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1、企业人力资源开发问题探析,经济管理学论文德鲁克在其名着(巨变时代的管理一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即 知识工作者 ,企业与知识工作者在一定程度上是 合伙人 关系。维莱纽斯曾这样预言： 新经济将使世界发生翻天覆地的变化。 所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济形式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生宏大的影响和冲击，必然加剧我们国家企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方式方法，以适应新经济时代的要求。
2、在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因而，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。 一、人力资源管理的切入点。 1、人力资源管理必须从战略发展目的出发，引入与运用知识管理。 人才资源战略是为了企业应对发展经过中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大鼓励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目的的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方式方法和手段对知识型员工进行管理。详细来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目的应该建立在：运用当代管理科学技
3、术，营造知识共享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的构成，并以此使员工与组织目的相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目的的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。 2、建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值。 积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导气力，以人才带动人才的方式开展培训工作，构成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是怎样通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业
4、价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，即我们要关注那些能够为企业创造宏大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人构成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制确实定，使人才的奉献得到成认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业构成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，知足员工的需求，进而有效的鼓励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、时机、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 3、建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合
5、鼓励体系。 从知识型员工的需求分析能够看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是 按需所取 ,而华而不实的员工需求发展和鼓励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持施行员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。十分是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向穿插专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，进而促进其挑战性、创新性进一步发展。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类项鼓励中鼓励因子的构成与确定，如培训、晋升、沟通、表彰、休假以及其它福利等；二是知识
6、、能力、业绩以及其它要素在各项鼓励类型中的比例与权重构成。 4、建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系。 建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克制重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为根据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其别人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。讨论创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有很多测评技
7、术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、准确的手段与方式方法。因而，怎样加强对这一方面的讨论和 创新是我们面对和亟待解决的课题。 5、不断完善企业人力资源风险管理机制。 随着我们国家进入新跨越，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因而我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与施行、采取多种或复合鼓励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期
8、达成相对稳定的 心理契约 及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源分享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。 二、人力资源开发应从四个方面着手。 在知识经济时代，企业的经营环境将发生愈加深入的变化。假如讲如今还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业能够不直接或间接遭到全球化竞争的冲击，因此几乎没有企业能够不考虑国际市场和全球经济
9、、技术发展的趋势来决定自个的发展方向、目的和重点。将来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略形式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业本身条件与目的的分析判定能力；具有捉住机遇，回避风险的速度，机敏警惕和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略形式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高层次的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。 1、企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。 在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是知识型
10、人才，企业成败的关键依靠于既把握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取难得珍贵的前沿信息当作决策根据。 2、人才发展注重全面团队发展。 在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚定不移的意志力； 人际关系的协调和团队合作精神等。 3、有针对、有计划的开展人力资源开发。 从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业本身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供应紧随企业发展步骤。同时根据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。 4、重视人才的选拔和培养与人才的招
11、聘。 人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方式方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才能否为 真才 ,应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方式方法，当成我们国家企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。 5、加大教育、培训服务。 主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者构成互相促进互相鼓励的良性循环运行机制，把过去侧重理论的观念改为 务实 、 求新 、 求特 的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。 以下为参考文献： 1陈维政，余凯成，程文文，主编。(人力资源管理与开发高级教程。高等教育出版社，2004. 2詹姆斯。W.沃克，着。人力资源战略。中国人民出版社，2001. 3赵曙明，着。中国企业人力资源管理。南京大学出版社，1995. 4车驾明，房晓莉，主编。国外人力资源管理方式方法六种。 5郑绍廉，等着。人力资源开发与管理。复旦大学出版社，1997. 5 加里。德思勒着。(人力资源管理 中国人民大学出版社2001.