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1、文本为Word版本，下载可任意编辑关于干部人才工作汇报【三篇】干部人才工作汇报 一、我市党政人才队伍建设的现状 （一）从总体上看，我市党政人才队伍建设状况较好。近年来，我市尤为注重加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索，实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见和零起点培养等措施，极大地促进了全市党政人才队伍素质和能力的提高。主要表现在：各级党政领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得了到增强； 各级党政干部的理论素质和任职能力得到锻炼和提高； 各级各类干部的知
2、识、文化和专业结构进一步得到改善。 （二）从结构上看，我市党政人才队伍建设趋于合理。近年来，我市注重干部选拔培养和轮岗交流，使得人才队伍建设趋于合理。一是全市现有副科级以上干部769人，其中县级干部49人（含担任非领导职务和享受县级待遇的7人），局级干部720人（正局级187人，副局级533人）； 35岁以下干部90人，占11.7。大学以上学历干部390人，占50.7。二是全市女领导干部81人（含县级4人），占10.5。7个党委工作部门中5个部门配备了女领导干部，25个市政府工作部门中13个部门配备了女领导干部（共21名）； 10个镇街中有9个党政领导班子配备了女干部（共20名）。全市党政群一
3、把手女干部达到5人，其中镇长1名，市直部门一把手4人。三是全市非中共党员干部19人（含县级5人），占2.5。全市共有5个政府工作部门领导班子中配备非党干部，有3个镇配备非党领导干部。四是全市现有党政干部14800人，其中公务员1800人，事业干部13000人。 二、加强党政人才队伍建设的做法 近年来，我市以三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，按照中央、省市委的部署要求，认真实施科教兴兖和人才立市战略，始终把加强党政人才队伍建设作为推动全市经济社会更快更好发展的大事来抓。 （一）建立健全党政人才组织网络。建立党政人才管理机构，形成了领导到位、责任分明、
4、上下贯通、齐抓共管的组织和工作体系； 不断完善激励机制，建立了党政人才选拔工作制度和分级分类管理制度、业绩档案和目标档案管理制度。对有突出贡献的党政人才，经济上给予重奖，政治上给予荣誉，使用上提拔重用； 建立了党政人才信息网络，出台了一系列人才引进的优惠政策，到目前，全市共有各类党政人才1.4万多人，党政人才队伍建设得到明显加强。 （二）重视培养和造就各级各类党政人才。近年来，我市不断深化干部人事制度改革，加大了培养造就党政人才力度。一是强化党政人才教育培训。坚持纵向到底，横跨到边，注重抓载体、抓主题、重实效，在培训中做到六个结合，即理论学习与专业知识学习、中长期培训与短期培训、脱产培训与在职
5、自学、学历教育与干部培训、培训与使用、课堂培训与挂职锻炼相结合，大大增强了培训的实效性。同时，建立了党政人才培训激励约束机制，坚持干部考学、述学、评学制度，把干部受教育培训情况作为干部考核、任用、晋职、晋级的重要依据之一； 建立了培训计划申报备案制度、定期检查制度、信息通报制度以及全员培训档案制度； 建立干部全员培训竞争机制，激发了干部学习的自觉性和主动性。二是拓宽干部选拔任用视野。2023年面向社会公开考选了8名非党干部和7名女干部，2023年公开考选了10名正副科级干部及乡镇武装部长。今年我市又实施了三个一批工程，加大了优秀年轻党政人才的培养，注重了在实践中选拔培养干部。即选调一批，从20
6、23年应届优秀大学本科毕业生中选调30名到镇、街道担任党委、政府主要部门助理职务； 选派一批，从镇、街道、市直有关部门选派了10名35岁左右、大专以上学历党政领导干部，到温州瓯海区和深圳侨商国际联合会会员企业进行了为期三个月的挂职锻炼； 考选一批，面向全市考选了20名30岁以下、大学本科以上学历的优秀年轻干部到镇、街道、经济开发区担任镇长（主任）助理职务。 （三）选好用好各级各类党政人才。发挥党政人才作用，重点在选，关键在用。我市注重党政人才选用结合，壮大了党政人才队伍。一是严把党政干部入口关。在选拔任用工作中，坚持干部队伍四化方针和德才兼备原则，牢固树立正确的用人观念和科学的选人标准，严格按
7、照凭政绩、看德才、重民意的要求，注重党政干部政治素质，努力将坚持实践三个代表重要思想、工作实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上，并注重将具备较高的政策理论水平、宏观管理能力或专业知识水平的干部选拔到部分关键或重要部门的领导岗位上。二是改革党政干部选拔任用方式。坚持探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造优秀人才脱颖而出的良好社会氛围。通过公开选拔、交流轮岗、挂职锻炼等多种途径，改革传统的选人方式，转变选人观念，努力将优秀人才集聚到党政干部队伍中来。党政机关中层领导职位试行竞争上岗，使一大批优秀年轻干部走上机关中层岗位。三是疏通下的渠道。通过实行领导干部改任非领导职务、试用期制度，
8、以及加大调整不胜任现职和不称职领导干部力度等措施，及时腾出领导岗位，用以安排优秀党政人才。今年以来共调整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到龄离岗16人。 （四）做好高层次党政人才的推荐和引进工作。近年来我市按照向上推荐、向内引进的原则，做到高层次人才的推引结合。一是严格程序要求，做好副县级后备干部推荐工作。按照济宁市委组织部关于调整充实县级后备干部队伍的通知（济组通20234号）精神，召开全市领导干部会议，对县级后备干部人选进行了推荐，经过综合分析、通盘考虑，严格了选拔条件，注重了公论，考虑了民意，推荐出15名县级后备干部人选。对15名初步人选分成熟9人、比较成熟3人、需
9、要进一步培养3人等情况，其中40岁以上9名、40岁以下6名（35岁的3名、35岁以下的1名、女干部4名、非中共党员干部1名、少数民族干部1名）。二是强化措施，做好省委组织部选调生和高学历人才安置使用工作。注重省委组织部选调生的接收和管理工作，建立了省委组织部选调生信息库，将现在我市工作的56名选调生信息全部输入微机，坚持每半年召开一次选调生座谈会，及时了解选调生的工作生活情况。同时，加大了大学本科以上学历毕业生充实镇街、党政机关、事业单位工作力度，吸引了更多高学历人才回兖工作，壮大了党政人才队伍规模。 （五）加强制度建设，不断改善党政人才队伍结构。在实际工作中，严格按照上级政策规定，加强制度建
10、设，先后制定了兖州市妇女儿童发展纲要、关于进一步做好培养选拔党外干部的意见等，对妇女干部、党外干部配备的指导思想、目标任务、工作措施等都作了明确的规定。 三、我市党政人才队伍建设中存在的问题 近几年来，我市的党政人才队伍建设，取得了一定的成效。但同我市经济社会发展的步伐和现实需要相比，同兖州的发展目标要求相比，我市人才资源开发力度仍然不够，人才智力储备的优势不明显，人才队伍建设还存在一定问题。 一是零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。教育培训仍局限于一般性的轮训、培训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践锻炼机会少，层次低，面不够宽。 二是培养方法
11、途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。 三是人才层次偏低，高层次专业技术人才少、年龄老化，外向型、创新性和复合型人才特别是高层次经济管理人才缺乏。 四、加强党政人才队伍建设的对策建议 加强党政人才队伍建设是一项复杂艰巨的系统工程，既不能因为个别方面的政策措施相对超前而盲目乐观，也不能因为某些状况一时难以改变而消极等待、无所作为。要从战略和全局的高度，深刻认识加强党政人才队伍建设极端重要性，强化工作措施，调整人才政策。 （一）坚持党管人才原则，形成组织部门牵头抓总的工作新格局，加强对党
12、政人才和其他人才工作的领导。党管人才工作的重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。组织部门要切实履行牵头抓总的重要职能，建立党政人才工作协调机制。 （二）继续调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。按照总量要增长，层次要提高，结构要合理的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是研究生以上高学历高层次和紧缺人才需要大力引进； 经济类、法律类和管理类人才需要加快培养开发。适合镇街、综合经济部门、对外经贸和招商部门、城市建设管理部门的各类
13、专业和紧缺人才也需下大力气培养和引进。要不断充实法律、经济、城建类专业党政人才。 （三）继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质效。使用方式要更加灵活多样，不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、农村和沿海发达地区交流挂职的力度，在实际锻炼中增长才干，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。 （四）继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环
14、境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强市战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。 （五）坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境的舆论宣传，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观
15、念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。 干部人才工作汇报 一、工作开展情况 （一）配合做好自然资源人才定向培养工作。协调配合教育等部门，采取定向招生、定向培养、定向上岗等方式，培养自然资源管理人才4名，其中，20_年定向培养2名工程测量技术人才，20_年定向培养1名测绘地理信息技术人才，1名工程测量技术人才。 （二）做好自然资源管理人才在职培训工作。结合我县脱贫攻坚工作需要，实施专业技术人员知识更新工程，积极参加自然资源部和省、州自然资源部门组织的助推深度贫困地区脱贫攻坚政策培训班及土地资源管理、不动产登记、矿产资源管理、地质灾害防治、国土空间规划等专业知识的培训工作，其中，
16、20_年参加培训人员共8名，20_年参加培训人员6名。 （三）做好紧缺专业骨干研修培养工作。积极配合州人社局、州自然资源部门组织的专业技术骨干人员到相对发达地区企事业单位研修培养工作，20_年组织1名同志到巴中市南江县自然和规划局学习3个月。 （四）严格落实稳定人才政策。认真贯彻落实_县委办公室关于印发切实关心爱护脱贫攻坚一线干部激发干事创业活力办法（试行）_县委县_关于建立正向激励机制充分调动干部职工积极性的意见（试行）号文件，落实好政策。 二、存在问题 一是专业人才短缺。由于新组建单位，专业知识要求高，普遍存在学历不高、专业技术人员偏少，缺乏新鲜血液等问题。现局土地管理专业人员仅有2人，地
17、灾防治、矿产管理、国土空间规划等专业人才均无。经统计，全局系统中专学历人员占19%，大专以上学历人员占81%，土地管理、国土开发与管理专业人员仅占6%，与当前自然资源管理任务和要求不相适应。紧缺土地管理、地质灾害防治、国土空间管理人才。 二是人员能力素质有待提升。部分干部长期在同一岗位任职，思想疲沓，工作缺乏进取激情和创新精神，工作不同程度受到影响。 三、对策与建议 在下一步工作中，将统筹抓好自然资源管理人才培训及定向培养、招聘招录工作，加大宣传力度，切实将政治过硬、能干事、肯干事的优秀自然资源管理人才选拔出来，助推尽早打造一支留得住、能战斗、带不走的自然建设人才队伍。 一是加强人才引进力度。
18、对于出现专业人才紧缺问题，采取面向社会公开招考、从选调生中遴选人员等方式进行招录。引进全日制本科以上学历，符合自然资源管理地灾防治、矿产管理、国土空间规划、工程管理、财务会计等专业人才，为自然资源系统储备新生力量。 二是加强干部人员管理培训。积极组织参加自然资源部和省、州自然资源部门组织的各项专业培训工作，充分利用局每周集中学习日等活动，不断加强自然资源管理政策知识的学习，提升干部工作能力。 三是加强干部轮岗交流学习。加强自然资源内部干部轮岗交流渠道，组织乡镇国土所干部上挂交流学习，有效配置人才资源，加强机关及基层一线干部力量，形成自然资源管理系统内干部能上能下、能进能出的良好格局。 干部人才
19、工作汇报 根据工作安排，我局积极开展人才调研工作，统计我局及我县工业企业人才情况，现将情况汇报如下。 一、基本情况 根据我局年初统计，我县工业企业共有26家，其中规上企业4家，规下企业22家，规下企业无取得相关证件的专业技术人员，规上企业取得相关证件的专业技术人员35人。从文化结构上看，初中及以下学历的3人，占8.6%，高中、中职学历的16人，占45.7%，大专、高职学历的13人，占37.1%，本科及以上学历3人，占8.6%；从年龄结构上看，35岁及以下的23人，占65.7%，36到45岁的9人，占25.7%,46岁以上的3人，占8.5%。我局现有干部职工14人，其中在职人员12人。从文化结构
20、看，全局具有研究生以上学历的0人，本科学历2人，在职本科学历5人，大专学历6人,中专学历1人，总体来说，我局职学历较高；从年龄结构看，全局干部中50岁以上的3人，40到50岁的2人，30到40岁的7人，20到30岁的2人，我局年轻人较多；从组织结构来看，全局有中共党员12人，约占全局人数的85%；从民族结构来看，我局汉族9人，羌族4人，藏族1人，属典型的多民族部门，且我局各民族之间团结友爱。 二、经验做法 （一）加强人才普查工作。每年年初对我县工业企业开展人才普查工作，及时掌握企业引进的高层次人才、复合型人才及其他各类急需的人才情况和企业人才需求情况，并及时上报州经信委。（二）加大职业技能培训
21、力度。积极组织企业参加省、州组织组织的企业品牌与营销、电力行业技能、互联网管理、盐业政策法规农产品精深加工等培训班，2023年以来企业和单位培训人次达到55人。 三、困难问题 （一）经济商务和信息化局存在的困难和问题一是职工专业不对口，工作专业性要求越来越高。根据三定方案，我局涉及专业包括电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等，但我局仅有一位计算机专业的专技人员，通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等没有专业对口人员，工作开展难度较大。如我局到企业开展电力调研工作，企业讲述的专业性较强，我局职工普遍都是边学边做，导致写出的调研材料专业性不强。二是工作任务重，人员配置不合理
22、。目前我局对应州级部门是州经济和信息化委员会委和州商务局，对应科室30余个，但我局目前业务人员只有三个，做经信工作的1个，做商务工作的2个，工作任务相当繁重。在岗职工12人，其中有6人是节能监察中心事业编制人员，根据国家机构改革内容，节能监察中心将带编带岗合并入生态环境部门，纪检组长也将带编带岗调出，我局年底将成为只有5人的部门。（二）工业企业存在的困难和问题一是高层次人才和高技能人才比较匮乏。具有高学历、高职称的人才及科技带头人比重偏低。二是人才引进难。新增毕业生多数都把报考大中城市的公务员、进入国有企事业单位作为就业首选，大部分企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地的高校毕业生也绝大多
23、数流向外地发达地区就业。三是人才激励机制有待完善。尤其是与发达地区相比，我们的人才激励机制还不够健全，人才待遇还存在较大差距。 四、建议措施 （一）加大人才培训工作。根据我局职工目前专业性较差的情况，建议加强我局职工的专业培训，可针对电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等专业到高等学校开展为期较长的专业学习，用以提高我局专业能力。（二）设置编外人员岗位。因我局对应州经济和信息化委员会和州商务局30多个科室，工作任务繁重，建议在我单位设置3-5个编外岗位，编外人员招聘采取事业单位招考标准，专业对口和有工作经验者优先考虑。（三）加强人才引进工作。创新人才引进机制。出台人才引进的相关政策文件，完善人才引进制度，将人才引进工作规范化，相应的优惠政策加强落实，确保人才引进来，留下来。 第 15 页 共 15 页