《深圳某酒店人才退出的原因及解决方案,人力资源管理论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《深圳某酒店人才退出的原因及解决方案,人力资源管理论文.docx（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、深圳某酒店人才退出的原因及解决方案,人力资源管理论文深圳某酒店人才退出的原因及解决方案 酒店人才流失毕业论文：深圳某酒店人才退出的原因及解决方案 内容摘要：中国酒店业发展速度较快, 但人才的短缺已经开场制约酒店将来的发展, 培养建设酒店人才队伍成了酒店业亟待解决的问题。文章以酒店人才培养建设为话题, 分析了高人力损失的主要原因, 提出了有针对性的意见, 为中国酒店业的发展提供参考 本文关键词语：酒店; 人员流失; 人力资源; 人才变动的原因主要有三个方面:内部, 外部和管理人才。政策制定者必须以人为本, 利用以人为本的管理理念和科学鼓励来寻找人才流动的解决方案。 一、人员流动频繁对酒店的影响
2、(一) 降低服务质量 酒店作为服务行业, 人员频繁的流动必将导致酒店提供的服务质量降低。一方面人员流失无法及时得到填充, 而导致服务人工工作量加大, 无法保证服务质量。另一方面尽管部分流动人员得到补充, 但短时间对酒店相应业务不够熟悉而无法提供高质量的服务。 (二) 固定客源的丢失, 管理技术泄漏丢失客源、泄露机密 在当前的酒店管理经过中, 酒店都会有本身发展的资源, 如:高等院校, 工厂和企业等。假如酒店负责对接的工作人员退出, 就会造成大量的固定客户流失。进而导致酒店的经济损失, 从管理方面讲, 酒店的核心资源需要保密, 且需要签订相关的保密协议。由于这些人才的跳槽, 不仅会损失固定的顾客
3、来源, 还会损失酒店的机密, 例如酒店的入住率、合作厂商、特定产品工艺等等。如, 不少酒店与一些旅行社, 高等教育机构和大型企业签订合同拉拢客源, 此相关材料都属于酒店机密不能泄露。但假如相关高级管理层离开职位去其他酒店工作, 将容易导致数据泄露。 (三) 管理团队组织架构不合理 高素质的管理人员既需要有丰富的管理知识, 同时需要在长期实践中积累经历体验。调查不难发现, 具备以上综合素质的高端管理人才基本都在三十岁以上。酒店由于部分人才的流失, 使管理人才短缺, 对管理工作极为不力, 易造成管理上的事故。 二、酒店人才退出的原因-以深圳某酒店为例 (一) 自我及社会认知度低 我们国家根深蒂固的
4、思想以为服务行业是社会层次感较低的产业, 其从业人员素质、能力等也貌似低人一等。由此, 酒店业员工自我认同感较低, 进而没有服务积极性。并且, 多数人以为酒店业是以体力支出为主的劳动产业, 是年轻人才能够从事的行业, 不能作为终生从事的行业。介于此, 酒店只要从根本上改变员工思想及认识, 才有可能改变人员频繁流失的现在状况。 (二) 劳动报酬与员工期望之间存在差距 酒店业员工实得薪酬待遇与本人期望产生差距, 也是导致员工流动的一个重要原因。考虑到酒店本身, 有的酒店利用本身较好的人力资源管理手段 (奖励、绩效管理等) , 固然对员工的劳动予以认可, 也充分的重视了酒店相关部门的任务目的, 但忽
5、视了员工本身的问题。由于不少国内酒店员工是外来务工人员, 在酒店内经常遭到本地人员的排斥压迫等。但同时, 酒店业因其本身特点, 一般来讲提供应员工较好的吃住条件。但员工的高强度服务劳动及相对应的报酬却不高, 甚至远远低于其他行业。以上综合原因, 导致员工频繁流动, 尤其是有能力的优秀人员。 (三) 人员管理制度、晋升制度待完善 不少国内酒店对管理人员、储备没有完善的培养晋升计划, 严重忽略人才储备管理。一方面原因是酒店考虑人才成本问题。招聘雇佣大量的实习生、临时务工人员提供酒店服务, 而选择放弃高专人才培养, 进而降低人力成本。出现此现在状况也是由于我们国家低端生产力人员群体庞大, 酒店可较容
6、易低成本的获得此部分人员的服务。另外一方面, 酒店管理体制不够完善。例如, 对待本地员工排斥外地员工没有较好的处理对策, 甚至引发小团体冲突等等。 (四) 酒店人才关注不够 酒店对人才缺乏关注主要具体表现出在三点:首先, 多数酒店高端管理人才缺乏。固然有些酒店已引入高端人才, 但并没有真正从酒店管理上、服务上提高酒店竞争力, 而是仅仅把高端人才作为酒店名义上标签博取关注度。其次, 基本所有的酒店都有大量的实习生人员。而酒店没有利用好实习生这一将来人才策略, 仅仅对有专业知识和当代教育的实习生当前生产力较为关注。酒店应对实习生有专有的人才培养计划, 为打造将来酒店高素质人才队伍做准备。再次, 对
7、于酒店内部现有员工予以关注, 加强培养, 将来作为酒店高端管理人才做储备。 三、降低酒店人员流动率对策 (一) 管理中真正落实以人为本 酒店业早就提出以人为本的理念, 致力于改善员工的自我认识。但多数酒店对此落实不到位, 而仅仅仅是作为宣传口号。当前, 酒店要想继续发展, 改善人员流动频繁现在状况, 必须将以人为本落在实处。只要重视员工, 真正的尊重员工, 加强员工的主人翁感受才是人才管理的精华真髓。酒店管理人员要像了解顾客需求一样去了解员工的内心想法、实际困难等, 及时的排解员工心理问题, 解决实际困难。对于小团体问题, 要有行之有效的解决方式方法。酒店可通过营造人性化的服务气氛, 提高员工
8、的心理认同感, 进而提高员工服务积极性, 更好地服务酒店。 (二) 增加员工福利待遇 健全的薪酬福利制度是管理酒店解决人才流失问题的重要对策。对于高强度、长时间的工作岗位人员提供劳动补偿。不仅要做好基本的工资保障制度, 还要有奖金福利等。对于所有员工做绩效考虑, 按劳动强度、工作时间、奉献大小等全面考虑。做到多劳多得, 必要情况能够酌情考虑调整。除此之外, 员工福利对于增加员工心理满意度有重要作用。节假日等特殊日期给与员工节日礼品、带薪假期等会使员工有较强的知足感。 (三) 完善人员管理制度、晋升制度 酒店的管理制度、晋升制度对于能否培养人才、能否留住人才至关重要。酒店要致力建立健全完善的管理
9、制度、晋升制度。酒店员工可通过培训、通过相关晋升制度, 了解自个将来的发展, 与本身职业发展规划相结合服务酒店。此制度可很大程度上激发员工的积极性而发挥宏大工作潜力。对于酒店部分临时空缺管理职位, 可通过内部选拔临时替补, 服务酒店的同时激发员工的潜能。酒店要自我发现、排除管理中的黑暗因素, 如干扰优秀人员晋升、公司内部拉帮结派等现象。为有能力人、致力服务酒店的人提供畅通之路。 (四) 管理档案就是储备人才 酒店的发展需要人才, 人才是酒店生存发展的基础。需要关注酒店员工的工作及培训, 为酒店员工建立员工个人档案, 寻找符合酒店标准的人才进行定向培养。酒店的员工流动率较大, 对新进员工的培训工
10、作需要严格把控, 为华而不实具有优秀素质的员工建立人才档案, 不断吸收外部人才资源, 建立一支自下而上的酒店人才队伍梯队。 四、结论 现今社会各个行业的竞争都异常剧烈, 加上酒店业的低薪酬体系, 员工的高流动率是不可变的, 但怎样在这个经过中发现人才并留住人才也是酒店管理者所必需的考虑的。当前酒店人才流失率较高, 酒店需要客观分析本身的原因, 将员工的流失率降低到最低程度, 只要这样才能为酒店节省成本, 降低顾客投诉率, 提高对客服务质量。使酒店在竞争中始终处于优势地位。 以下为参考文献 1 唐文.当代酒店管理 (下) M.北京:企业管理出版社, 2006:601-676. 2申思, 刘纪东.试论酒店人本管理理念及其施行J.开封大学学报, 2007 (4) :2-4. 3杨艳华.酒店人才流失原因及对策J.山西煤炭管理学院学报, 2007 (3) :32-33. 4吴中祥, 王春林, 周彬.饭店人力资源管理M.上海:复旦大学出版社, 2001:205-230. 5黄国菊.职业经理潜人才开发问题讨论J.安徽大学学报:哲学社会科学版, 2007 (5) :153-156. 6陈晓英.中小企业人才流失问题及对策J.郑州航空工业管理学院学报:社会科学版, 2006 (4) :183-184.