《民营企业走出人力资源管理困境的对策（本科论文）,人力资源管理论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业走出人力资源管理困境的对策（本科论文）,人力资源管理论文.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、民营企业走出人力资源管理困境的对策本科论文,人力资源管理论文内容摘要:改革开放以来,我们国家各行各业都涌现出了一大批 风光一时 的企业和企业家.但随着大批企业在发展经过中在经济现象中走出 倒U曲线 ,一批又一批的企业家也就随风而逝.民营企业的发展状况比国营企业在很多方面甚至还要困难些,很多企业都呈现出 昙花一现,步履维艰 的现象.随着全球经济一体化进程的加快和我们国家参加世界贸易组织,在新形势下民营企业在其发展中碰到了一些问题,如融资困难、信誉缺乏、人才匮乏等.而从当前情况来看,民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展.因而,怎样加强和
2、完善民营企业人力资源管理是当下我们国家民营企业在发展经过中需急待解决的问题.对我们国家民营企业人力资源管理进行分析、讨论具有直接而现实的意义.在本文中,对我们国家民营企业人力资源管理的现在状况及重要性,人力资源管理存在的问题及对策进行了分析、阐述,并在权利制约、提高民营企业家素质等方面提出了相应的对策. 本文关键词语:改革开放 民营企业 人力资源管理 问题 对策 1.民营企业人力资源管理相关概念 1.1民营企业概念与特点 所有的非公有制企业均被统称为民营企业.这是如今对民营企业最普遍的定义.但不同的学者对民营企业还有很多他们自个的看法:何芳英(2001)以为民营企业是指个体、私营企业、自然人和
3、私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业,而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称,狭义地讲指个体、私营等非公有制企业.(民营企业家研究课题组(2001)以为民营企业一般是指非公有制企业. 个体经济属于非公有制经济成份,但个体户称不上是企业,因而狭义的民营企业往往就是指私营企业.邹家华(2002)以为民营企业是指由非投资开创办理的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离,另一部分为资产所有权归企业或开创办理者和投资者所有.欧阳山尧(2005)以为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承当经营风险的法人经济实体.华大万(2001)以为所谓民营企业,就是指区别于资
4、的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业,除此之外,还包括股份制企业中国家不控股的企业, 三资 企业中国家不控股的企业. 对民营企业的界定国内着名经济学家厉以宁也提出了自个的观点,民营经济是一个相对模糊的概念,各种不同所有制的企业都包括在内.根据当前国内的详细情况,民营企业至少包括下面六类企业:个体工商户;个人、家庭或家族所有的企业;个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而构成的股份制企业;通过国有资产重组而构成的,既有国家投资,又有个人、家庭或家族投资的企业;合伙制企业;由公众集资而建立的企业.基于以上学者的分析,我以为民营企业是指个体、私营企业,自然人和私营企业控股或由其运营
5、的各种组织形式的企业.包括个体、私营企业,乡镇企业,三资企业,国有民营、公有私营企业等组成.当今社会民营企业有着史无前例的社会地位.从我们国家民营企业成长发展经过来看,呈现出如下特点: 民营企业资本来源于非机构和个人;民营企业融资比拟困难;民营企业多未构成规范的管理体系;多数民营企业还处于初创期,规模为中小型居多;民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中;民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济. 1.2人力资源管理的定义及其内容 人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目的,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工鼓励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动
6、生产率,最终到达企业发展目的的一种管理行为.人力资源管理是一个整体系统,由各个人力资源管理环节子系统构成.企业的人力资源管理,首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划. 在人力资源管理计划的指导下,接下来的工作是从事工作分析,制定工作描绘叙述和工作讲明书.根据工作分析,企业要招聘员工并且配置员工.在配置员工,利用人力资源的经过中,企业必须注意规划工的职业生涯发展,并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,构成互为动力的综合发展途径.在企业与员工相互匹配发展经过中,要不断地互相沟通,解决冲突,消除两者共同发展的障碍,保证经过的顺利进行当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段,就必须对多层
7、次员工的工作绩效进行评估考核,纠正他们工作中的失误,肯定他们工作中的成绩,并就员工下一阶段的工作达成上下级的共鸣,以便员工构成下一轮的工作计划.在绩效评估以后,要对员工进行鼓励.包括薪酬方面的鼓励、福利方面的鼓励和精神等其他方面的精华真髓. 对绩效评估中表现出来的优秀员工,尤其要加大鼓励的力度.对表现出来的具有这种那种缺陷的员工,对于企业今后发展需要的员工,企业要进行培训,帮助员工提高知识水平,增进技能水平,使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要.最后,根据人力资源系统的整个动作情况,企业要修正或者重新制订本身的人力资源发展战略和人力资源计划,为下一阶段的人力资源管理活动再
8、次奠定基础. 2 .民营企业加强人力资源管理的必要性 2.1人力资源管理的一般作用 首先,人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具.企业管理者们能够使用人力资源管理实践,如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等,来吸引、确认和保存高质量的人力资源. 其次,在企业获得高质量的人力资源之后,人力资源管理的下一个目的是鼓励人们表现出支持企业利益的行为.由于人力资源对企业持续竞争优势来讲只是一个必要条件,而不是一个充分条件.人力资源潜力的实现,主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益.因而,人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量.人力资源只要在与正确的人力资源管理实践相结合时,才是
9、有效的.即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件.这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么很多企业强凋人力资源的重要性,而只要极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源. 2.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 民营企业的规模不断扩大的同时,怎样加强人力资源管理是我们面临的挑6战.这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的,民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上,产品构造也进行了很大的调整.在产品产量增长的同时,怎样加强人力资源管理,对人力资源总量进行控制,有效控制劳动力成本,既是提高劳动生产率,有效降低产品成本的一个方面,也是深化改革,扩大内涵再生产,提高企业综合竞争力的一
10、个保证.在这个经过中,我们既要控制人力资源总量,保证劳动生产率的提高,又要提高职工的素质,调动职工的积极性,知足生产的需要.所以,加强人力资源管理,既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题. 2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能,而这些知识与技能,是具体表现出在企业的人力资源中的.人力资源是构成企业核心能力的基础.而且,企业发展新的核心能力必须不断建立在开掘自个的人力资源优势上.因而,人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素. 对于一个企业来讲,合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键,高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础,足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量,能够讲,人才是企业最重要的资源. 对于民营企业来讲尤其如此.入世后,跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分,因而,处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计,加大投入,培养各类所需人才;从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;采用当代鼓励机制挖掘内部人才资源的潜力,最大限度地提升企业的市场竞争力.