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1、国内外公共部门工作人员激励机制研究梳理,人力资源管理论文公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。希望下面这篇 国内外公共部门工作人员鼓励机制研究梳理 人力资源管理论文，会对您的论文写作有所帮助。 原标题：公共部门人力资源管理鼓励机制研究综述 摘 要：纵观人力资源管理理论的发展历程针对于企业等营利性组织的鼓励机制研究已经构成一定的规模和体系，但是对于公共部门人力资源管理鼓励机制的研究却没有得到同等程度的重视，本文通过对前人的公共部门人力资源鼓励理论研究的整理，构成综述，以此推进公
2、共部门人力资源管理鼓励机制研究向更深层次迈进。 本文关键词语：公共部门 鼓励机制 综述。 一、引言 鼓励机制作为人力资源管理的核心内容之一，在企业等营利性组织当中已进行了很多的探寻求索、且获得了不少的成就，但是、在公共部门却没有得到同等程度的重视。公共部门人力资源管理鼓励机制是公共部门通过薪酬、福利、绩效企业文化等措施引导和鼓励工作人员以更好的实现提高公共产品和公共服务的经过。公共部门通过鼓励来调到公共部门工作人员的积极性和主观能动性，公共部门人力资源管理鼓励机制的发展直接关系到公务员工作效能的提高、关系到能否在公共部门建立起高素质、高水平的公务员队伍。在公共部门中建立良好的鼓励机制有助于提升
3、公共部门工作人员的主观能动性，有助于改善工作人员的身心健康，这些都直接影响到我们国家政治体制改革的顺利进行。笔者主要通过对国内外公共部门人力资源管理鼓励机制研究的梳理来发现问题、解决问题。 二、国外公共部门人力资源管理鼓励机制研究 对于鼓励，最初由美国管理学家贝雷尔森Berelson和斯坦尼尔Steiner对其下了一个定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的鼓励。它是人类活动的一种内心状态。 这为鼓励理论、鼓励机制的后续的发展打开了一扇大门，西方鼓励理论的研究精华要髓主要集中在下面三点： 1.人性假设理论。 人性假设理论是关于人的行为方式、价值观念的理论，试图反映对人类行为
4、的本质认识。人性假设理论旨在怎样认识人及其价值，是鼓励理论的基础。西方关于人性假设理论主要有：起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当 斯密的关于劳动交换理论的经济人假设理论，由行为科学早期代表人物梅奥1924提出的社会人假设理论，由史可斯、沙因等人于20世纪60年代提出的复杂人假设理论以及 自我实现的人 假设-Y理论。 在综合了人性假设理论的各种理论的基础上，当代人力资源管理确立了下面管理价值理念： 1注重将组织中个人目的与组织目的有效的融合。 2需将以人为本的管理理念贯穿于人力资源管理的始终。 3注重Y理论的运用实现对员工的发展。 2.内容型鼓励理论。 关于内容型鼓励理论主要包括有两种理论，
5、第一个是由马斯洛1943提出的需求层次理论，即人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要，并且这五个层次的需求只要在上一级得到知足后下一级才会出现。但这一观点在学界的发展并没有站稳脚跟，诸多学者以为这样的分类方式不够全面，且人们在同一时期可能存在着多样的需求。 第二个是由美国心理学家赫茨伯格1968提出的双因素理论，即鼓励因素和保健因素。 3.经过型鼓励理论。 经过型鼓励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理经过，是一种动态化的鼓励理论。它同样主要包括两种理论，第一个是V弗鲁姆1964提出的期望理论。第二个是美国心理学家史坦斯 亚当斯1962提出的公平理论。
6、 上述的鼓励理论大多于上世纪中旬提出的，距今的年代久，似乎已经无法充分知足当下的实践需要。鉴于此，学者们对这些主流鼓励理论进行了补充与发展。我们国家学者吴继霞根据现今时代的发展要求对西方人性假设理论进行了补充，提出了 理性生态人假设 .他以为人具有充分的生态伦理素养，同时又是理性的，即首祖先们能对一切与环境有关的事物做出符合生态学的评价，其次会有充分的道德、智慧和知识制定符合生态学的策略。学者张延平通过分析以为鼓励具备博弈的基本要素，应用博弈论的思想，重新解读和分析内容型鼓励理论。他以为从博弈论角度审视内容型鼓励理论的理论假设能够发现一些瑕疵，为此能够通过解决鼓励博弈中信息的不对称、代理人需求
7、的有效补偿和代理人需求的有效主动激发这三个方面来弥补内容型鼓励理论的这一大缺失。但笔者以为张延平基于的是需求理论的研究、补充，而不应以内容型鼓励理论进行概论。 综上所述西方鼓励理论围绕人的需要、人性本质及个人价值实现等重大命题，从经济学、社会学、心理学、生理学的角度讨论鼓励问题，较系统全面的讨论了鼓励对象的效用价值， 不同的理论互相补充，共同组成了较完善的鼓励理论体系。但是也存在着问题：首先，西方经典鼓励理论的提出年代长远，其后续的发展与研究缺乏，难以适应当今时代的发展；其次，不管是经典的西方鼓励理论还是其后续的发展与补充的关注与应用重点主要集中在企业人力资源管理方面，而没有在公共部门人力资源
8、管理中得到有效具体表现出。 三、国内公共部门人力资源管理鼓励机制研究 我们国家公共部门人力资源管理鼓励机制研究总体来讲起步较晚，我们国家学者主要延续西方鼓励理论的基础上结合我们国家的详细国情对公共部门人力资源管理鼓励机制进行补充和进一步的深化。 1.对公共部门人力资源管理鼓励机制概念的研究。 徐晓娜以为公共部门人力资源管理鼓励机制是指公共部门积极引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现组织的共同目的，根据预定的程序和标准将公共资源分配给公共部门中工作人员的经过。刘枫以为公共部门人力资源鼓励就是公共部门通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，通过一定的行为规范措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和
9、规范组织员工的行为，以有效地实现组织及员工个人目的的系统活动。由此可见公共部门人力资源管理鼓励机制的最终目的导向都是实现个人及公共组织的目的，实现个人与组织的有效融合与共同发展，共同迈向卓越。 2.从鼓励机制的分类研究。 黄冉胜以为公共部门人力资源管理鼓励机制可分为显性鼓励、隐性鼓励、监督鼓励和内在鼓励。学者李丙红和李和中则从显性鼓励和隐性鼓励两方面来阐述的鼓励机制。他们以为显性鼓励包括保障薪酬、鼓励薪酬、弹性薪酬，隐性鼓励主要有职业性奖励、社会性奖励、成长鼓励、内部劳动力市场的鼓励作用以及行政文化的鼓励。以上两位学者都对公共部门人力资源管理进行了显性和隐性方向的分类，而且大致内容类似，这就相
10、当于做了重复劳动的研究，因而在后续的研究经过中我们应该从多角度，更细致的分析。 3.从制度构建方面研究。 当下国内在公共部门鼓励机制的制度构建研究主要侧重于薪酬制度、绩效考评及公务员的终身雇佣制。 3.1对于薪酬制度方面研究。 刘枫通过对我们国家公共部门薪酬分配经过及分配构造的分析发现公共部门薪酬制度存在着设计不公平、不合理的现在状况，这将削弱公职人员对将来可观报酬收益的预期，不利于激发其积极工作。焦玉辉提出将职员的薪资制度建立在能力的考核和业绩的高低上，而不是建立在工龄上面。安莹以为要让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要具体表现出出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，
11、发挥待遇的鼓励作用。笔者以为以上学者却没有做出薪酬要怎样具体表现出实际的工作成绩的细致解答。同时，对于能否能够通过提高薪酬待遇来到达鼓励目的也成为近年国内学者讨论的热门。 对于公共部门薪酬制度的完善是应该将公务员待遇与实际工作效能挂钩还是单纯的提高或降低公务员的薪酬等问题还有待深切进入研究与讨论。 3.2对于绩效考核方面研究。 许鑫、刘正贵则以为我们国家公共部门考核指标单一化，多为评价性描绘叙述，考核结果没有利用价值。在建立科学合理的绩效考评体系方面，陈亚平以为要完善考勤制度和绩效评估制度。绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提，要强化绩效考评的现实价值。笔者以为我
12、们国家学者在研究公共部门绩效考核对鼓励机制完善的问题上也仅仅仅是笼统阐述了其问题与缺乏，缺乏系统化的考量。 3.3对于公务员终身雇佣制方面研究。 在对待公务员终身雇佣制上大多数学者持将其逐步解除的态度。林翠兰以为终生雇佣制的现在状况应予以破除，以此激发公务员的危机、责任感，从激发竞争意识上创造鼓励条件。安莹也提出只要建立优胜劣汰的竞争机制才能提升公务员的工作动力，强化他们的危机意识，起到间接鼓励的作用。 在这里，学者们也仅仅指出了要解除或改良公务员雇佣制度，但是该怎样改良的详细策略却没有指出来，如能否能够将当下公务员的雇佣制度逐步向聘用制度的改革或增加聘用机制等问题。 综述所述我们不难发现我们
13、国家公共部门鼓励机制的构建上仍存在着设计不公平、不合理等问题，这些问题在完善公共部门鼓励机制上是不容忽视的。我们能够结合公共部门本身的特征，借鉴企业人力资源鼓励机制的构建方式方法，引入优良的方式和手段，以此来弥补我们国家公共部门鼓励机制构建上的缺失。 四、结束语 综上所述，本文从西方经典鼓励理论及其后续发展、理论界定、机制分类与机制构建等方面对公共部门人力资源管理鼓励机制已有成果进行了综述研究。由此发现当前公共部门人力资源管理鼓励机制在借鉴企业人力资源管理鼓励机制的基础上已构成形式多样化、效应多样化的内容构造。但是这华而不实还存在着很多的缺乏之处。首先，对公共部门鼓励机制研究主要侧重定性研究而
14、没有进行定量分析与研究，也就是讲大多是理论方面的研究而没有实践治理的推进。其次，我们国家的公共部门鼓励机制研究主要是延续西方鼓励理论的扩展，而没有有效结合我们国家本身行政文化特点进行有针对性的研究或创新。再次，应该将企业人力资源管理鼓励机制有效的引入到公共部门中去。 最后，我们知道公共部门包含有部门与非组织，现有的公共部门人力资源鼓励机制的研究也主要集中在部门，而对于非组织却较少牵涉。本文旨在通过对公共部门人力资源管理鼓励机制的梳理，发现、提出问题，为后续研究的发展打下坚实基础。 以下为参考文献： 1李涛，罗旭华，梁文光。公共部门人力资源管理M.桂林：广西师范大学出版社，2020. 2孙柏瑛，
15、祁光华。公共部门人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社，1999. 3吴继霞。 理想生态人 :人性假设理论的新发展J.管理伦理，2001,9。 4张延平，莫寰。内容型鼓励理论的缺乏与改良J.先驱论坛，2007,10。 5徐晓娜。公共部门人力资源管理鼓励机制的现在状况和解决策略J.管理谋略，2020,4。 6刘枫。公共部门人力资源鼓励机制研究J.财经问题研究，2020,5。 7黄冉胜。公共部门组织鼓励理论探究J.外国经济与管理，2005,1。 8李丙红，李和中。基于部门人力资本产权特性的鼓励机制J.贵州社会科学，2007,10。 9焦玉辉。公共部门人力资源鼓励机制存在的问题研究J.当代商业，2020,21。 10安莹。我们国家公共部门人力资源管理存在的一些主要问题及对策J.广西社会科学，2007,6。 11许鑫，刘贵正。完善我们国家公共部门人力资源鼓励机制探究J.当代商贸工业，2020,1。 12陈亚平。试论我们国家公共部门员工鼓励的难点与对策J.广西大学学报，2006,11。 13林翠兰。正确运用鼓励原则加强公共部门人力资源管理J.阵地与熔炉，2007,2。