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1、销售部绩效考核办法（低牌号）第一条 有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二来形容销售队伍的重要性,说明了销售人员是企业获取利润的直接工作者,对企业的发展起着很重要的作用.销售部门是钢铁企业的利润中心,而销售人员直接与客户接触，促成业务交易和货款回收,同时也代表着企业的形象,是具有特别影响力的群体，所以为充分调动销售人员的工作积极性，进一步加强对销售人员的管理，提升销售队伍素质和执行力，促进销售目标任务的完成与业务能力的提高，充分发挥销售人员的潜能，根据精细化管理的要求,特制订本办法。第二条 业绩考核的范围:是销售经理除外所有销售人员。第三条 业绩考核的原则是：公平公正公开，易
2、于理解和操作;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。第四条 激励型薪酬模式是以业务销售量保底系数为依据，采取激励措施的提高业务员积极性的一种薪酬模式。1.销售人员收入 月收入=(A+B+C)K1+(A+B+C)*K2*管理目标考核得分 年收入=（A+B+C)*K112+(A+B+C)*K2+年终奖金 A：基本工资 B:一般提成 C:超额提成 D：搬货业务提成 K1、K2:管理考核系数（业绩提成和超额提成的总金额的 80发给销售人员，20留作管理目标考核。即 K1=80%、K2=20%）第五条 销售人员的基本工资 A：(一)试用期销售人员工资 1、试用期:1 个月-3 个月 2、基本工资：2300
3、 元/月,试用期间销售业绩不拿提成。不计考核系数。3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至 3 个月 4、辞退:试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令辞退。说明:试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与顺延试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。（二）星级销售人员薪资（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）1、一星级：2000 元/月 月销售量 100-400 吨以下 正常提成的 50%2、二星级：2300 元/月 月销售量 400800 吨 正
4、常提成的 80 3、三星级：2800 元/月 月销售量 800-1500 吨 正常提成 4、四星级：3500 元/月 月销售量 15002500 吨 正常提成的 120 5、五星级：4500 元/月 月销售量 2500 吨以上 正常提成的 150 说明:给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；(3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；(4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用.第六条，提成类别及奖惩(一)一般提成 B（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算)：以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当
5、月回款计提成金额。例:当月销售目标为 1000 吨 实际销售 900 目标完成率 90 全部回款。提成金额=900X=900X 元(二）超额提成 C（仅指无取向低牌号材料,高牌号、取向材料另算）1、销售目标完成月销售量上限的部分,享有 X+1 元的提成。（高牌号取向不在）例：当月销售目标上限为 1500 吨,实际销售 1800，目标完成率 120%，全部回款.超额提成=（18001500）（X+1）=300X+300 元 连续两月超额完成销售上限 20%以上的，底薪上调一级。2、销售价格高于公司价格表价格的提成：按照多出价格部分的 10进行奖励，例：当日公司价格表 WW800 的为 5000
6、元，时间销售价格是 5100 元，销售量为 100 吨 超价提成=(51005000）*10+X100=（10+X)100=1000+100X 3、新客户开发成功的前 6 个月，享有 X+2 元的提成（三）般货提成 D:1、仅仅通过公司走账，不需要动用公司资金的般货业务，提成数额为毛利的 20。例：采购价为 5000 元/吨，销售价 5100 元/吨，般货数量为 100 吨。提成=（5100-5000)*100*20=2000 2、不仅通过公司走账，还需要动用公司资金的般货业务,如果回款时间在 3 天内的，提成数额为毛利的 10。超过 3 天回款的一律算作销售公司库存，提成按照一般提成计算。例
7、：采购价为 5000 元/吨,销售价 5100 元/吨，般货数量为 100 吨。提成=（51005000）*10010%=1000 （四）未达标惩罚 1、一星级销售人员，一年中连续两次月度销售目标完成率低于 50%的，公司将予以辞退.2、除一星级以外的其他销售人员，目标完成率在 60%（含）以下无提成，记过一次,如连续两月如此记大过一次且降一级薪资.60100%（含)之间可有正常 X 元提成。3、当销售价格低于价格表 50 元(含 50 元)时,该销售量按 80%计算,低于价格表 100 元时销售量按 50%计算。（高牌号、取向和新开发客户的让利不在此类）4、因个人原因对客户服务不到位给公司或
8、者客户造成损失的，出现一次，当月业务提成扣200 元，发现三次者公司将予以通报批评，薪资降一级,情节严重者予以辞退 第七条 根据所辖区域实际销售状况,采取划分销售区域，划分品种等下达区域、品种销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。（二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。(三）使销售人员有足够的工作量，可以开发出优质客户。第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则,销售人员只顾眼前利益,而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入
9、，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。(一）管理目标项目与对应考核最高分 1、服从上级领导 20 分 2、开拓新客户数量 20 分 3、回款情况 30 分 4、客户档案建立完善程度 10 分 5、现有客户持续购货 10 分 6、合理化建议 10 分 7、业务知识技能 10 分 注：管理目标考核总分为 100 分。（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次 1、60 分（含）以下 50下发 2、60 分-80 分（含)70下发 3、80 分-100 分 100全发 例如：销售人员得分为 70 分,则业绩奖金=(A+B+C)*K270 第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
10、（一）奖惩架构 1、奖励：（1）记功（2）记大功 2、惩罚：（1）记过（2)记大过（3）降级（4）开除 3、(1）全年度累计三小功=一大功(2)全年度累计三小过=一大过（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过（4）全年度累计三大过者予以辞退.（5）A、记功一次加当月考核 3 分 B、记大功一次加当月考核 9 分 C、记过一次扣当月考核 3 分 D、记大过一次扣当月考核 9 分（二）奖励办法 1、提供公司各方面“合理化建议，而为公司采用，即记功一次。2、该“合理化建议一年内使公司某一方面有较大改观，或使公司增效较多,再记大功一次，另外再升一级薪资.3、开拓“高牌号”、“新客户，成绩卓著者(高
11、牌号月销售 300 吨以上或者月开发新客户 3 个以上),记功一次。连续两个月完成者记大功一次。4、达成上半年销售目标者，记功一次。5、达成全年度销售目标者，记功一次.6、超越年度销售目标 20%（含）以上者，记大功一次。7、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。（三）惩罚方面 1、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除.2、凡利用出差机会，无故不拜访客户者，一经查证属实，以旷职处理,并记大过一次。3、挑拨公司同事的感情,或泄漏公司机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除.4、半年度销售未达销售目标的 70者，记过一次。5、全年度销售未达销售目标的 80者,记过一次。6、未按规定建立
12、客户档案资料者,记过一次。7、其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚.（四）奖惩办法的加分或扣分按月度进行。（五）年度内考核的年度累计加分有三项 1、销售目标达成率：占 60%当月达成率 100%及以上 60 分 90%及以上 50 分 80及以上 40 分 70%及以上 30 分 60%及以上 20 分 60及以下 10 分 2、当月管理目标项目累计加分占 40%3、奖惩办法的每月加分或扣分 销售员该年度考核得分=1+2+312 说明:公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；1+2+3即是销售人员该年度12 月考核总分.(六）销售人员的考核由销售经理评分，销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金,评星级销售人员和晋升的依据。考核与年终奖金分配表：年度考核得分:90 分(含)以上 80 分（含)以上 70 分（含)以上 60 分（含)以上 60 分（含）以下 年终奖金 底薪4 底薪3 底薪2 底薪1.5 底薪1 第十条 销售人员的出差费用按出差管理制度办理。第十一条 次月 15 日前发放该月提成奖金,次年元月 20 日前发放该年度的奖金。第十二条 销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售部办理。