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1、心理授权对财务管理的意义与实施,管理心理学论文随着企业组织规模的扩大,权利的授予与分配越来越重要.受权作为一种主要的鼓励手段,在企业中普遍运用.有学者指出,受权不应该 只局限于管理者怎样授予员工权利,还应该包括员工对受权的一种感悟,即心理受权概念的提出.心理受权指企业员工体验到的本身对于工作的控制和对组织各方面的影响能力,以及对价值认知和完成本身工作能力的心理状态或认知综合体.在以往的管理实践中,人们只是简单地以为员工的个人绩效等同于任务的完成和目 标的实现.随着人们认识的不断深切进入,发现员工的个人绩效还包含个人的行为和能力,即行为绩效.研究和实践已经证明,尽管行为绩效并不是工作的正式组成部
2、分,但是对于个人的任务绩效乃至整个组织的发展具有举足轻重的作用.并且从某种角度上讲,比某些正式规定的行为更重要.只 有当个体体验到或感觉到 被受权 之后,受权才能真正产生效力.心理受权理论的提出,使企业的受权措施由关注 企业 转变为关注 人 ,给企业的受权管理理论和实践带来了重要的启示.本文意在通过研究心理受权,讨论通过管理手段和方式方法的改良,提高企业员工的心理受权水平,激 发有利的 行 为 动 机,进 而 提 升 企 业 员 工 的 工 作 绩效,提高部门的组织绩效,为企业创造更多价值.1 心理受权的定义及作用受权 由英文单词 empowerment 翻译而来,1990年Thomas和Ve
3、lthouse最先定义了心理受权的概念: 受权已成为组织学领域中一个广为使用的概念.但是,在该概念上人们尚未构成一致的认识,大家在使用这个概念的时候只是表示一系列含义相近的词语 .同时,并认可感悟工作意义、自我效能感、自主决策和影响力等4个认知维度构成完好的心理受权构造.Wilkinson(1998)也以为 现有文献没有对受权构成一个统一的概念 ,人们既在组织行为学领域应用这个概念,也在政治学领域使用它,且在不同的领域里, 受权 有着不尽一样的含义.1995年Speritezr验证了这4个维度在工作环境中的效度,并开发出个4个维度12个题项的量表,并得到普遍认同和应用.工作意义维度是由个体自个
4、的观念和标准判定工作目的和目的.意义这个维度具体表现出了工作角色的要求与个人价值观、信条和行为的匹配.工作能力的维度是感悟自个能力或自我效能感,是员工相信自个能够凭借已有技能完成工作.自我决定力是感悟能力对行为有掌控能力,自我决定力是个体感悟到在进行和规划行动上有决定能力.例如决定采取什么工作方式方法、进度.影响力(Impact)是个体感悟到自个能够影响组织战略、管理和工作结果.Thorlakson和Murray提出, 尽管受权已经成为一个广泛使用的概念,但很少有研究对工作中的受权加以考察.当前,受权更多应用于缺乏权利的弱势群体的研究中 .Spre-itzer在前人的研究基础上,提出了员工的
5、心理受权 概念,即普通员工心理受权是一个由员工感悟的工作意义、自我效能、自主性和工作影响力组成的内在工作动力概念.Spreitzer以为心理受权反映了员工对自个工作角色的积极态度,表示清楚员工希望并以为他们能够塑造自个的工作角色,影响自个的工作环境.当前,这一概念已得到了大多数学者的认可.心理受权是描绘叙述企业员工内在工作动力的概念,它能够使企业员工在完成工作的经过中处于一种更有利的地位,在一定程度上能够影响员工的工作绩效水平.只要当员工真正从心理上认识到他们被授予权利的时候,受权才具有真正的价值.比方,当一个人被组织允许自行行动时,他却不相信自个有这个能力或能够做好,那这个受权行动并不能给组
6、织或个人带来绩效的提高.因而,即便从心理学角度来看,受权不是对任务与人的特征的划分,而是一个动态概念,反映了个体对于环境关系的认识.因而,心理受权愈加真实地反映了组织对员工的受权状况.2 心理受权在财务管理中的应用现在状况当前,国内企业包括一些大型企业,对受权仍缺乏有效的认知,财务工作的严谨性在管理者心目中留下的概念是根深蒂固的.所以,财务管理中的心理受权的应用并不广泛.2.1 上级管理者对心理受权的重要性认识缺乏当下国内企业在员工个人心理受权方面最大缺乏在于对心理受权的重要性认识缺乏.尤其是对以严谨着称的财务管理工作,往往认识不到赋予财务人员一定的权利,对于激发财务管理人员及财人务员的工作热
7、情与奉献精神的重要性.甚至有一些企业的管理者还是将员工看作企业管理的敌对者,一味地要求员工服从,以为只要根据财务管理要求去完成相应的核算工作就完全能够了,不允许他们在财务管理和运用方面有任何的支配权.相反,假如企业管理人员具有较强的创新精神和业务能力,能够经常向财务管理人员解释工作的意义,指明奋斗的目的和方向.在这样的团队领导下,员工更有归属感和满意度,更愿意为企业奉献,发挥自个的潜能,为共同的目的奋斗.管理者对心理受权重要性认识缺乏,表现为对财务管理人员及财务人员的不尊重,看不到员工对于企业的重要意义,进而造成企业经营效率不高.一旦发生经营危机,大批员工选择跳槽或离开职位.2.2 财务人员心
8、理受权水平普遍较低由于管理者对心理受权问题不够重视,加之国内对心理受权理论及其施行形式缺乏研究,企业进行心理受权活动也无章可循,导致了国内企业员工心理受权水平普遍较低.马斯洛需要层次理论表示清楚,除了基本的生理和安全需要以外,人们还有社会需要:包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要.尊重需要:包括自尊、自主、成就感、地位、认可和关注等.自我实现需要:包括成长与发展、发挥本身潜能、实现理想的需要.这是一种追求个人能力极限的内驱力.怎样鼓励财务人员才能,提高财务人员的工作绩效、创新行为,消除财务工作带给工作人员的沉闷、无聊、无目的性,无论在理论研究还是管理实践中,都是人们一直关注的问题.但是,除了薪
9、酬、奖金等形式的鼓励手段之外,内在鼓励同样重要.而且,在特定的情况下会带来更为显着的鼓励效果.3 心理受权对财务管理的意义在财务管理中对财务员工的受权不仅仅仅是授予其权利,而是财务管理者在将必要的权利、信息、知识和报酬赋予员工的同时,让他们更能主动地、创新地工作,充分发挥他们的智慧和潜能.1)心理受权能够提高工作效率.心理受权对财务人员来讲是一项有效的管理措施.心理受权能够提高财务人员工作灵敏性,使他们根据服务需要调整自个的行为,按自个以为最好的方式去提高工作方式方法,在第一时间纠正工作错误过失,进而提高工作效率和降低错误率.2)心理受权能够改善财务人员对工作的认识.心理受权能够反映一种心理上
10、的态度,能够加强财务人员的工作控制感.财务严格的规章制度会使员工缺少发言权和地位,而心理受权能够让他们拥有发言权,使他们感到自个是工作的 主人 ,感到工作是非常有意义.3)心理受权能够发扬民主、群策群力.心理受权意味着鼓励财务人员发挥主动性和想象力,加强责任感.财务人员最清楚自个工作中的弊端,通过心理受权使他们更能针对工作中的问题,提出自个的想法,改善和提高工作质量.4)心理受权要讲求原则.对财务人员来讲,守本分、守规矩、守时限、守承诺、重改善,精益求精,讲求正确有效的方式方法.对财务管理者来讲,尊重、信任、理解财务工作人员,充分释放财务人员的潜力和激情,使财务人员真正将企业视为 家 来挚爱,
11、来开创建立.4 心理受权在财务管理中的施行要提高效率和工作质量,而不是延长工作时间,或者是在规定的时间内完成特定的工作量,是所有财务管理人员的潜在需求.不管员工能否有这方面的需求,在所有人的潜意识里都有被需要、被尊重的需求.作为管理人员,所要做的除了监督和催促外,怎样发挥财务工作人员的主观性,从根本上解决财务管理工作的一潭死水式管理形式,是所有财务管理人员和上层管理者需要关注的重点.1)加强财务人员的工作自主性.企业管理者要注意加强财务人员的工作自主性.自主性高低能够直接影响财务人员的任务绩效与关联绩效水平.同体力劳动者简单、机械的重复性劳动相比,财务人员从事的劳动也是有相当的重复性.固然,财
12、务人员依靠本身的专业知识进行思维,但是相对设计部门来讲,创造性的东西并不是很多.怎样在有限的创造空间内营造一个宽松的、高度自主的工作环境,这是一个很矛盾的问题.所以,在所有的财务管理活动中,首先要强调工作中的自我引导和自我管理,对财务人员应当赋予一定的自主权,使其能够自行布置自个的工作方式和方式方法,进而充分挖掘每一位财务人员潜在能力,提升其绩效水平.假如一位财务主管天天听到下属财务人员对自个的请示超过5次,讲明有很多工作下属财务人员没有充分领会或者是没有充分受权.对财务人员适当受权要注意下面几点:一是被受权者易于上手的工作.管理者受权的主要目的无外乎提高效率和培养团队.在注重效率的前提下,员
13、工容易上手是受权的前提.二是受权者能够很好的控制受权.受权有一个关键因素,那就是必须使其受控.失去控制的受权是没有意义的,对企业会造成伤害.受权者在受权时不能够想当然的以为被受权者能够做好,除非这种受权是经得起自个的控制.三是目的明确的任务.目的明确并且通过适当的方式与被受权者达成一种共鸣是受权有效的前提.所以,目的明确的任务对于受权的双方都是有重要意义.目的是受权者和被受权者的重要手段,也是项目得到执行的重要方式方法.2)提高财务人员工作影响力感悟.提高财务人员的工作影响力感悟是提高受权感悟的重要途径之一.工作影响力是影响财务人员工作绩效水平的重要因素,对任务绩效都有直接的促进作用.由于财务
14、人员所从事的工作一般都是重复性的、非创新性的劳动.因而,财务管理者应该多为财务人员提供决策的时机,富有挑战性的工作及责任,使财务人员能感悟到工作的价值与影响力.作为回报,财务人员会给组织以更优的工作表现.同时,积极通过加强财务人员自我效能感和目的认知,能够提高财务人员的工作满意度.企业能够让财务人员更多的介入到公司的决策制定活动中,了解公司的战略目的和绩效结果,这样能够加强财务人员目的感悟和自我效能感,提高财务人员满意度,降低离开职位率,保持财务人员的相对稳定性.3)提高财务人员工作意义感.较高的工作意义感能够直接提升财务人员的绩效水平.因而,财务管理者应该在管理制度设计、任务分配上愈加灵敏,
15、使财务人员的工作更具挑战性,进而感遭到更高层次的工作意义感.一是企业要努力使财务管理制度设计和任务分配愈加灵敏,防止财务人员工作的枯燥感,使财务人员天天能够感遭到工作的新鲜感,培养财务人员的工作兴趣及工作意义感.二是使财务人员的工作更富有挑战性.对于财务人员工作目的的设定,不能太低也不能太高,应该是具有一定的挑战性,但经过努力仍能够到达,这样才会使财务人员感觉到工作的意义感,才能够激发财务人员的工作积极性.三是企业应该注重在企业文化和管理制度上,赋予财务人员更大的空间,提高管理的灵敏性.在鼓励措施方面,除物质鼓励外,适当考虑财务人员更高层次层次的需求,将带来更好的鼓励效果,有利于提供财务人员绩
16、效水平.4)加强财务人员自我效能感.加强企业财务人员的自我效能感,进而提高他们的任务绩效水平.企业能够适当地在一些场合上采取群体决策等方式,让财务人员更多地介入到组织的决策制定的活动中,并通过提供各种资源,如职务权利、财务信息、财务知识等,赋予财务人员权利去完成工作,使其感到自个有能力胜任工作,这对提高财务人员的任务绩效水平有重要意义.5 结束语综上所述,在财务管理中,不是永久不变的,心理受权是在特定环境下构成的一系列的心理认知.所以,心理受权反响的是财务人员对其本职工作环境的感悟.不同的工作环境下构成的心理受权水平是截然不同的.本文的阐述只是从几个方面指出了心理受权的重要意义和在 财务管理中
17、普遍存在的几种解决方式方法.固然每个企业对财务管理工作的理解都不一样,但是通过一定程度的心理受权,能够在一定程度上发挥财务工作人员的主观性,从根本上解决财务管理工作的一潭死水式管理形式.以下为参考文献:1Sally A.Carless.Does Psychological EmpowermentMediate the Relationship Between Psychological Cli-mate and Job Satisfaction?J.Journal of Businessand Psychology,2004,18(4):405-425.2李超平,李晓轩,时勘,等.受权的测量及其与员工工作态度的关系J.心理学报,2006,38(1):99-106.3王国猛,郑全全.心理受权、心理气氛与工作绩效的关系J.心理科学,2008,31(2):294-296.4韩翼,廖建桥.绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究J.工业工程,2006,9(4):49-53.5李超平,田宝,时勘.变革型领导与员工工作态度:心理受权的中介作用J.心理学报,2006,38(2):297-307.