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1、家族企业人才的“流与“留,人力资源管理论文 (评析:本文目录清楚明晰,层次分明,构造完好,序码标法规范.能让读者在阅读此文章前对文章的内容和构造架有大致的了解. 目录一般放在论文正文前面.) 家族企业人才的 流 与 留 (评析:此题目属议论式标题,概括了文章要牵涉的主要内容,具体表现出文章的主旨或作者的写作意图.题目字数适中.简活明了.) 周小伟 (评析:署名应该注明学校、年级,班级、指导老师名字.) 内容摘要:我们国家参加WTO后,人才的重要作用再次被提到一个新的高度,相应的人才争夺战也随之加剧.在这种形下,民营企业也出现了人才大量流失的现象,如何吸引并留住人才成为困扰家族企业的一大难题.本
2、文从企业本身的角度出发,对人才流失的原因进行分析并提出相应的治理对策与建议. 本文关键词语:家族企业;用人机制;鼓励;企业文化 (评析:属提要性内容摘要.合适毕业论文,简明叙述文章的内容.比拟清楚,字数适当.本文关键词语4个,符合一般情况下本文关键词语3-8个的要求.所选问是论文所阐述的主题密切相关的词组、规范) Brain Drain and Retaining in Family Enterprises Zhou Xiaowei Abstract: After China s cntcring into WTO, the role of talcats hus been put into
3、a more important place. Accondingly the fight for talents between companies will also be inteasified. Under such circumstances, private enterprises have to face the fact that they will lose a large number of the talents. How to attract and retain qualified personnel is a big problcm for the family b
4、usincss The author proposes the reasons of braim drain in family enterprises and the corresponding countermncasures and suggestioes. Key words: (评析:英语专业学生一般毕业论文要求有英语内容摘要和本文关键词语.此文缺英文本文关键词语.) 引言 当前,我们国家内地有150万家民营企业.华而不实80%以上属于家族企业.而在世界范围内,家族企业的比例也高达65%- 80%;在世界500强中的美国企业,华而不实35%是家族企业.而在中国.随着中国经济体制转轨和
5、社会构造的转型,在传统体制的缝隙中,在市场经济的土壤上,非公有制企业如雨后春笋般发展起来,在这些企业中十有八九为家族企业,家族企业在其成长壮大经过中碰到的重要难题之一.就是用人机制问题. 众所周知,中国的私营企业广泛存在着家族式管理.家族成员更容易建立共同利益和目的,进而更易进行合作,家族企业的性质更能保证企业领导的权威,有很强的凝聚力.无可否认,不管是传统意义上还是现代知识经济中出现的家族经营的现象,在企业创业之初都发挥过一定作用.其自主管理,权责统一、运作默契,这些优势无疑都会对企业的管理和发展产生一定的推动作用,促进了企业的成长壮大. (评析:引言目的是引出论题. 本文从我们国家家族企业
6、的现在状况入手,引出本文主题,即家族企业发展壮大的经过中碰到的难题,用人机制问题.) 一、家族企业用人现在状况 企业的前进,组织的发展.归根结底都是依靠于人的推动.随着知识经济时代的到来,企业面临的市场竞争已变得越来越剧烈.固然决定市场竞争胜负的因素很多,但主要是取决于人才的竞争.然面,在人才的使用经过中却存在一些不尽如人意的问题,较为突出的是留不住人才,十分是家族企业,流动人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的特长.有管理经历体验,是企业的中坚气力.因而,员工高比例流动,不仅带走了商业、技术机密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且影响了工作的连续性和工作质量.
7、也影响了在职员工的稳定心和效忠心.如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力.那么,家族企业为什么留不住人才呢? (评析:正文开场从家族企业用人的现在状况出发,提出了中国家族企业为什么留不住人才的疑问.) 二、家族企业人才流失的主要原因 1.家长专权的管理形式 家族企业主要通过家族的 家长 经历体验、常识来确定企业的人才来源及应用,不是靠科学的规章制度管理人,而且单以人情、亲情代替制度,采取集权化领导,缺乏有效的监督控制、反应和制约,上下级之间沟通受阻.凡事一个人讲了算,进而使员工长期处于被命令压抑和屈服顺从的状态.不仅失去了对工作的兴趣,更会感到自尊心受控,进而激化了企业与员工的矛盾
8、,增加了企业的效率损耗. 2.缺乏合理的人才引进机制 在人才引进和选用上,害怕引进的人才不可靠,不愿意从外部引进人才.家族企业担忧外部人才对企业或老板的忠实度,在家族亲情的圈子里培养、挑选人,进而造成近亲繁衍;由于企业缺乏新鲜血液的输入,结果是企业内部缺乏竞争性,人才没有压力,没有进取精神,责任心逐步丧失,影响了企业创新的活力. 3.任人唯贤的用人机制 家族管理式企业组织构造的中心层是企业主,中间层是与企业主有血缘关系的管理层,外层才是更低层次的管理人员和详细的工作人员.这种布置使得外来人才得不到重用或无法发挥作用.在家族企业内部,对中商层管理人员是任人唯贤,内外有别的差序构造.对家族外部的成
9、员产生不信任或对外人缺乏足够的信在,即便家族外的员工有较高的管理知识和专业技能,也难以依靠其能力被布置从事高层管理工作,难以真正介入企业的决策,始终被排除在决策层外,员工找不到归属感,看不到发展前途,只要一走了之. 4.近乎短视的用人计划 最集中的反映是没有人才培调计划.企业不肯在人才素质教育和技能培养上花精神和投资.实行人才的 拿来主义 , 现招现用 .更热衷于做看得见,摸得着的事,不愿在看不见,摸不着的长远效率上动脑筋.企业对家族外员工持防范之心,同时员工一般被固定在一个工作岗位上,很少有轮换岗位的时机,也很难从低到高逐级晋升. 个人价值难以实现.不能对员工分期分批地培训或组织参观、学习和
10、考察.致使企业人才流失,员工素质和技能普遍不高,难以到达企业发展所必需的要求.要建立健全的岗位轮班制度.规范轮换竞争上岗制度,使员工有时机选择具有挑战性的工作. 5.方式单一的鼓励手段 人力资源的有效利用,在于提供足够的鼓励.鼓励的方式有物质鼓励和精神鼓励.家族企业对外聘员工往往给予物质鼓励的较多、精神鼓励的较少.由于家族企业内部特殊的圈内人、圈外人关系,使得家族内部成员和家族外部员工之间缺乏亲密感和信任感.企业外部成员对企业缺乏安全感和归属感,因而,如尊重的需要、自我实现的需要,这些高层次的鼓励难以在工作中实现,缺乏一定的精神鼓励手段. (培训:接着就针对上面提出的问题,从5个方面作了具体的
11、分析.假如在每个方面进行分析前,有一个概括性的总讲来引出以下的内容会显得逻辑性更强. 在分析家族企业人才流失的原因时,条理清楚.假如能适当地用详细例子来讲明,将更有讲服力.) 三、家族企业留住人才的对策与建议 1.确定 以人为本 的管理理念 人本管理是当代人力资源管理的基本价值观,它强词人是具有多重要求的社会人,要求尊重员工要求.关心员工的成长与发展,重视员工的主体性和介入性,反对把员工仅仅当成生产工具.家族企业必须抛弃把人当作 物 加以利用管理的思维方式,确立将人视为主要的管理对象以及最主要资源的人本管理理念,重视以内部员工为主体和把自个在实习经过中碰到的情况和自个在学校里所学的商务知识相结合的论文. 综观全文,我们不难发现,作者清楚认识到家族企业中用人机制存在的种种弊端.并通过分析,提出了切实可行的建议.固然文章缺乏一定的实例,但对于刚参加实习的学生来讲,能发现这些问题也是难能可贵的.对家族企业怎样留住人才有一定的现实意义. 全文思路清楚明晰,层次分明,重点突出,构造布置合理,文字简练、通畅.