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1、公务员激励机制存在的问题与完善建议,人力资源管理论文摘 要： 现代下当代人力资源管理形式风生水起，就业市场范围逐步扩大， 鼓励 作为人力资源管理的新型手段，产生的发展价值日益凸显。当前，我们国家公务员鼓励机制主要是为了激发服务工作热情，让公务员实现共同目的的科学机制。作为公共行政组织的主要组成部分，公务员的工作积极性遭到成就动机因素影响。以麦克利兰的成就动机理论为基础，分析现代背景下我们国家公务员鼓励机制中存在的显着问题，提出完善公务员鼓励机制的相关建议。 本文关键词语： 公务员; 鼓励机制; 成就动机理论; 积极性; 一、麦克利兰的成就动机理论 20世纪50年代，美国哈fo大学教授戴维 麦克
2、利兰通过对人的心理需求和行为动机进行大量、综合的案例研究，将人类的高层次需求归纳为成就、权利和亲和三种需求。华而不实，公务员成就需求的强弱与工作积极性密切相关。作为人格内心稳定的心理特质，成就动机是工作者追求卓越、力求完成目的的行为影响因素。麦克利兰以为成就动机是人们在工作中的内在行为动机，这种力求成功的动机使得人们自发地产生成就感和自豪感，提升工作挑战性，对其工作质量和效率都有着重要的影响。 高成就需求的人喜欢设定与自个能力相比具有挑战性的工作目的，通过自个全部的努力将任务做得完美。由于喜欢追求成功，其在选择目的时会根据本身情况选择中等难度的目的，回避过高难度，并且会使用反应的信息来找到自个
3、错误的原因，并及时改正，进而争取进一步的提升。物质与精神鼓励对高成就需求者的影响较为复杂。高成就需求者对自个工作效果特别满意，对其奉献评价甚高，假如薪酬与奉献评定不对应，其工作满意度会大幅度降低，甚至会产生离开职位的心理。与此同时，高成就需求者对精神鼓励也有需求，给其适宜的工作环境，适当的认可和鼓励，他们会充分发挥自个优秀的工作能力，本身的工作幸福度也逐步提升。 二、我们国家公务员鼓励机制中存在的问题 一物质与精神鼓励不平衡。 从人性假设学讲角度分析，公务员是经济人与社会人的集合体，从属于复杂人的范畴。作为经济社会的普通人，公务员处在服务性的工作岗位上，一方面离不开基本的经济利益需求，另一方面
4、长期从事公共服务类工作的公务员在组织中也有一定的情感诉求。 2022年6月1日，(中国公务员法下面简称(公务员法正式施行。华而不实，第五十一条规定： 奖励坚持定期奖励与及时奖励相结合，精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。 从成就动机理论视角分析，高成就需求者会关注物质奖励和精神奖励能否与自个的工作奉献相匹配，进而影响其工作积极性。但是实际赏罚落实时，物质与精神鼓励不平衡的现象时有发生，如奖励条目太多过滥，过度降低奖励的标准和条件，只注重物质奖励，忽视对员工精神上的赞扬等等。在惩戒方面，除了根据规定进行惩罚，管理者会比拟忽视公务员内在精神世界问题，忽视公务员心理诉求，这样的不平衡现象
5、导致公务员对工作的内在精神气力被削弱，进而影响公务员的工作效率和质量，而且导致整支工作队伍缺乏步伐一致的向心力与凝聚力。 二职务晋升鼓励不合理。 (公务员法第四十五条规定： 公务员晋升领导职务，应当具备拟任职务所要求的政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。 每个公务员内心都有一定的成就动机，晋升职务不仅仅是努力工作的回报，而且是内心成就需要的自我实现。我们国家当前推出了新型的职务与职级并行制度，在一定程度上减轻了基层公务员晋升途径单一化、工资绩效太多依靠于职务等晋升问题，但作为一项鼓励措施，职级晋升时机的分配是不均等的。在实际的职务晋升经过中，由于遭到组织机构规格、工作职位
6、的数量、工作时间和经历体验的限制，部分基层公务员丧失晋升时机，进而影响其工作热情和工作积极性。 三考核鼓励不科学。 (公务员法将公务员考核的内容划分为德、能、勤、绩、廉五个方面，但是指标设计细化程度和量化程度并没有明确规定，进而给考核主体留有主观臆断的空间。在自由裁量范围内，领导者往往不考虑公务员本身特点，考核内容、方式方法单一化， 一刀切 的考核方式与工作者成就需要不匹配，极易影响公务员工作态度的积极性。 我们国家公务员考核结果有四种形式：优秀、称职、基本称职、不称职。在实际对考核工作评价时，考核评价敷衍现象时有发生，过度侧重年度考核，平常考核权重系数较低，不仅背离了公务员工作的公平性、严肃
7、性和客观性，进而还进一步强化公务员的 中庸之道 的盛行。对于具有成就动机的工作者来讲，这些现象不利于正向鼓励，也降低了基层公务员对本身工作的舒适度和满意度。 三、完善我们国家公务员鼓励机制的对策建议 一坚持 以人为本 管理的核心理念。 以人为本 管理的核心要义是知足人的各种合理性需要，促进人的全面发展。麦克利兰的成就动机理论中提到，社会风气也制约着人们的成就需求。有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担忧失败。因而，上级的赏识、遭到的荣誉嘉奖和工作本身完成后的成就感等这些精神鼓励极为重要。 将物质奖励和精神奖励相结合，注重精神奖励的人性化管理形式是完善公务员鼓励机制重要途径。
8、现代背景下，我们国家公务员管理应贯彻落实 以人为本 的管理理念。管理者应从每个公务员本身实际情况出发，在尊重和理解的基础上，与其建立信任纽带，并且给予更大的发展空间。在平常学习沟通的经过中，应注意方式方式方法，广泛搜集民意和基层公务员意见，多角度关心公务员的内心精神世界。用新理念、新方式、新作为来提高行政组织的凝聚力、向心力以及公务员的归属感、幸福感，知足公务员的成就需要动机，引导高成就需要的公务员更好地为人民服务。 二完善职务晋升制度。 基层公务员作为各类政策工具的直接使用者、基本政策方针的详细执行者，其社会地位的高低、福利待遇的好坏、工作能力的强弱所产生的心理及工作状态折射到日常工作中会直
9、接影响到公共政策的执行效果和效率。当前，我们国家的职务晋升制度应围绕基层公务员晋升，大力推行新型竞争上岗制。秉承 能力 二字进行晋升，保证所有的公务员在竞争上岗前后都能够做到自然法则中的优胜劣汰。与此同时，优化公务员队伍组织构造，根据实际情况来对人员的年龄、性别和知识能力构造进行调整，多方位拓宽公务员晋升渠道，避免晋升职务时岗位人员冲突。最后，我们国家需加强职务晋升的监督工作，严格根据规范进行职务晋升，秉承 公平、合理、择优 原则，减少主观随意性产生的不平等现象。 三规范考核程序。 社会人能否具有持续做某种工作的程度，主要取决于这个人追求成功动机的强度、工作成功的可能性以及该工作所具有诱因的价
10、值。合理规范的考核程序符合公务员成就动机，考核结果与公务员自我评定的匹配程度，决定了公务员工作态度。 规范的考核程序是公务员鼓励机制的重要组成部分。考核结果的真实性、准确性与考核程序的科学规范性直接相关。首先应提高考核的重视程度，避免考核形式化，让被考核者感到考核的严肃性。其次，在解决考核程序形式化的基础上应当增加程序的透明度，通过各个渠道让考核程序公开化。在保证 公正公开 的前提下，还应考虑考核成本问题。简化考核程序，提高考核结果的质量和效率。现代背景下，监督机制是公务员鼓励机制中的关键一环。设立考核监督机制，机关与机关、组织与组织之间互相监督，确保整个公务员考核制度的客观和公正。 以下为参考文献 1 时蓉华.社会心理学词典M.成都：四川人民出版社，1988. 2 汪罗.麦克利兰：成就动机理论创始人J.现代电力文化，2021(5). 3 覃凤梅.老师自主发展的诉求与策略 基于民族地区远程开放教育老师专业发展的研究J.高教论坛，2021(5). 4 陈芳，鲁萌. 能力席位 视角下公务员绩效考核三级指标体系研究 以湖北省省直机关公务员为例J.中国行政管理，2020(11). 5 姜杰敏.基层公务员绩效考核改革的途径探究J.云南省委校学报，2018.12(4). 6 梁仲明，贾欣.基层公务员职务与职级并行：政策逻辑与推进对策J.重庆社会科学，2021(11).