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1、第七章第七章 绩效评估绩效评估【学习目标学习目标】、掌握绩效及绩效评估的概念、掌握绩效及绩效评估的概念、理解绩效评估的目的；、理解绩效评估的目的；、掌握绩效评估的特点；、掌握绩效评估的特点；、理解绩效评估系统的要求；、理解绩效评估系统的要求；、理解绩效评估标准体系的特征；、理解绩效评估标准体系的特征；6、掌握绩效评估的常用方法。、掌握绩效评估的常用方法。1第一节第一节 绩效评估概述绩效评估概述一、绩效的概念一、绩效的概念1、绩效的定义：绩效是指员工在一定时间、绩效的定义：绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。行为和所取
2、得的工作结果。2、绩效的特性、绩效的特性 多因性多因性 多维性多维性 动态性动态性2二、绩效评估的概念二、绩效评估的概念评评 价价结果结果分等级分等级绩效评估绩效评估不仅对行为本身和行不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响对态度、表现和影响给予关注。给予关注。3对评估内容对评估内容和影响量的识别和影响量的识别对绩效作出对绩效作出判断和评价判断和评价对评估活动对评估活动的管理的管理绩效评估绩效评估4三、绩效评估的目的三、绩效评估的目的绩效评估的目的绩效评估的目的人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发晋升晋升解雇解雇薪酬决策薪酬决策改善员工绩效改善员工绩
3、效加强工作技能加强工作技能5四、绩效评估的意义四、绩效评估的意义绩效评估绩效评估的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建为合理的薪酬建立基础立基础为建立奖金制度为建立奖金制度提供基础提供基础有助于实现战略有助于实现战略目标，使业绩期目标，使业绩期望明确化望明确化加强管理者对员加强管理者对员工的认识和了解工的认识和了解帮助管理者建立帮助管理者建立良好的团队良好的团队员员 工工需要并期望得需要并期望得到业绩反馈到业绩反馈有效提高个人有效提高个人业绩业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进绩效差异促进公平竞争公平竞争加强自身的学加强自身的学习和修养习和修养6五、绩效评估中存在的问题五、绩效评估中存在的
4、问题绩效评估绩效评估的问题的问题管理者管理者员员 工工不适当的不适当的刺激性行为刺激性行为感情因素感情因素评估体系评估体系集中倾向集中倾向近期效应近期效应宽容倾向宽容倾向晕轮效应晕轮效应歪曲性行为歪曲性行为平均性行为平均性行为7六、应对评估中问题的对策六、应对评估中问题的对策面面 谈谈提高提高评估评估技能技能强制强制分布分布提高提高评估评估刚性刚性潜在潜在合同合同对对 策策81、通过评估面谈加强对评估的管理、通过评估面谈加强对评估的管理评估面谈的意义评估面谈的意义 影响评估面谈影响评估面谈成功的因素成功的因素主管让下属了解评估主管让下属了解评估结果结果主管与下属一起分析主管与下属一起分析评估结
5、果评估结果主管向下属提出工作主管向下属提出工作建议建议下属向主管提出工作下属向主管提出工作的困难的困难共同提出改进的方案共同提出改进的方案让员工参与评估过程。让员工参与评估过程。采用更多的正激励方法采用更多的正激励方法面谈前让管理者和员工做好准备面谈前让管理者和员工做好准备评估结果应与薪酬紧密相关评估结果应与薪酬紧密相关92、对评估等级进行强制分布以规避集中、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向倾向 对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等级的比对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等级的比 例，迫使管理者对员工绩效分出差异。例，迫使管理者对员工绩效分出差异。员工数目员工数目不符合要求不符
6、合要求 符合要求符合要求 优秀优秀绩效等级绩效等级206020103、用、用“潜在合同潜在合同”补充评估中某些不确定的因补充评估中某些不确定的因素素 “潜在合同潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力 大、有发展的新员工。大、有发展的新员工。薪薪 酬酬 w年资年资 tm tc tk“潜在合同潜在合同”的薪酬曲线的薪酬曲线“正常情况下正常情况下”的薪酬曲线的薪酬曲线“潜在合同潜在合同”的双方必须承诺的内容是：的双方必须承诺的内容是：公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于t tc c时，给予高幅度的薪酬增长时，给予高幅
7、度的薪酬增长员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同值观认同11第二节第二节 绩效评估指标体系绩效评估指标体系 一、良好的绩效评估系统的特征一、良好的绩效评估系统的特征效度效度 绩效评估系统的效度是指评估结果的准确程度，绩效评估系统的效度是指评估结果的准确程度，即评估结果与员工实际效绩的吻合程度。即评估结果与员工实际效绩的吻合程度。信度信度 绩效评估系统的信度是指评估结果的稳定性或绩效评估系统的信度是指评估结果的稳定性或可靠性，即评估结果是否反映了被评估者稳定可靠性，即评估结果是否反映了被评估者
8、稳定的、一贯的工作绩效。的、一贯的工作绩效。12敏感性敏感性 绩效评估系统的敏感性是指绩效评估系统具有绩效评估系统的敏感性是指绩效评估系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。和区分开的能力。可接受性可接受性 绩效评估系统的可接受性是指绩效评估过程和绩效评估系统的可接受性是指绩效评估过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。结果要能被管理者和员工所认可和支持。经济性经济性 绩效评估系统的经济性是指绩效评估系统的设绩效评估系统的经济性是指绩效评估系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。1
9、3二、良好绩效评估标准的特征二、良好绩效评估标准的特征 n衡量可靠衡量可靠 n内容有效内容有效 n定义具体定义具体 n独立独立 n非重叠非重叠 n全面全面 n易懂易懂 n一致一致 n更新更新 n应该以客观的方式衡量行为和结果应该以客观的方式衡量行为和结果n同工作绩效合理地联系起来同工作绩效合理地联系起来n包括所有可识别的行为和结果包括所有可识别的行为和结果n重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准之中重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准之中n标准不应重叠标准不应重叠n不应忽略不重要的行为或结果不应忽略不重要的行为或结果n应以易于理解的方式对标准加以解释和命名应以易于理解的方式对标准加以解释
10、和命名n标准应与组织的目标一致标准应与组织的目标一致n应根据组织的变化而定期对标准进行审定应根据组织的变化而定期对标准进行审定 14三、设计绩效评估指标体系必须遵循的原则 nS代表的是代表的是SPECIFIC，是指绩效指标要，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。随着情境变化而发生变化。nM代表代表MEASURABLE，是指绩效指标或，是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。的。15nA代表代表ATTAINABLE
11、，是指绩效指标在，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。设立过高或过低的目标。nR代表代表REALISTIC，是指绩效指标应该，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。以证明和观察得到的，而非假设的。nT代表代表TIME-BOUND，是指在绩效指标，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。种表现。16 第三节第三节 绩效评估的基本方绩效评估的基本方法法n传统法传统法n行为法行为法n工作成果法工作成果法n360绩效评估法绩效评估法17一、传统法一、传统法1、简单排序法、简单排序法2、交替排序法、交替排序法3、配对比较法、配对比较法4、强制分布法、强制分布法18员工员工ABCDEA+-B-C-+-D+E+-19 二、二、行为法行为法n量表评等法量表评等法n关键事件法关键事件法n行为锚定法行为锚定法n混合型标准量表混合型标准量表n行为观测评等法行为观测评等法20