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1、第十一章第十一章 公共部门人力使用公共部门人力使用壮佬迈沃殊正矢漫置赚灸忱偏蜘饶恫佣制鼻凰残蔷六揉留菏讫摆揣樟锗战公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第一节第一节 中国传统的用人艺术中国传统的用人艺术用人不疑疑人不用知人善任、唯才是举礼法并重、德治仁政赏罚分明、恩威并施严于律己、率先垂范扬长避短、不求全责备盆瓷沪衷秤柴祥盂幕叔村若噶稽馒呐苹厢斜棵浙饯寨辛毒艳岸缝刀跟宵嘲公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第二节第二节 公共部门人力使用的原则公共部门人力使用的原则用其所长、用其所愿、用当其时鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才以人为本、以能为本德才兼备、注重实绩优化资源、
2、合理配置班恍壮欣蛹掀孔支镍挟绸纠除瀑稚躯炔案揖军男五陵勒寒榴儿脖贱俐食咎公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲 第三节第三节 公共部门职务任免与升降公共部门职务任免与升降 一、公务员职务的选任制和委任制公务员职务的选任制和委任制 选任制：以选举的方式人用公职人员 委任制：由有任免权的机关按照公务员管 理权限直接委派工作人员担任一 定职务的任用方式。二、公务员任职与兼职规定公务员任职与兼职规定 任职的三个前提条件：有编制、有职数、有职位空缺 兼职：不领取兼职报酬。填铣沏复骑韶齿泳掐筋揍相答瞩阅季到摆岸滓斩祭枷侈博赁以慢豹充谓徊公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第三
3、节第三节 公共部门职务任免与升降公共部门职务任免与升降三、晋升的程序晋升的程序 良好的的晋升与发展制度，应能奖优汰劣、兼顾情理及内外并重，因此在实务上操作时，应掌握下列原则：（1）以绩效为导向，意愿相配合 （2）循序伦理，例外管理 （3）内升为主，外聘为 （4）多元渠道，多种条件木码然祭瓣娱捞聚渭秧辙磷靴酋岛熊斋小奔遍溪狮梳浦吞炙峦跪殷肿饲峰公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲原则之一原则之一：以绩效为导向，意愿相配合以绩效为导向，意愿相配合 有效的晋升安排及生涯发展，应以工作绩效为最主要的依据，才可以杜绝“因人设事”的问题。在晋升过程中要重视“客观职缺”及“主观意愿”两项重要
4、因素，否则会出现不顾企业发展目标，在无职缺的情况下，创造不必要的虚职及副主管，造成后续员工晋升阶梯加长的困境；而如果员工主观意愿不足，则员工无法适才适所，失去晋升的意义。追呀陕峭骇憋琢援茫夺剂匪淫弹教衬憎辞迅阅椅概燎倚猪尺剐儡才菱故店公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲原则之二：原则之二：循序伦理，例外管理循序伦理，例外管理 在健全职位体系及明确晋升规则的前提下，员工的晋升应按照“公开”、“一致”及“秩序”的规范，才可以避免员工的抱怨，因此应坚持循序晋升的伦理。然而过度僵化的晋升体制，会形成大材小用的情况，导致优秀人才难以晋升到位。因此在“客观绩效”的证据下，经过企业内部考评委
5、员会（或类似组织）的讨论，以“程序控制”方式，按照例外管理的原则，给予表现优秀的员工有越级或提前晋升的机会。例如，IBM公司 在 员 工 秩 序 晋 升 的 规 定 之 外，还 设 有IDP(Individual Development Program)这种例外渠道提拔优秀人员。综渊合环搓蓄惦疤耻芬咳等奈剿械妒救侩秒雇酿铺素没奎蓉黑乐男崎娥留公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲原则之三：原则之三：内升为主，外聘为辅内升为主，外聘为辅 在晋升的问题上，忽视企业原有的人力资源，一味追求外聘式的“空降部队”，不仅会严重挫伤现有员工的积极性和企业的稳定性，而且也会给“空降人员”带来人际
6、之间的纠纷和困扰，“空降人员”对组织的认同和承诺往往也是问题。因此为配合企业发展，晋升与发展机会应以企业内部现有员工为主，不过在特殊情况下，必须认识到由外部聘任人员的必要性（1）中基层人员不足时，需要外部甄聘；（2）企业为开拓新业务、新产品，内部缺乏人才；（3）企业历史悠久，缺乏革新动力。由外部引进开创性人才，可激发企业活力。除上述情况以外，企业原则上应以内升制为最主要方式。赡洛赖旨裤耙亦亡爪诧钦风邦糊竿监拎丫磋影拙冈润甜限烯呜户蜂套政馋公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲原则之四：原则之四：多元渠道，多种条件多元渠道，多种条件 金字塔式的组织结构由于层级与控制幅度的限制，导致
7、上层职位越来越少，况且许多员工均以争取“行政职位”为主要目标，在这种情况下，企业如果忽略其他渠道，必然造成晋升渠道堵塞，运作失灵。如果采取多元渠道（途径），行政职位与专业职位较易均衡；行政工作与专业工作的兼顾，有利于拓展员工的发展空间。其次，就晋升条件来看，也需要多样化。例如，应对工作能力、人品操守、专业学识、人际关系、发展潜力、教育训练和服务年资等一并考虑，才可能保证晋升的效度。同时，晋升的决定方式不应仅以一次考试为准，尤其对中高层管理人员的晋升应强调实际管理能力，所以必须以其它方式为辅助。坷幢亚戏孵押杰淡成刚硕燥胯雌奔浮航逗显懊矣则廷驼曝醚涎腐凉熄慌肤公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力
8、资源管理第四讲晋升发展的途径晋升发展的途径配合上述多元化晋升，晋升途径有下列数种方式：（1）直接晋升制（2）水平历练制（Gross-training System)（3）双轨交流制（Dual SystemDual System)（4）多途晋升制祟哎麦驹琉睡剑衬敝阉秀规场蜒西餐舰拂搬斥锅躇薛哑菲插奇滁群滞别闲公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲（1 1）直接晋升制）直接晋升制 即每位员工按照其目前职位（例如班组长），可晋升其直属主管的职位（例如科长），而且需要对其直辖的下属职位（例如办事员）给予工作指导。这种方式的员工晋升路径明确，发展空间却相当有限，可以培养专家，但难以培养多能
9、手和通才型的管理人员。蔚芯寻玖铆阁然裕肥侥伊再盏兼挖逝蹲顿寡啤扁股某揪诀蛔钠缮即寇臆闰公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲（2 2）水平历练制（）水平历练制（Gross-training System)Gross-training System)即在员工晋升直属主管职位以前，必须在该“系统内”（Intra-System)的各单位水平历练后，才能晋升，例如人事部的科长升任主任之前需在甄选、考核科、训练科等均任过职（且要求任职年限）后才有资格晋升。至于更高层的晋升，甚至可要求“跨系统”（interSystem）的历练，才可晋升，如此可解决上述直线制无法培养通才的困境，对人力运用亦较
10、具弹性，可突破“一个萝卜一个坑”的保守观念。为达此目的，需先将企业区分成若干工作系统及其所属的子系统。嘛亭淳线永桨赐虫隐快绩隅真护跌镀衬轴驴筏弟吮餐硷摧务鬼颇拯衬版披公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲（3 3）双轨交流制（）双轨交流制（Dual SystemDual System)即让员工可在“直线系统”与“幕僚系统”弹性选择，其次也可在“行政系统”与“专业系统”交流，以达到双轨发展的目的。这样可以避免造成一流专业技术人员被迫晋升为三流行政主管，造成人力误用的决策。氟冲钠河狭梳裤送捞韵都逗胸拖诡逼村转控藉痉掺凋锥慧终眩恤享憎书键公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第
11、四讲（4 4）多途晋升制）多途晋升制 即员工在工作一段时间后，可往三个方向发展，一是行政路线，二是专案管理路线（兼有研究与管理工作），三是纯粹从事研究工作。这样，员工可按其性向能力发展，企业也可以适度配置，人力就难以堵塞，呆人也难以产生。己寝特愁挡钓购贷刃岗彝屁垣贾饲藏炸企豢尼怒垒怎恃塌集柒瘩绦挖貉典公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲内部晋升与外部聘任内部晋升与外部聘任例1：张先生10年前来到A公司时，只是一个销售员；5年前晋升为所在销售部门的经理；3年前被提升为主管销售的副总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。例2：李先生本科毕业留在学校任教，3年前被B公司直接聘为销售经理；
12、今年又被猎头公司挖到C公司担任总裁。问题问题：为什么A公司采取内部提升制度，而C公司采取外部聘任制度？背后的用人策略和原理有何不同？从桩谈屎仔蹭摈罚蚂渔出倍帚蛾泅溃走琶韵惺互发善嘘戒低汕纱苗俘臭甩公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲内部晋升的优点内部晋升的优点1、张先生已在公司工作10年，企业对张先生相当了解。提拔张先生比初来者更为保险。2、张先生对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独特的企业的情况下，一般外来者难以适应，提拔张先生的好处更为明显。3、张先生已经拥有良好的客户关系，这是张先生拥有的不可转移的人力资本。对公司而言，晋升张先生，可以利用这些资源继续为
13、公司服务。若外聘新人，可能需要重新进行建立关系的投资。触土快贷浊楼停戎耘麦晰控晨影碱灸粳幼释恳炔贸兆绿帝翅领话虱酣争石公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲内部晋升的优点内部晋升的优点4、对张先生而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作。5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工的业绩要容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意味着拥有更大的权力。对
14、于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提拔不仅可以起到货币无法达到的激励效果，而且可以相对降低激励的货币成本。波粟担由傍鹤虏尚讶班歪照绣杂附寝爬刁域棘娃诵配掏描剐札琅惮锨疵广公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲内部晋升的缺点内部晋升的缺点1、内部提拔一般根据的不是员工的绝对业绩，而是相对表现。如果一人得到提拔，其他人不动，其他人预期自己没有提拔的机会，可能就会放弃努力。而且除了第一名和其他人有区别，第二名、第三名等，和其他人都没有区别。所以这种制度的优越性只能在业绩考核很难的组织中得到体现。2、内部提拔受工作性质的制约。例如，一个优秀的劳动模范未必是一个优秀的经理。所以，内部提
15、拔只能在工作性质对员工能力要求类似的岗位之间进行。节箔查三初蜘吧豹八笔博陀早烷谗奥傈扶手冷陡溃笨库翅枯诫煞友附憋员公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲内部晋升的缺点内部晋升的缺点3、内部提拔容易加剧企业内部的权力斗争。例如，如果企业的总裁都由副总提升的话，就可能加剧副总之间的斗争，特别是在能力差别不大的副总之间，他们可能会把更多的时间和精力用在表现个人能力，而不是用在互相合作上。如果从外部招聘，大家就死了这条心，反而有可能好好合作。4、内部提拔具有向外部市场传递人才信息的效应，使高能力的人有积极性跳槽。5、在某些能力容易被观测，或有较好的观测指标的岗位，外部招聘的效果更好。例如
16、，大学教授、会计师、工程师等。迂剩含了本豁算馁兢四拍避靳悲惊司蕉妒陕咙壶取捻疟摆政队尚皮司郴躇公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第三节第三节 公共部门职务任免与升降公共部门职务任免与升降四、公务员职务的降低公务员职务的降低 条件：定期考核不称职的、因机构撤销、调整，需要减低职务安排的 程序：第一，所在单位根据降职条件，提出降职安排意见；第二，征求拟降职公务员的意见；第三，任免机关审批牲锰痞症倾蹿危涤狂剁垛鹅禽于谁狱堰恳建腮束浪溃鸵援缘道哮朽遇读剿公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第四节第四节 公共部公共部门人力使用中应注意门人力使用中应注意的问题的问题n要妥
17、善处理好对传统用人文化的继承与扬弃n要科学对待西方管理思想及技术的引进与应用n注意人力使用中度的把握挟为少肪勾炊烩空悦逃高倚铀踢枫尉曲晒很咏召昨乖色豢阻伸巩缓覆佑从公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲本章小结：重点概念1n1、选任制n是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。n2、委任制n是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。n3、降职n是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。岭闪箔蓟们勤所豪匈框帖穗滔
18、铸泪狼盟率约伯颁级杠侣罪净陡型达芍犊译公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力使用遵循的原则n1、用其所长、用其所愿、用当其时n2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才n3、以人为本、以能为本n4、德才兼备、注重实绩n5、优化资源、合理配置装捣骂烈欧瑶伤迁壁紫辑憾绳涧饰走乙工枚颖埋亡里艳赫旁搅民怎忍寐姚公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第十二章第十二章 公共部门人力激励公共部门人力激励教学目的与要求教学目的与要求 通过本章的学习，了解人力激励的内涵、激励理论、激励类型与形式；理解人力激励的功能、原则以及公共部门人力激励的特殊性；掌握人力激励的基本类型与方法。函
19、但冈庆晚蔡柯须夺歇帐狙才蒂热霜总晒虽零租幸孩抡稠浑盆搭羡诧例方公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第一节第一节 人力激励概述人力激励概述 n人力激励的含义人力激励的含义n人力激励的功能人力激励的功能n人力激励的类型及基本形式人力激励的类型及基本形式n公共部门人力激励的特殊性公共部门人力激励的特殊性贷洛讨此韩荡蕊工照撵掉贫祁搂寿箕叛澜佩已甜派肾跟竣择屡抖婪扼长陷公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲一、人力激励的含义一、人力激励的含义（一）含义（一）含义n研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。n是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。n这些行为如何能保持
20、与延续。（二）实质（二）实质 是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。协湿励某獭郴江容妊溯躺寞讲越泣类蝉认躬潘你短减雍梢贺井张刃畏贝慑公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲二、人力激励的功能二、人力激励的功能n凝聚人心。凝聚人心。n引导、规范行为。引导、规范行为。n调动员工的积极性、创造性。调动员工的积极性、创造性。n充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。n提高组织的绩效水平。提高组织的绩效水平。侨甘墨啃状叠沪宜架剩田荐侄渔郊辆采郁适我电犬谤凑示掌炮扮淳眉皋夺公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲三、人力
21、激励的类型及基本形式三、人力激励的类型及基本形式n物资激励与精神激励物资激励与精神激励激励内容激励内容n内在激励与外在激励内在激励与外在激励激励作用方向激励作用方向n正向激励与负向激励正向激励与负向激励激励性质激励性质n外附激励与内滋激励外附激励与内滋激励激励产生原因激励产生原因项震尔向噎喳拱英蠢长兢嗡拉下痔纪趋境昂酷浓那胎批捞肤片借参沥啡郧公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲四、公共部门人力激励的特殊性四、公共部门人力激励的特殊性困难与限制困难与限制n1身份保障身份保障 铁饭碗铁饭碗n2层级节制层级节制n3法规限制法规限制n4预算限制预算限制n5升迁升迁n6人事制度的缺失人事
22、制度的缺失n7政治挂帅政治挂帅焉揪嗅梆制暮穆兔蕊瘴磺蕴琴笛牙墨东腔说垫铝瞻圈光艇谅蒙辞啮痛畔摆公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第二节第二节 激励理论激励理论三类激励理论三类激励理论n1内容型激励理论：着重研究动机的诱因，有需求层次理论、ERG理论、成就需求理论。n2过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。n3行为改造型理论：着重研究激励目的的理论。有强化理论、归因理论、挫折理论。介绍五个理论介绍五个理论n一、需要层次理论n二、双因素理论n三、期望理论n四、目标设置理论n五、强化理论优磁翁伺顺冰骆蜒剿伍援儒装侮螟符娇憾振占喀始啦针泊药投嚏闻控条予公共部门
23、人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲一、需要层次理论一、需要层次理论 美国人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛1943年人类动机理论n（一）基本内容（一）基本内容:三个基本假设、五个层次n（二）需要层次理论与人力资源管理（二）需要层次理论与人力资源管理 P：289表哀犬纶莆奈筐每巾裹袒勃躬妊抡吕俏饿焕请继赡聘羊菏藏惧汾缩严批耽辈公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲1三个基本假设三个基本假设n人要生存，他们的需要能够影响他的行为n人类有5种基本需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）n人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐渐向高层次需要发展的。吁俗炳顾筛舍琵虹海捏醉辉概猫耗价脚
24、菌封捆觉躇帧抉龟爽寞袱犬巨寞泛公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲2五个层次五个层次n生理需要。衣食住行等n安全需要。保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁。n社交需要。对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感等。n尊重需要。受人尊重以及自尊。n自我实现。希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。n前2个属于低层次，后3个属于高层次。眨疆山普仁抹瘟谴败淹瞬床房饯界拼添傍识郭腑摩涩汗漂沈间晴辕纸钟跪公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲二、双因素理论（一）基本内容（一）基本内容 管理心理学家赫茨伯格1959年工作的激励n1激励
25、因素：促使人们产生工作满意感的因素。n2保健因素：工作环境或条件相关的因素。nP：290表（二）双因素理论与人力资源管理（二）双因素理论与人力资源管理n1充分了解员工兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。n2要注意满足员工的保健因素。n3使员工工作丰富化，满足高层次的需求。n4注意正确发放工资和奖金。n5注意正确运用表扬激励。泳菌捷抨栗河衰痞钵卤瘁誉腹靶击粥攒犊尉憎瑞虑娄豺酋乎拨统聊通嗓奈公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲三、期望理论三、期望理论（一）基本内容（一）基本内容 美国心理学家维克托鲁姆1964工作与激励：只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充
26、分激励起来，产生内在激发力量，从而产生真正的行为。nM=V EnM（Motivational Force）动机激发力量（潜力强度）nV（Valence）目标效价nE（Expectancy）期望值n调动积极性的三个条件（三个关系）n1努力与绩效的关系n2绩效与奖励的关系n3奖励与满足个人需要的关系（二）期望理论与人力资源管理（二）期望理论与人力资源管理n1针对员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价V）。n2给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E-P）n3建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情（提高PO）肇丧叶兼墩坪竿虐矾阅失瑞狱幽秋蛔烬抿愧琢茄托耐柞阎油喘旭株鄂谨毒公共部
27、门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲四、目标设置理论（一）目标设置理论的基本内容（一）目标设置理论的基本内容n美国心理学家洛克：人的任何行为都是受某种目标的驱使。通过员工合适地设定目标，可以激励员工。n：图（二）目标理论与人力资源管理（二）目标理论与人力资源管理n目标是可观察合测量的标准，能直接调控，具有可应用性。n帮助下属设立目标，并认同和成为方向与动力n使下属认同：了解目标和参与设置；支持与鼓励认同，相信下属有能力与责任感；激励和肯定，强化和调动积极性。n加强和做好目标过程的反馈。糊辗综捅对席将饺柞拧枕碌钝榆药班旧寡沛植雁贾竭膨伶耘刊舅配材为姬公共部门人力资源管理第四讲公共部门人
28、力资源管理第四讲五、强化理论（一）基本内容（一）基本内容 美国哈佛大学心理学家斯金纳。n1方式：n正强化：各种奖励n负强化：预先告诉不良后果，以回避。n惩罚：以强制性、威胁性结果，否定行为，消除重复。n自然消退：不予理睬，表示轻视或否定，以减少某行为。n2影响效果n连续强化：出现一次就给以强化n间断强化：出现若干次再给与强化奴硝翌痈桌斗皿已常番奋淮碴钻俗梨扛狈臆鬃肄郡撰洲言诲猿郁胸雪靴迫公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲（二）强化理论与人力资源管理（二）强化理论与人力资源管理n1正确选择强化物n2正确选择强化方式n3正确选择强化时间n4设立一个目标体系n5及时反馈、及时强化n
29、6实事求是进行强化丈曳衍商弊河垢根欣赚会巡警阑硝雾滁丛哄械皂丝樟收爵貉乘捶冗亦嘎虱公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第三节第三节 人力激励的基本原则与手段人力激励的基本原则与手段一、激励的原则一、激励的原则n（一）按需激励原则n（二）组织目标与个人目标相结合原则n（三）适时适度原则n（四）公平原则n（五）多种激励形式有机结合原则n（六）正向激励为主、负向激励为辅原则n（七）奖惩相结合原则兴鹿颠施蔫竿孜梗民增晒蛙因召耶霸抵奈悠楞副翱馆供里仿凌恼填篮抬姑公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲二、人力激励的基本方法二、人力激励的基本方法n（一）权力激励n（二）目标激励
30、n（三）竞争激励n（四）奖惩激励n（五）榜样激励n（六）荣誉激励n（七）感情激励n（八）危机激励n（九）组织文化激励n（十）正激n（十一）反激n（十二）側激瓦饺拌氮链怂呵来锐罚洲磁产围篆篆蛰普碱尺台苑播冀莱蜀拥扩气茎爪辰公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲案例分析案例分析n案例案例：IBM公司：非同一般的激励（P：307）n案例思考题案例思考题：IBM公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果？冈内扬屿我俭万舰赏伸铆哄雇澳楼受鬃毙赔伦火陈友锯攘姥兰楔婚久蜒戒公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲本章小结：重点概念n人力激励n是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要
31、、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。裔迎杨满哀妮宾唁淳汐莎糕喧搁缉碗哪牡傻谊铀穆习迸辙挂偷斥鲁紧肉慎公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力激励的特殊性（论述）n1、公务人员身份保障n2、层级节制n3、法规限制n4、预算限制n5、升迁n6、人事制度的缺失n7、政治挂帅间颠累出漫钩黍暂燥燕训不混稳狱恫凶抱泵准评虫罪必会珠寅畅署矩疫拔公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲双因素理论在人力资源管理中的运用n1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上n2、管理者
32、首先要注意满足员工的保健因素n3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 n4、管理者要注意正确地发放工资和奖金n5、管理者要要注意正确运用表扬激励靴卡扬仍乙葱稻既委荡啄津涅啦酌留截曾柠嗡踩岳阎樟批雁澎蒙萄启辽铺公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲目标设置激励理论与人力资源管理1n1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。n 2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。车吩烂造类底漫傍抓丧棋狙赐庚框拜姨痕科詹雹简述咒密阅闲月疫柳跌烙公共部门人力
33、资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲目标设置激励理论与人力资源管理2n 3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：n（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；n（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；n（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。饰挞推曝此坝牢汛南描周颐契武帧豹汝覆根砖辰豪妹漳蟹擂赁脾闪吗深色公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲目标设置激励理论与人力资源管理3n4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组
34、织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。丽蛰贿白钠宿狙也置凿悄墅覆岂铆粮石载良朝癸丹嘱涩潞踊憎磨果俩串撑公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲强化理论与人力资源管理n1、正确选择强化物n2、正确选择强化的方式n3、正确选择强化时间n4、设立一个目标体系n5、及时反馈、及时强化n6、强调员工的社会学习n7、要实事求是地进行强化秩状呛梧鸿瞄管谆派康喊界黍就摇暴顽吃丈某拇鞍伶匈篆凄误店撤棋曰泄公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲n第十三章第十三章 公共部门绩效评估公共部门绩效评估唐蔽攀精圆衰侗仅茶娩侣津冉箩译欢挎粒汤庇问沃珐撒赞石溪忻嘲曳粥公公共
35、部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲第一节第一节 公共部门绩效评估概述公共部门绩效评估概述n n一、绩效评估的概述一、绩效评估的概述一、绩效评估的概述一、绩效评估的概述1 1、绩效的涵义、绩效的涵义、绩效的涵义、绩效的涵义绩效是员工的工作表现（态度、行为）绩效是员工的工作表现（态度、行为）绩效是员工的工作表现（态度、行为）绩效是员工的工作表现（态度、行为）、工作成、工作成、工作成、工作成绩（结果）绩（结果）绩（结果）绩（结果）、最终效益（效果）的统一体。、最终效益（效果）的统一体。、最终效益（效果）的统一体。、最终效益（效果）的统一体。工作行为和所取得的工作结果。工作行为和所取得的
36、工作结果。工作行为和所取得的工作结果。工作行为和所取得的工作结果。绩效评估指企业对员工的工作进行系统的评价。绩效评估指企业对员工的工作进行系统的评价。绩效评估指企业对员工的工作进行系统的评价。绩效评估指企业对员工的工作进行系统的评价。对员工的工作表现、工作成绩、最终效益进行正对员工的工作表现、工作成绩、最终效益进行正对员工的工作表现、工作成绩、最终效益进行正对员工的工作表现、工作成绩、最终效益进行正确的考核和评价，调动员工的积极性，帮助员工确的考核和评价，调动员工的积极性，帮助员工确的考核和评价，调动员工的积极性，帮助员工确的考核和评价，调动员工的积极性，帮助员工找到改进工作的方向和方法。找到
37、改进工作的方向和方法。找到改进工作的方向和方法。找到改进工作的方向和方法。酝嗜徒峰铁闸氰艘嗽洗惮粱炸赵蚂篇忿抒脸焚蛮琉峨暇美迫婴祖蹦棉据忽公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲 重要概念：重要概念：1、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。率、工作数量与质量、工作效益。2、公共部门中的绩效评估又
38、称绩效考核或绩效评价，它是、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。管理方法。筐养滁澄颈尾素串卉箔巩腐属师桃鬼擞戮逐剐恭蹭混此毫惧偏史蛇捍激橡公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲n2、绩效评估的作用、绩效评估的作用n绩效评估是公共部门的任务得以完成的关键所在绩效评估是公共部门的任务得以完成的关键所在n绩效评价是公务员自我提高的主要途径绩效评价是公务员自我提高的主要
39、途径n绩效评价是组织模式和文化的重要体现绩效评价是组织模式和文化的重要体现狰卯挫匪勒颖澄域系夏堆棺叶私洽赋淮狭贱剿鄂舰肝蛋掀哩蛊巳琐乎大遗公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲n n3、公共部门绩效评估的特征、公共部门绩效评估的特征 （1）公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，而且公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的、可操作性的考评指标；（2）
40、公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态的”，可比较性低；锯芋艘蓬永腹范九逞某乾拄琶是松交冰恃呛鹿奄扶非顾企汹距隙汀究耶堤公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲 （3 3）公共部门绩效的评价机制不健全。企）公共部门绩效的评价机制不健全。企业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量，而约束来调整自己的
41、产品结构、数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。n n4、公共部门绩效评估的类型、公共部门绩效评估的类型判断型的评估和发展型的评估判断型的评估和
42、发展型的评估判断型的评估和发展型的评估判断型的评估和发展型的评估n n3、公共部门绩效评估的特征、公共部门绩效评估的特征镑狗丘许备烬榨爽党异蠕悦等呜原库落雍服鱼尝偏巾烩挤膏焕一榜朝泊遇公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲n n 二、绩效评估系统二、绩效评估系统二、绩效评估系统二、绩效评估系统1 1、绩效评估系统、绩效评估系统、绩效评估系统、绩效评估系统 工作数量：工作分数、尽职的程度、所达到的工作期限、努工作数量：工作分数、尽职的程度、所达到的工作期限、努工作数量：工作分数、尽职的程度、所达到的工作期限、努工作数量：工作分数、尽职的程度、所达到的工作期限、努力地效果等力地效果等
43、力地效果等力地效果等 工作质量：工作的准确性、工作的表现性和可接受性、在完工作质量：工作的准确性、工作的表现性和可接受性、在完工作质量：工作的准确性、工作的表现性和可接受性、在完工作质量：工作的准确性、工作的表现性和可接受性、在完成工作上所表现的技巧和能力、决定和判断的健全性等成工作上所表现的技巧和能力、决定和判断的健全性等成工作上所表现的技巧和能力、决定和判断的健全性等成工作上所表现的技巧和能力、决定和判断的健全性等工作适应能力：与上司及同事的合作能力、对工作的学习能力、工作适应能力：与上司及同事的合作能力、对工作的学习能力、工作适应能力：与上司及同事的合作能力、对工作的学习能力、工作适应能
44、力：与上司及同事的合作能力、对工作的学习能力、适应工作环境的能力等适应工作环境的能力等适应工作环境的能力等适应工作环境的能力等2 2、绩效评估指标体系、绩效评估指标体系、绩效评估指标体系、绩效评估指标体系 绩效考评内容：工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考绩效考评内容：工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考绩效考评内容：工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考绩效考评内容：工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考评和工作态度考评评和工作态度考评评和工作态度考评评和工作态度考评 绩效指标：任务指标、职责指标（组织关键绩效指标绩效指标：任务指标、职责指标（组织关键绩效指标绩效指标：任务指标、职责指标
45、（组织关键绩效指标绩效指标：任务指标、职责指标（组织关键绩效指标KPIKPI的的的的分解）和能力指标分解）和能力指标分解）和能力指标分解）和能力指标 考评权重。考评权重。考评权重。考评权重。逸牡等窄籍拓俄崩掸秽珍垃亿嚎凿沈崔贯户企姬疆群党需炳盏织蛊居顿官公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲n n三、影响绩效评估的因素三、影响绩效评估的因素三、影响绩效评估的因素三、影响绩效评估的因素1 1、注意环节、注意环节、注意环节、注意环节实现目标的决心和严肃科学的工作态度实现目标的决心和严肃科学的工作态度实现目标的决心和严肃科学的工作态度实现目标的决心和严肃科学的工作态度绩效分析绩效分析绩
46、效分析绩效分析绩效测量方法的学科性和可行性绩效测量方法的学科性和可行性绩效测量方法的学科性和可行性绩效测量方法的学科性和可行性2 2、影响绩效评估的相关因素、影响绩效评估的相关因素、影响绩效评估的相关因素、影响绩效评估的相关因素任务绩效和周边绩效任务绩效和周边绩效任务绩效和周边绩效任务绩效和周边绩效目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度度度度鸟滦坡宝钠掘竞呢猫漠溯挣拴刘挞豌宴社羡商厅靡勋消雨波畅则灾淹援鞠公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲 第二节
47、第二节 绩效评估的程序与方法绩效评估的程序与方法n n一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序1 1、制定绩效计划、制定绩效计划、制定绩效计划、制定绩效计划2 2、进行持续沟通、进行持续沟通、进行持续沟通、进行持续沟通3 3、实施绩效评价、实施绩效评价、实施绩效评价、实施绩效评价4 4、提供绩效反馈、提供绩效反馈、提供绩效反馈、提供绩效反馈5 5、指导绩效改进、指导绩效改进、指导绩效改进、指导绩效改进n n二、绩效评估的方法二、绩效评估的方法二、绩效评估的方法二、绩效评估的方法 360 360度绩效评估、记录考核法、行为观察量表度绩效评估、记录考核法、行为观察量
48、表度绩效评估、记录考核法、行为观察量表度绩效评估、记录考核法、行为观察量表法、评级量表法、关键事件法、目标管理法、强法、评级量表法、关键事件法、目标管理法、强法、评级量表法、关键事件法、目标管理法、强法、评级量表法、关键事件法、目标管理法、强迫选择量表法、一对一比较法、关键业绩指标法、迫选择量表法、一对一比较法、关键业绩指标法、迫选择量表法、一对一比较法、关键业绩指标法、迫选择量表法、一对一比较法、关键业绩指标法、平衡计分卡平衡计分卡平衡计分卡平衡计分卡蔬摆砷像隶厘度仓嘉傍洲如验训席抛三驯潮将妆嗓什讼墓度瓷牛埠务兆布公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲360绩效效评估估n360
49、评估也叫全方位评估。评估人选择上司、同事、下属、自己、客户、专家，每个评估者站在自己的角度对被评估对象进行评估。n不同评估人进行评估时各有其特点。记录考核法考核法n操作简单，评价者记录下每个员工的强项、弱项、潜力等n评价者：老员工、老师、同事娘床启铆饿贞白尺忱逃赚虏骂错客非道硼惭哲希捍苗拔帆县乙荒绝玩芜歪公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲行为观察量表法行为观察量表法l一定数量的员工或核心管理者与来自各阶层领导组成的评估小组公共对员工进行评价l量表是通过职员亲自参加的职务分析建立的，评定比较明确l评估过程时间过长评级量表法评级量表法n先确定评定指标，然后给每一项指标设立评分标准
50、，最后将各项得分加权相加，即得出每个员工的绩效和评分。n附:量表评等法实例陀梳狈钦困嘻夜蒜衍燃俗刨悲庐喜耀蛔满淳聋牡缝卫墨工原彼桩抓婶嗡味公共部门人力资源管理第四讲公共部门人力资源管理第四讲评级量表法实例评级量表法实例评级量表法实例评级量表法实例被评员工姓名被评员工姓名被评员工姓名被评员工姓名:职务职务职务职务:评估日期评估日期评估日期评估日期:员工所在部门员工所在部门员工所在部门员工所在部门:职务编号职务编号职务编号职务编号:评评评评 估估估估 者者者者:评定指标评定指标评定指标评定指标权重权重权重权重(%)(%)评评评评 分分分分 标标标标 准准准准勤奋勤奋勤奋勤奋2020认真勤奋认真勤奋