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1、知识型员工创新行为的影响机制与实证,管理心理学论文伴随着经济时代的到来，知识已成为企业经营的基本要素，知识型员工，是 把握并运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人 ，他们已成为企业竞争的核心气力。他们拥有企业创新所需的知识、能力等心理资本，他们大多擅长考虑，能基于企业现在状况及现有的资源进行整合创新，创造价值，是企业核心能力的具体表现出者。本文将知识型员工创新行为定义为在工作经过中，员工能提出创新性设想，并努力争取资源，将其付诸实践且加以推广的行为。 20 世纪以来，对知识型员工创新行为的研究多从单一因素出发，如组织环境、工作性质、领导支持、知识分享、员工特性、员工鼓励等，尤其是对知识型员
2、工鼓励的研究非常多，但几乎没有研究讨论多方面影响因素的作用机制。 对员工创新行为相关研究的综述表示清楚，影响员工创新行为的主要因素有组织因素、工作因素、领导因素、个性因素、依存关系与社会支持等。组织方面，战略和构造等组织特征、组织创新气氛、组织支持、组织价值观、组织鼓励措施、组织的硬性资源等都会在一定程度上影响到员工创造性的发挥。影响员工创新行为的三种主要因素是工作特征、工作的自主性以及工作的压力。个体因素包括外在因素和内在因素两种，外在因素如拥有的知识，内在因素指与个性有关的因素，如积极与消极情感、自我效能感、认知因素、内在动机、目的导向和角色认同等。 总的来讲，本研究者以为知识型员工创新行
3、为的影响机制有下面三种。 ( 一) 组织环境或领导压力下的被动构成机制，这种机制关注企业创新气氛、支持气氛、领导风格对员工创新行为的影响。有研究表示清楚，组织创新能力、创新绩效的高低，员工创新行为的激发，与组织环境的好坏密切相关，而且指出支持创新、鼓励创新的领导态度与组织气氛愈加重要。 另有研究也指出要想在剧烈的竞争中获得优势，首先要建立支持与鼓励创新的组织环境，这样才能进一步激发员工的创造动机与创新行为，才能实现组织系统化创新的目的除此之外，组织环境中的领导风格、上下级关系、人际依存等对员工创新行为的影响也得到广泛关注。 ( 二) 基于员工内在人格、效能感、动机驱动的内在构成机制则试图挖掘影
4、响员工表现出创新行为的内在因素。尽管员工的创新行为在很大程度上会遭到组织支持与创新环境的影响，但作为个体高级智能的具体表现出，员工的创新行为的高低与员工本身具有的内的特质具有更大的相关。曾平阐述了开放性人格对创新行为的影响，研究表示清楚人格开放性同创新行为有显着正相关，开放性高的个体表现出了更高层次的创新行为。 ( 三) 相对来讲，讨论外在与内在因素的交互因素对知识型员工创新行为影响的研究比拟少，而且大都只考虑到两两交互对创新行为的影响，忽略了各种因素的主体性以及多个因素之间的交互性对创新行为的影响，导致知识型员工创新行为影响因素的作用机制缺乏整体性与系统性。例如，有研究以为当员工感悟到其创新
5、行为遭到上级的鼓励和支持时，他们会积极争取资源施行工作中的创新行为; 而当员工感觉到不受上级支持时，员工会采取措施终止自个的创新行为。 另有研究也综合考虑了组织和个体因素对知识型员工创新绩效的影响，表示清楚个性因素方面，个体的创新意愿与创新绩效呈正相关，揭示了吸收能力的调节作用和知识扩散途径的中介作用，在组织层面，阐述了组织气氛对创新行为的影响。这项研究是交互因素对创新行为影响的一大进步，主要强调了个体层面因素的影响，及组织气氛的调节效应，为后续对知识型员工创新行为的整合研究提供了思路。 整合前人研究能够看出，知识型员工创新行为的影响因素具有多因性、复杂性、动态性等特点，影响机制异常复杂。 但
6、前人研究大都只关注了环境因素或者个体内在因素中的一个，很少有研究同时考察到环境与个体两个因素及其之间的交互作用机制。本研究在借鉴班杜拉的三元交互作用论、Lewin 的人与环境交互作用论 B = f( PxE) 以及组织行为学理论中的个体 群体 组织交互作用理论基础上，从个体与环境交互影响的角度出发，探寻求索知识型员工创新行为的影响机制。根据对知识型员工的初步访谈以及文献搜索，假设知识型员工创新行为是外在组织环境( 组织气氛) 因素与内在个性特征( 开放性、效能感、动机) 的交互作用下发生的。因而，初步讨论组织气氛、开放性、员工效能感、动机对知识型员工创新行为的影响的作用机制，以期为将来研究、企
7、业管理者、员工了解创新行为的影响机制提供新的理论视角。 二、数据收集方式方法与程序 ( 一) 样本 采用分层抽样法，随机抽取某企业的研发人员 310 人，在各部门领导及人力资源部的配合下统一作答并当场收回问卷。回收有效问卷 254 份，有效回收率为 81 93%。华而不实已婚 131 人，未婚 123 人; 男 160 人，女 94 人; 平均工作年限3 63 年; 平均年龄 29 31 岁; 本科学历 124 人，硕士及以上130 人。 ( 二) 量表 ( 1) 组织气氛量表。在已有组织气氛量表基础上，进行语义修改并经过 5 名专家评审构成最后量表。量表分为创新气氛、支持气氛、公平气氛、人际
8、气氛、员工身份认同五个分量表。本研究中，各分量表的克伦巴赫 系数分别为0 83、0 72、0 82、0 80、0 76，总量表的克伦巴赫 系数为 094，信度良好。 ( 2) 动机量表。采用(企业员工工作动机问卷，分内部动机和外部动机两个维度。 ( 3) 一般效能感问卷。采用中文版一般效能感问卷，共10 个条目( Ralf Schwarz，1981) 。 ( 4) 开放性人格量表。采用大五人格简式问卷中的开放性分问卷，分问卷有 5 个项目( Goldberg) 。 ( 5) 创新行为量表。采用员工绩效模型中的创新绩效问卷，进一步访谈和预测，修订后的知识型员工创新行为量表共有5 个题目，累计方差
9、解释率为58 23%，各项目的因子负荷分别为 0 78、0 77、0 77、0 76、0 73，问卷内部一致性系数为 0 82。 ( 三) 技术道路 首先通过文献综述和访谈法对组织气氛问卷和员工创新行为问卷进行修订，然后请 3 名心理学专家对修订的问卷进行评议和建议，最后在人力资源部工作人员的配合下对310 名研发人员进行集体施测，并统一收回问卷。 三、数据分析与讨论 ( 一) 各问卷的信度与相关系数组织创新气氛各维度、知识型员工的开放性人格、动机、效能感以及创新行为各问卷的信度及相互间的相关系数见下表，从表 1 能够看出，所有问卷的信度均在 0 69 以上，信度良好。除开放性人格外，其余变量
10、间的相关均显着，为进一步回归分析打好了基础。【表1】 ( 二) 组织气氛各分维度对知识型员工创新行为的直接影响以创新气氛、支持气氛、公平气氛、人际气氛、组织身份认同为自变量，知识型员工创新行为为因变量进行回归分析，用 stewards 法依次剔除人际气氛、身份认同、公平气氛以及支持气氛，所有回归方程的拟合优度和有效性见下表。【表2】 表 2 中所有方程的方差分析结果均显着( p 0 01) ，五个回归方程均有效，而且能够看出方程 4 的拟合优度最高。 能够得出结论，五种组织气氛均能够对员工创新行为进行预测，华而不实创新气氛和支持气氛对员工的创新行为的解释率最多。这与前人的研究结论相符。前人的研
11、究结论大致分为下面几种: ( 1) 组织创新气氛与员工创新行为正向相关，并且能够预测创新设想的产生与执行。另外，创新设想的产生还能够作为中介变量影响创新设想的执行;( 2) 组织创新气氛与支持气氛是员工创新行为产生的前提。塑造良好的企业气氛才能有时机、有把握引导知识型员工养成柔性创新的心智形式;能感遭到工作情境的支持性，工作的复杂性且有挑战性的员工的创造性高;团队支持、主管支持与员工创新显着正相关，员工对 创新支持气氛 的认知对个体创新行为有显着的正性影响。因而，企业管理者若想要激发和提高知识型员工的创新行为，使得企业在剧烈的竞争中脱颖而出，首先应该重视塑造良好的组织创新气氛与支持气氛，为员工
12、提供创新所需的充足的时间与资源( 例如，舒适自由的工作空间、适度的工作自主权、领导的支持、科学的评奖机制、开放、能容忍多元性冲突的组织环境、资源与知识分享平台等) 。为员工构成分享的创新价值观创设良好的条件，进而有助于知识型员工创新行为系统形式的构成。 ( 三) 开放性在组织气氛对知识型员工创新行为影响中的调节作用开放性人格与其它变量的相关不显着，符合调节效应分析的前提。将所有变量中心化后，用层次回归分析法检验人格的调节效应，发现开放性人格的调节作用非常显着。【表3】 进一步采用简单斜率分析，并对开放性人格的调节效用进行检验，从图一能够看出开放性在组织气氛和员工创新行为间的调节效应到达显着水平
13、( p 0 01) ，即个体的高开放性人格能够缓解组织的低创新气氛、支持气氛对知识型员工创新行为的负面影响。这与前人结论也一致。前人以为人格在压力情景中具有直接和间接的作用，作为调节变量，能够调节环境变量和行为变量的关系。比方，人格特质在薪酬公平和工作满意度之间起调节作用; 同样工作的完成度会遭到员工人格特质的影响; 人格在工作 家庭冲突和生活满意度间起调节作用。这就给管理者提供了一定的启示: 要想提高员工的创新行为，必需要重视员工创新型人格( 开放性) 的个体差异。因而，在人员选拔与配置时，务必做到人岗匹配，这样能够在一定程度上避免因组织支持气氛和创新气氛不够良好，导致员工创新行为过低的现象
14、。 ( 四) 效能感、动机的中介作用 1 知识型员工效能感、动机在组织气氛与创新行为间的中介效应分析通过表 1 能够看出，效能感、动机与组织气氛和创新行为间的相关均显着，以创新气氛、支持气氛为自变量，员工效能感、动机分别为中介变量，知识型员工创新行为为因变量建立中介模型。通过表 4 能够看出，两个中介模型的 GFI、NFI、IFI、TLI、CFI 都到达 0 9 以上，RMSEA 均为 0 08，两个模型都拟合得很好。进一步根据温忠麟、侯杰泰等提出的中介效应检验程序检验效能感、动机作为中介变量具有部分中介效应还是完全中介效应。数据分析发现，效能感在组织气氛对知识型员工创新行为的影响中起部分中介
15、作用，动机在创新气氛对创新行为的影响中起部分中介效用，在支持气氛与知识型员工创新行为间起完全中介作用。 2 效能感、动机的多重中介效应分析以组织创新气氛、支持气氛为自变量，员工效能感、动机为中介变量，员工创新行为为因变量建立双重中介模型。模型的各项拟合指数如下: X2/ df =5 82，GFI = 0 91，NFI = 0 83，IFI = 0 85，TLI = 0 77，CFI = 0 85，RMSEA = 0 14，能够看出，整个模型拟合较差，检查模型的修正指数后发现，若增加效能感与创新行为间残差项的相关，模型的卡方会减少43 76。而从理论上来讲，自我效能感也确实与创新行为存在正向关系
16、，而且能够直接影响创新行为，因而考虑建立多重中介模型。从多重中介模型中能够看出，组织气氛能够通过效能感、动机、效能感 动机等三重中介途径对知识型员工创新行为产生影响。多重中介模型的各项拟合指数如下: X2/ df= 2 72，GFI = 0 96，NFI = 0 93，IFI = 0 94，TLI = 0 91，CFI =0 985，RMSEA = 0 06，模型拟合较好。模型中三重中介途径的中介效应占总效应( 直接效应与中介效应) 的 52 55%。 结论与前面的研究一致，他们以为自我效能感高的个体会产生更多的创新行为。员工为了要得到想要的结果，会在行动上更努力，碰到困难时更能坚持，遭遇失败
17、时更容易振作;动机在个体感悟到的组织创新气氛对其创新行为的影响中起中介作用; 自我效能不仅能够直接影响员工的创新行为，还通过对内部和外部动机产生影响，对员工个人创新行为产生间接的促进作用。这些研究都给管理者提供了良好的理论启示，员工的自我效能感是影响其创新行为的重要因素。它不仅能够直接影响员工的创新行为，还能够通过员工的动机水平对其产生间接影响。因而，企业管理者应该用多种鼓励措施，注重提高员工的个人自我效能感和工作动机水平，为促进员工的创新性设想与创新行为的施行打下基础。 ( 五) 知识型员工创新行为影响因素的多通道模型 ( 1) 开放性人格的有中介的调节效应组织气氛对员工创新行为的影响模型中
18、，效能感、动机是中介变量，人格是调节变量，组织气氛* 人格是调节效应项。若组织气氛与人格的交互作用会对效能感、动机产生影响，而效能感、动机又会影响员工的创新行为，那么人格的调节效应( 至少部分地) 通过效能感、动机起作用，那么人格就能够成为有中介的调节变量。根据有中介的调节效应的检验程序，依次检验人格以效能感和动机为中介变量的中介调节效应。从表 7 能够看出，开放性人格的调节效应部分地通过效能感起作用，但不受中介变量动机的影响。 ( 2) 效能感、动机的有调节的中介效应鉴于以上分析结果，能够看出组织气氛在对创新行为的影响中，开放性人格是调节变量，效能感、动机为中介变量。若组织气氛通过效能感、动
19、机的中介效应遭到开放性人格的调节，则称效能感、动机为有调节的中介变量。根据有调节的中介效应检验程序依次检验效能感、动机的有调节的中介效应。以组织气氛、开放性人格、效能感、开放性人格* 效能感为自变量，创新行为为因变量进行回归分析。回归方程的F = 46 77，开 放 性 人 格 * 效 能 感 的 路 径 系 数 = 0 03。故得出结论效能感是有调节的中介变量。以组织气氛、开放性人格、动机、开放性人格* 动机为自变量，创新行为为因变量建立回归方程，方程的 F = 22 21，开放性人格* 动机的系数 = 0 02*，得出结论动机也是有调节的中介变量。 ( 3) 组织气氛对知识型员工创新行为影
20、响因素的多通道模型根据以上数据分析结果能够发现，组织气氛对知识型员工创新行为的影响途径比拟多且非常复杂，华而不实开放性作为有中介的调节变量，效能感、动机作为有调节的中介变量，共同对组织气氛与创新行为间的关系产生影响。因而，考虑建立混合模型。混合模型的各项拟合指数如下: X2/ df = 1 80，GFI =0 99，NFI = 0 98，IFI = 0 99，TLI = 0 95，CFI = 0 99，RMSEA = 0 06，混合模型拟合良好。 能够看出，开放性人格的调节效应不显着( 组织气氛* 开放性人格 创新行为途径系数为 0 01) 。效能感的中 介 效 应 显 着 ( 组 织 氛 围
21、 效 能 感 路 径 系 数 为0 44; 效能感 创新行为途径系数为0 28) 。开放性人格是有中介的调节变量，( 组织气氛* 开放性人格 效能感的途径系数显着 0 05*，效能感 创新行为的途径系数显着0 31) 。 组织气氛* 开放性人格 效能感的途径系数显着( 0 05*) ，开放性人格是组织气氛与效能感间的调节变量。开放性人格* 效能感 创新行为的途径系数显着( 0 02*) ，人格是效能感与创新行为间的调节变量。能够得出结论效能感是有调节的中介变量。即组织气氛通过效能感对创新行为产生影响，而这种影响中的中介效应遭到开放性人格的调节。 综合上述，组织气氛不仅能够通过效能感、动机、效能
22、感 动机影响员工的创新行为，而且这些中介效应会遭到开放性人格的调节。根据表 8 能够看出整个模型中中介效应所占的比重为 25 53%。 四、结论与瞻望 ( 一) 初步结论 本研究在注重情境因素、个体因素、个体与情境因素单一三种研究取向的基础上，采用文本分析法、访谈法、专家评估法、问卷法，探寻求索了知识型员工创新行为影响的外在因素与内在因素，研究结果表示清楚: 第一，知识型员工创新行为影响因素能够通太多通道模型来解释其作用机制;第二，组织创新和支持气氛、个体的效能感、动机、开放性人格对知识型员工创新行为的重要影响详细表现为，组织气氛能够直接影响知识型员工的创新行为，另一方面它还能够通过员工本身的
23、效能感、动机水平、效能感 动机等多重中介变量对知识型员工的创新行为产生间接影响;第三，上述的直接或间接地影响均会遭到员工本身开放性人格特征的调节。 ( 二) 研究意义 这样的结论是对知识型员工创新行为影响因素的深切进入讨论，不仅揭示了影响因素的来源，而且将多个组织因素与个体因素的影响机制进一步整合，系统地讨论并运用模型，丰富了以往单纯对某一类因素及特定交互因素对创新行为的影响，丰富了管理理论，也给管理实践提供了新的视角。 能够从中得到启示，知识型员工创新行为影响因素多样，影响机制复杂。要想提高员工的创新行为，首先要塑造良好的企业创新与支持气氛，良好的组织气氛作为环境因素可视为组织对员工提出的创
24、新目的与要求，员工直接从中感悟信息并调整本身的工作动机，进而直接或间接地影响到其创新行为; 其次，在员工选拔的时候，要注重对人格测试的应用，充分考虑员工人格特点与岗位的匹配性，选择开放性人格得分高的员工本身就是提高员工创新行为的前提; 最后，要采用不同的鼓励措施，及时予以反应，提高员工的效能感; 总之要有目的有系统的构建组织创新体系，为员工创新行为的持续性和可发展性提供保障。 ( 三) 将来瞻望 尽管如此，研究仍有很多地方需要改良。( 1) 被试主要来自某企业，取样来源单一、样本量小，将来可通过在全国收集更大样本以提高研究结论的可靠性与推广性; ( 2) 知识型员工创新行为的影响因素非常多，影
25、响机制非常复杂，本研究仅选取了华而不实四种，不够全面，且没有将这四种因素扩展开加以逐一研究，细致讨论其对知识型员工创新行为的详细影响; ( 3) 问卷编排和数据收集都采用同样的方式，将来需注意用多质多法、自评他评相结合的方式收集数据，减少或避免同源误差等共同方式方法偏差; ( 4) 作为横向研究，研究没有能够考察出在不同时间段组织气氛怎样对知识型员工创新行为进行影响，影响机制能否会发生变化，假如能够跟踪测量，则可考虑引入神经网络等工具建立模型的动态演化机制，实现对知识型员工创新行为的预测; ( 5) 研究所用测量手段均源自经典测验理论，将来可用概化理论来考察文中所用各种问卷的信效度。 以下为参
26、考文献: 1柳飞红 基于知识管理视角的创新人员鼓励机制研究J 当代管理科学，2018( 08) 2李军，胡璠，李汉 知识分享视角下人力资源管理实践对创新绩效的影响研究J 湘潭大学学报，2020( 02) 3邓玉林，王文平 基于人力资本产权的知识型员工鼓励机制研究J 中国管理科学，2018，19( 1) 4Bharadwaj，Menon A Making innovation happen in organizations: in-dividual creativity mechanisms，organization creativity mechanisms orbothJ Journal o
27、f Production Innovation Management，2000( 17) 5Baer M，Frese M Innovation is not Enough: Climates for Initiative andPsychological Safety，Process Innovations ，and Firm PerformanceJJournal of Organizational Behavior，2003( 24) 6Cummings A，Oldham G R Enhancing creativity: managing work con-texts for the high potential employeeJ California Management Review，1997，40( 1)