而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或
18、少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。 3，重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用就是不可替代的。而我国高校的薪酬
19、体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才就是其关键所在。 4，考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据就
20、是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的。比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说就是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，就是个巨大的人力资本损失。 二、建立适合高校特点的薪酬管理制度 通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪
21、酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施： 1，建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为就是分配制度，更重要的就是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该就是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化
22、，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。 2，建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准就是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工，其主要任务就是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价
23、值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资 本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房。配备工作助手，协助组建研
24、究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。 3，改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但就是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越高。此外，教师工资外收入比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本
25、职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收入工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。 4，建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励就是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重
26、，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。 5，健全福利制度，激发教师潜能。福利就是教师收入的间接组成部分，与薪酬不同的就是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为
27、短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利就是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利就是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学
28、、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。 6，建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸取教训，根据部门发展战略提出新增岗位要求，设定严格的招聘要求，面向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的教师批准晋升。对达不到要求的教师进行劝告，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、
29、晋升制度，实际上能充分激发教师的积极性，能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。 从以上分析我们可以看出，科学的高校教师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。同时，建立科学、合理的薪酬制度就是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。 薪酬福利管理制度 篇五 第一章、总则 第一条、目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。 第二条、适用范围：本制度适用于医院所
30、有职工。 第二章、薪资管理办法 第三条、管理原则 一、以岗位为基础，实行岗位工资。 二、以货币形式支付职工薪资。 第四条、薪资形式 按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见绩效考核管理办法。 第五条、薪资结构 由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。 岗位工资：依据职工学历、职称确定。 薪级工资：依据职工工龄确定。 绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。 各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。 第六条、薪资等级及薪资标准 一、薪资等级 根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、
31、中级、高级三个等级。 二、薪资标准 岗位工资及薪级工资详见事业单位专业技术人员基本工资标准表、事业单位管理人员基本工资标准表和事业单位工人基本工资标准表；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。 第七条、薪资的确定和调整 一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。 二、新进人员试用期期限为一年。 三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期
32、工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。 四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。 五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工资。 六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。 七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。 八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工
33、=医院平均绩效工资x0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资x0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。 第八条、薪资计算 一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照机关事业单位人员假期及待遇执行。 二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。 三、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。 第九条、薪资编制与发放 医院办公室将全体职工当月应扣款项统计明细表，于次月3日前交财务科；职
34、工绩效工资根据考核结果发放，具体考核和发放办法见绩效考核管理办法；职工的住房公积金、社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。 第十条、发薪日期 一、岗位工资、薪级工资、各类津补贴发放日期为当月20日。 二、绩效工资发放日期为次月8日。（因为个别特殊原因，发放日期会有所变动，具体有院财务科解释） 第十一条、薪资管理权限 一、人事科是医院薪资管理的职能部门，负责医院薪资管理体系的规划和维护。 二、财务科对全院职工的薪资进行计算，并对绩效工资总额发放的数额有建议权。 三、院办公会对职工薪资的确定和变动有决定权。 第三章、福利管理办法 第十二条、伙食补贴 医院按5元/人。餐的标准给予职工伙食补贴，每
35、月按实际误餐数发放。 第十三条、通讯补贴 医院根据职工工作需要，按标准给予通讯补贴。 第十四条、其他补助 一、学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。补助要求： 国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。 二、困难补助：凡在医院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获5001000元的补助。 第十五
36、条、文体活动 医院本着丰富职工业余文化生活的目的，将不定期组织安排职工的文体活动。 第四章、附则 第十六条、本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。 第十七条、本制度由院办公室负责解释，自批准发布之日起执行。 薪酬福利管理制度 篇六 1 薪酬体系建立目的、原则、适用范围 1.1 适用范围： 本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级 各类人员。 1.2 目的： 为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展， 本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进， 体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2 薪酬的形式及结构 2.1 薪资形式 针
37、对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式 类别 适用人员 薪酬特性 谈判工资 （年薪制） 董事会确认的高层管理者及特殊 专业人才 与年度公司经营业绩指标相挂钩 结构工资 （岗位工资制） 普通员工，基层、中层、其他高 层管理者 与月度、季度绩效指标挂钩，以日常 工资为主的岗位工资制 2.2 职系的划分 （一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制（管理职系与专业职系）；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。 说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作
38、且非销售业 薪酬福利管理制度 篇七 第一条 总则 为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 本制度适用于集团及各子公司所有员工。 第三条 薪酬分配依据 以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。 第四条 职系职级划分 根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和
39、基层管理职系。 在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见职系、职级划分表。 第五条 薪酬发展通道 所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。 技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。 第六条 岗位薪酬标准 岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为： 岗位薪酬标准薪酬系数薪酬基数 每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见薪酬系数表 薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。 第七条 薪酬模式 集
40、团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。 第八条 年薪制 1、 适用范围 年薪制适用于集团及各公司中高管层。 2、 薪酬结构 高层年薪总额月度基本年薪季度效益年薪年度效益年薪年终超额奖励 中层年薪总额月度基本年薪月度效益年薪年度效益年薪年终超额奖励 3、 薪酬基数 月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下： 薪酬核定 月度基本年薪核定月度基本年薪基数出勤天数比例
41、月度效益年薪核定月度效益年薪基数月度绩效考核系数 季度效益年薪核定季度效益年薪基数季度绩效考核系数 年度效益年薪核定年度效益年薪基数年度绩效考核系数 季度、年度绩效考核系数参见集团绩效管理制度（本制度所有考核系数均参见集团绩效管理制度）。 中、高管年终超额奖励计提参见中、高管薪酬方案，公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司年终超额奖励方案。 注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。 2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总
42、任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放； 3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5-2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5-1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险； 第九条 岗位绩效工资制 1、 适用范围 岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员） 2、 薪酬结构 岗位薪酬月度岗位固定工资月度岗位绩效奖金年度岗位绩效奖金 3、 薪酬基数 月度岗位固定工资基数岗位薪酬标准月度固定比例 月度岗位绩效奖金基数岗位薪酬标准月度考核比例 年度岗位绩效奖金基数岗位薪酬标准年度考核
43、比例 月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 4. 薪酬核定 月度岗位固定工资核发月度岗位固定工资基数出勤天数比例 月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团绩效管理制度。 第十条 销售提成工资制 1、 适用范围 销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。 2、 薪酬结构 岗位薪酬月度岗位固定工资月度岗位绩效奖金销售提成 3、 薪酬基数 月度岗位固定工资基数岗位薪酬标准60% 月度岗位绩效奖金基数岗位薪酬标准40% 4、 薪酬核定 月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为： 月度岗位固定工资核发月度岗位固定工资基数出勤
44、天数比例 月度岗位绩效奖金核发月度岗位绩效奖金基数月度个人考核系数 月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司销售激励方案。 第十一条 项目绩效工资制 1、 适用范围 项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。 2、 薪酬结构 岗位薪酬月度岗位固定工资项目绩效奖金 3、 薪酬基数 月度固定工资基数岗位薪酬标准月度固定比例 4、 薪酬核定 月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 月度岗位固定工资核发月度岗位固定工资基数出勤天数比例 月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司技术项目管理及激励办法。 第十二条 计时计件工资制 计时计件制适用于生产操作职系，根据工作
45、性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为： 1 计时工资模式 岗位薪酬月度岗位固定工资计时工资 2 计件工资模式 岗位薪酬月度岗位固定工资计件工资 月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司一线员工薪资管理规定。 第十三条 协议工资制 对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。 对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。 第十四条 固定薪酬与绩效奖金 各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。 第十