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1、资源配备计划与措施范文（通用4篇）计戈U资源，指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各 种物质的总称。资源，可分为自然资源和社会资源两大类。 下面是我精心整理的资源配备计划与措施范文（通用4篇）， 仅供参考，大家一起来看看吧。篇1资源配备计划与措施 一、企业人力资源管理要清晰 定位。人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企 业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略, 对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工 了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。企业在 高速进展和扩张的时期，聘请是企业人力资源管理工作的重 中之重，要根据企业进展的时期，调整企业人力资源
2、管理的 侧重点。在聘请过程中，要了解企业的进展特性，随时保持 与业务部门的沟通协调，根据需求情况，准时调整民营企业 人力资源管理之一一如何解决聘请与配置聘请策略。二、人力资源管理中存在的问题1.人事管理观念需更新，人力资源投资不足人力资源是全部资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是 一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、 强有力的机构来进行管理。而现在的单位中，对这一资源的 用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资 源计划的失效。（三）用人所长原则所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者 应注意发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个 性进展是不平衡的，组织
3、中的工作任务要求又具有多样性, 因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存 在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最 适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人 的长处，并使其弱点削减到最小。（四）动态平衡原则处在动态环境中的组织，是不断变革和进展的。组织对 其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和 知识也是在不断的提高和丰富的。因此，人与事的协作需要 进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力进 展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能 力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终 实现人与职位、工作的动态平衡。人员配
4、备的重要性在管理的五大职能中，人员配备主要涉及的问题是人， 因此，它在整个管理过程中占有极为重要的地位。表现为：1.人员配备是组织有效活动的保证。组织目标的确定为组织明确了工作方向，组织结构的建 立为组织提供了实现目标的条件。但是，要真正实现组织目 标，还要靠组织中最主要的因素一一人，没有人的组织是没 有任何活力、任何功能的静态结构，也就无从谈起指导与领 导以及进行有效的掌握。人是组织中蕴藏着极大潜在能力的 最重要资源。在组织的全部人员中，最重要的是那些主管人员。主管 人员的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的人们 能在组织内一起工作，以完成预定的使命和目标。由此可见; 主管人员在整个管
5、理过程中起着举足轻重的作用，主管人员 是组织活动取得成效的关键人物。因此，有效地为组织机构 配备各级主管人员是组织活动取得成效的最好保证之一。大 到国家一级的组织，小到一个详细的企事业单位，主管人员 配备的合当与否，都是与组织的兴衰存亡亲密相关的。2.人员配备是组织进展的打算。人员配备的另一个重要性，是在复杂多变的环境中为从 事组织活动所需要的主管人员作好打算。正如在计划工作中 指出的，计划是针对将来的情况，而将来的情况具有不愿定 性，将来的主管人员都必须能很好地面对社会，适应由于先 进技术应用而产生的、不断增大的外部环境变化的影响及其 对组织内部活动造成的复杂变化。因此，同其他管理职能一 样
6、，人员配备应有一个开放的系统方法，要着眼于将来，必 须根据详细情况实行随机制宜的方法，对主管人员进行恰当 而有效地选拔、培训和考评，以满足组织将来对主管人员的 需要。人员配备的原理1、职务要求明确原理：是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评 价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有 保证。2、责权利全都原理：是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管 人员的责权利全都。3、公开竞争原理：是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务 的接班人之间激励公开竞争。4、用人之长原理：是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越 能使组织得到最大的收益。5、不断培育原
7、理：是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承 担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培 育。篇3资源配备计划与措施 第一节劳动力安排计划根据本工程特点，结合施工工序的先后安排及各施工段 工程量，确定本工程各施工阶段建筑、安装的劳动力配备。 在劳动力配备上实行以下几条组织措施和原则：1、各工种人员配备：各工种人员主要由我公司操作工人 组成。并选用长期与我公司合作并且技术水平高、队伍整齐、 有同类工程施工阅历且有建制的劳务队伍，在人力资源的数 量和素养上确保施工质量和工期需要。劳动力执行操作专业化进行组织，按不同工种、不同施 工部位来划分作业班组，使各班组能从事性质基本相同的工
8、 作，以提高操的娴熟程度和劳动生产率，以满足工程的施工 质量和施工进度的要求。劳动力执行动态管理，项目应根据 工程的施工进度和施工计划合理安排劳动力，做到有进有退, 削减窝工。本计划中的劳动力不足时，应准时进行调整。对操作层 人员应尽可能实行计件工资制。对经监理批准的节假日上班 和加班加点，应按国家“劳动法”的规定付给操应得的酬劳。2、劳务队伍进场前，由公司劳资部门和项目部与其签订 合同，规定其工期、质量、平安要求，明确承包任务，工程 量结算方式和奖惩的措施。项目经理部还对劳务队引入激励 机制，推行优质优价管理方法。3、新工人开工前三天进场，进场后由平安员对新工人进 行平安、防火和文明施工教育
9、，为落实施计划和技术责任制，由工 长和技术员对班组长、新工人逐级进行交底，交底内容包括： 工程进度计划、分项工程的施工工艺标准及平安、技术措施， 降低成本和质量保证措施，质量标准和验收规范等。4、工程由工长、技术员、质量平安员、材料员、内业资料员、试验员、测量员等组成，项目经理负总责。劳动力安排计划详见附表（附后）第二节施工机械、设备配置计划1、选配原则根据本工程的特点与布局来选择机械设备类型；根据本 工程的工期、工程量的大小和所采纳的施工方法来选择施工 机械设备的类型和数量；所选用的机械设备既要满足施工生 产的需要，又要尽量降低成本；全部机械设备全部选用性能 完好的机械设备。2、施工机械设备
10、的合理作用定人定机，执行机械使用、保养责任制，将机械设备的 使用效益与个人经济利益联系起来。执行机操人员持证上岗 制度。特种设备的机操人员必须持有有效的特种设备操作证 作业。3、施工机械设备的保养与维护机操人员要严格执行机械设备操作规程和机械设备维护 保养制度，按时进行设备维护保养。机操工要坚持“清洁、 紧固、调整、润湿、防腐”十字作业，填写运转和日常检查 记录。运转中发出异常，要准时停机检修，不得带病运转作业。机械设备要杜绝 “三违”（违章操作、违章指挥、违反劳动纪律）现象，确 保机械设备按规程和使用说明书要求作业。4、进场计划根据现场施工和进度计划的要求，编制施工机具需用量 计划，并以此为
11、依据组织施工机具准时进场。拟投入的主要施工机械设备表附后。第三节资金配置计划充足的资金是本工程得以顺利完成的保障，为此公司将 把本工程作为重点工程予以大力支持。配备专业会计师为本工程筹措资金，从各个渠道、各个 环节，保证资金的需求。确保本工程资金专款专用，合理使 用项目资金，使每一笔资金都最大限度地发挥作用。对涉及 材料、机械、人工工资及平安防护措施的资金优先保证，做 到支付准时，决不影响工程进度。第四节材料设备采供计划首先项目经理对施工现场应有全盘的施工安排和周密的 计划，做到在保证质量、工期的同时制定每日、每周的安排 计划，对机具、材料的进场提出意外应急计划，并提前制定 应急措施。1、材料
12、方面材料选购计划一般提前1520天提出，并提前寻找货源 及询价，做到不因材料选购而影响工期，公司仓库对各种材料应 有一定储备，若在施工中某种材料不能准时到现场时，应千 方百计、多方了解向有关单位准时联系和购买，以保证工期、 质量，确保材料能准时进场。公司向项目提供合格供货商名录，在各项工程施工半月 前，现场材料组，尤其是选购人员需与业主一起落实好厂家 货源，提前提供样品，给业主和设计单位确认，采纳“货比 三家”比质、比价、比服务的原则进行运作，特殊是所用水 泥要三证齐全，确保工程质量，一旦出现短缺，应立即另找 第二家或第三家，如还有困难时可与我公司的物资供给公司 联系，启动多点来形成多渠道的物
13、资供给网络。砂、石、砖等地材受季节变化，常常影响正常施工，根 据市场变化规律，并客观评估市区级重点工程分布情况，地 材需要时间与数量，项目应在地材丰产期内根据施工需用数 量，尽可能储备多一些，以便顺利渡过地材低产期。场外材 料、半成品的贮备量应比实际需用量多一些。对业主提供的物资供给单位进行有效的掌握，使其能满 施工需要，在合同中规定双方的责任，将业主提供的物资列 入选购计划，按规定对其进行验证、储存和保管，出现问题加 以记录和准时处理。严格根据公司GBT19001-2000程序文件运作，做到材料 选购、验收、检验、使用等环节的可追塑性。对材料在记录 上和实物上进行标识，对重要材料还要记录，跟
14、踪其使用部 位，对施工过程在记录上和实物上标识，特殊工序还要记录、 跟踪其使用部位。原材料的验收及试验：材料优劣直接关系到工程质量的好坏，为此各种原材料特殊是水泥、钢材进场必须有出厂合格证 明书。水泥、钢材、砂子等材料进场后必须检验合格方可使 用，施工工地设专职检验员，准时将各种材料送检，经检验 不合格的材料准时封存退货。对原材料、半成品及工序中不合格的准时标识、隔离、 审批并实行相应的处理措施。不合格的材料坚决不能使用， 做到不因材料质量问题而影响工期。对施工材料的搬运、储 存、保管和交付进行严格掌握，防止其损坏或变质。材料部门根据材料计划要求提前进行市场摸底询价，需 业主审价的材料提前送样
15、请业主认定，使工程材料的供给充 足、准时，材料员与工长、内业技术协作，做好季节性材料 储备。准时制定、核实预制构件加工计划，以满足订货、加 工的必要时间，保证构件能按期交付安装、使用。加强施工的预见性，全部材料及半成品供给应较实际进 度提前3-7天进场，确保施工顺利进行，各种材料及半成 品检验数据均应同时进场。2、机具、设备方面施工阶段的机具，应根据所需用量计划，再附加一定的 备用量。使用频率较高的机具需配备足够的易损零部件或总 成件，保证随时发现问题随时修理，以满足施工需要，如我 单位不能保证某种机具准时到现场，采纳到别的单位进行租 赁的方法解决。现场施工机具设备的管、用、养、修由专人 负责
16、，一旦出现问题，必须准时抢修。总之，项目经理部应急工程之所急，想工程之所想，应 做到广开门路、有备无患、千方百计，把握市场的材料、机具、 设备等信息，以确保工程顺利施工。篇4资源配备计划与措施 一、拟投入的主要物质计划1、主要材料供给计划及供给方案本工程使用的全部材料，须经质量监督站备案、业主及 监理认可的生产厂家中进行择优选购，杜绝使用来路不明的 原材料。材料部提前定购各种施工原材料、成品（半成品）、 构配件，保证材料供给准时、充足。工程主要材料根据总体施工进度计划编制一次性备料计 划及施工材料使用计划，并根据实际工程进展准时调整，确 保工程顺利进行。每月按材料的购置计划备齐资金，以确保物资
17、供给。特 殊材料项目部将提前一个月购买存放于工地，以满足工地施 工需要。材料进场执行检验制度：原材料取样送检，构配件进行 外观检查并查验出场合格证，未经检验或经检验不合格的材 料，一律不得在工程中使用。项目总工和质量员、材料员对 此负责。2、施工供供电计划本工程用电包括施工、生活用电，进场后，与供电部门 联系，报装两台变压器，供施工和生活使用。施工用电缆全 部采纳架空或埋地架设。其它地段施工用电配备流淌式发电 机供电，以备停电时使用及部分流淌性施工时临时电源。3、资金使用计划3. 1验工计价在每月底25日，将工程完成数量进行盘点，对工程质量 进行总结，准时上报监理工程师。3.2 资金运用为保证
18、资金的正常周转，做到专款专用。在每月月底根 据工程的进展情况，准时指定资金需求计划，合理调配资金。 在资金运用方面遵守的原则是，首先满足工程关键工序的资 金使用，其次根据生产计划，找出对下道工序起到制约作用 的项目，进行合理调配，使整个施工过程中，资金都能够得 到有效利用。3.3 资金使用计划及保证措施1）充分有效地运用每月工程款，按资金需求计划进行调 拨。2）灵活进行资金调配和平衡，保证人、机、料管理费的 正常支出和生产的正常运行，绝不能因资金的短缺而影响生 产。3）每月按时进行验工计量，保证每月工程款按期到帐。4）加强生产管理和资金管理，充分有效地运用资金，保证资金有效利用率达100吼 管
19、理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务 性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这 就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人 摸象，严重阻碍了企业进展战略的实现。企业没有把职工视 为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够， 培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段, 而且，培训效果也难以检验。2 .缺乏现代人力资源管理知识和理论新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著 的不同，我国大多数单位中从事人力资源管理工作的人都并 非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受 的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺 乏
20、现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从 事劳动人事管理的员工所具备的素养与人力资源开发管理 的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日 常管理不是以人为中心，而是以事为中心，劳碌于琐碎事务。 假如劳动、人事管理者的素养不提高，人力资源开发管理就 只能是纸上谈兵，也就不行能适应现代管理的需要。3 .绩效考评模糊尚无标准绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，在调动职工 工作乐观性方面发挥着较强的激励作用。据调查，有50%左 右的职工对目前绩效考评存在不满意的情绪，其根源在哪呢? 一，不同层次、不同类型的人员考评并无标准之分，量化指5）在接近节日期间，提前做好资金的储备工作。节
21、日期 间的材料购买计划、劳动力工资需求等引起的资金打算要在 节前半个月做好计划，打算足够的现金，以便在节日前购置 储备材料和足额支付民工费及节日期间的劳动力工资发放。为确保工程顺利进行，我们将投入充足的、性能良好的 机械设备进入工地施工。为保证施工过程中不因设备故障而 停工，我们组织施工设备进场时充分考虑了备用的数量，施 工机械的配置以满足施工生产高峰需要为前提，打算且设备 数量和主要施工设备（见附表）。合理使用机械设备，正确地进行操作，是保证项目施 工质量的重要环节，贯彻“人机固定”原则，执行定机、定 人、定岗责任的“三定”制度。操作人必须专心执行各项规 章制度，严格遵守操作规程，防止出现平
22、安质量事故。根据 技术先进、经济合理、生产上适用、性能牢靠、使用上平安、 操作便利和维修便利等原则，贯彻执行机械化、半机械化与 改良工具相结合的方针，使其具有保证工程质量的牢靠性, 具有使用操作的便利性和平安性。二、劳动力安排计划根据进度计划的安排，合理组织劳动力进场，确保施工 高峰期有足够的劳动力投入本工程施工。根据本标段工程特 点，各工区的劳动力由项目部统一调配使用，做到“交叉立 体”作业。（劳动力安排计划见附表）三、资源配备计划1、施工机械设备配置施工机械、设备用量根据工程进度、施工需要安排进场。2、机械设备的使用、维护和保养制度（1）首先应根据施工平面图确定机械设备的安放位置, 并搭设
23、好防护棚，安放处必须场地整洁，视线良好，便于操 作。（2）公司的机械设备，由设备归口单位进行使用、维护 和保养管理。保养，修理按常用施工机械保养，修理规定 执行。（3）机械设备在使用过程中，主要设备要专心执行“三 定二即：定人、定机、定岗位的责任制。公用的机械设备 要设专人负责管理和维护。（4）机械设备的操作要严格执行持证操作制度，未取得 操作之前，不准独立操作，严格禁止非操作人员操作机械设 备，违者将追究责任。（5）使用前先对机械设备进行检查，看有无松动，各部 件连接是否适宜，钢丝绳有无断丝，滑轮轴有无磨损。（6）操作人员必须经过培训的持证人员，坚持持证上岗。 操作工应精力集中，随时留意工作
24、场所的人、物动态。严禁 在工作中和他人嘻笑交谈或擅自离开，严禁酒后操作，夜间 工作应有足够的照明。（7）常常留意机械设运运转情况，如发生故障不能继续 运转时，应立即切断电源，然后进行检查，检修时，还须在 开关箱上加锁。(8)机械设备保养必须坚持三级保养。即：每班保养、 一级保养，主要以整洁、检查、润滑坚固为中心。由机操人 员负责，机操工参加，可在现场进行，在有条件的地方应在 保养厂或车间进行；三级保养以消除隐患为中心，应在保养 厂或车间进行。全部机械设备必须严格执行每班保养，一、 二级保养应按间隔周期强制执行，三级保养按计划执行。(9)加强机械设备维护保养工作，建立健全机械员负责 制，做好定人
25、、定机、定岗位的三定工作，执行持证上岗的 规定，落实交接班制度，并要求操作、保修和机械管理人员 专心填写机械履历书和保养制度。(10)机械设备应按间隔周期进行各级保养，确保其技术 状况完好，如发现漏保、失修或带病运转等情况，应停止其 使用并限期改正。(11)本工程全部使用机械、设备已完全落实，由公司机 械管理部门直接提供。详细机械、设备投入情况详见明细表。3、人力资源安排根据本工程的特点和重要性，需配备特殊强干的施工队 伍，我公司将组织力气汇合一套技术精、能力强、熟悉肯干、 文明守纪的精兵强将进场施工。工程开工前，我公司将组织全体施工参建人员，由技术 负责人和平安负责人进行技术质量交底和平安文
26、明教育，使 每一名施工人员对工程的各项要求清晰理会，并按要求规范 地实施到现场施工中，同时召开施工现场动员大会。根据本工程的施工部署，各工种人数及作业时间根据 施工进度计划确定，要确保在规定的时间内完成每一流水段 工作量，使流水作业均衡、有序进行。4、劳动力组织的原则根据劳动局和建设局有关文件的规定和公司项目法施工 的要求，承包劳务的来源主要是本公司下设的劳务分公司， 即我公司整体编制的专业队伍。本工程全部项目人力由本公 司的劳务分公司提供。5、劳动力的管理劳动力输送到项目经理部后，其管理使用由项目经理部统 一调配，项目经理部应根据工程进度状况定时做出劳务需要 和劳务使用状况报告。进退劳务人员
27、应提前向本公司的劳务 分公司提供信息。劳务的使用和进退合同由我公司有关部门 协作进行。资源配备计划与措施标较笼统，难以操作。二，职位分析尚未标准化，各类岗位 名称未进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资 分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，绩效考评也就停留在了 层面。直接影响考核结果的严格性、真实性。这样的考核没 有发挥绩效考核对人力资源的掌握作用，多数单位考核的目 的仅仅是为了完成上级部门布置的评比先进的任务。4 .难以执行有效的激励机制目前，虽然大多单位有了较大的分配自主权，但由于传 统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不 利于调动员工的乐观性。首先是人员配置由领导说了算
28、，不 能全部做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题 表现较为突出。目前单位执行职务工资由固定和津贴两部分 组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多 劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部 分单位都把津贴根据固定比例发放。即“活津贴，死分配”， 起不到津贴的调节和激励作用。成功的激励机制应是：导向 正确，措施系统，政策稳定，运作科学。三、企业战略指导人力资源战略，人力资源支持企业战 略1 .现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的 科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从 战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管 理之上。假如企业不
29、把人力资源管理摆到关系企业命运的位 置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不 能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。人力资 源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开 发，不考虑企业的长远进展。2 .企业战略应根据现在的情况考虑将来，着眼于将来及 长远的目标。其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关 系；可以引导企业进行变革，不断改善企业经营管理；可以 保证企业的各方面平衡进展。人力资源战略是根据企业远景 制定的，是企业战略的重要组成部分，并且主要通过促进企 业长期可持续进展来实现对经营战略的支持与贡献。企业战 略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确
30、 定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工 的行为，最终指向业绩目标。成功的企业是那些有着明确的 战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。 人力资源战略对这样的企业之所以重要，是由于它把模糊、 抽象的战略、目标分解、详细化实际工作中，使现在的行为 指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会由于眼前的 利益而偏离或损害长期的关键因素。3 .人力资源管理对企业进展提供的战略性支持，主要体 现于人力资源规划。它以企业进展战略为指导，全面核查现 有人力资源，分析企业内外部条件，猜测企业对人员的将来 供需，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作：进入规划、 培训开发规划、人员调配
31、规划、晋升规划、薪酬规划等。人 力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营 计划或者市场营销计划一样，把成果摆在桌面上让人看清晰。 它制造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。越来越 多的企业已经熟悉到，惟在将长期性的人力资源规划与企业 战略紧密结合起来，通过各种人力资源管理政策和制度的设 计以及对人力资源管理实践的调整，来帮助企业赢得竞争优 势，保持长远、健康进展。四、实现人力资源合理配置的建议1 .构建人力资源管理新模式，加大对职工的培育力度。更新人力资源管理的旧观念，转变固定的人事管理方式， 真正把人事管理从行政事务中解放出来。首先要从体制上进 行改革，执行条条管理或者条块管
32、理相结合，以人本管理的 思想作主线的管理体制，这种体制有利于从源头上把好关。 其次是重视人力资源的规划、开发和任用坚持以人为本，充 分调动职工的乐观性、自发性和制造性。第三，在人力资源 配置上，可逐步建立面对市场聘任英才的用人机制，也可尝 试实施人才派遣这一新型用人方式，实现人事管理由身份管 理向岗位管理转变，扩大就业，促进现代企业的人事制度改 革。实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社 会化建设的进展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走 形式、是可有可无的事情等错误熟悉，把职工培训当作一项 重要工作给予高度重视。系统地开展员工培训，其目的是通
33、 过对职工的培训，实现职工知识、技能、态度等方面的转变， 激发职工的工作热忱，提高工作效率，以更低的成本、更高 的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。2 .制造条件，乐观接受人力资源新知识、新观念。由于历史形成的原因，传统的旧的人事人才工作长期处 于封闭式、神奇化的工作方式。新时期要快速有效的接受人 力资源新知识，执行新方法，无疑是对传统人事人才工作的 一个严重挑战。首先，必须转变观念，除确立人力资源开发 是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增强人才意识, 树立新人力资源开发和服务观念。结合先进的人力资源管理 的理念和方法，通过案例讨论、联系阅历、观点阐述、技巧 传授和共享成果，引导职工
34、思考、升华，最终形成个人特有 的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新 的知识和观念。假如有条件，“人力资源外包”也是单位提高效率、赢得 竞争优势的一种新型管理模式。近年来，随着现代企业人事 制度改革的不断深入推动，人事管理方面已经逐步做到了按 需设岗、公开聘请、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同 管理，有的单位也在乐观探究采纳项目聘用、人才派遣等新 型用人方式，搞活用人机制。通过“外包”可以节约时间， 集中有效的资源，降低人力资源管理中的显性成本和隐性成 本，提高人力资源部门的工作效率。3 .探寻新的评估维度，建立详细化的考核指标体系。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”
35、的考 评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够亲密。在 设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、 不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察 机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化 到二级甚至三级指标，并给出相应的详细的评估标准。关键 指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。 要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主 要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职 位的凹凸与性质有关，要以职位分析为依据。4 .建立、健全事业单位员工激励机制（一）建立科学的薪酬制度。造成当前单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制 度的不
36、合理。国家推行的企业人事分配制度改革将从根本上 打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机 制，搞活工资分配制度成为必定。（二）建立有效的绩效考核体系。绩效考核的最终目的 是改善员工的工作表现，360度从与被考核者有关的各个方 面获得对其的评价，打破传统的单一任命制，广泛采纳公平 竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机 制。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管 理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调 动员工乐观性的重要环节。（三）实行有效的激励策略。组织的活力来源于每个员 工的乐观性和制造性。由于人的需要具有多样性和多层次性, 及人的行为动机
37、具有繁复性，这就要求调动人的乐观性和制 造性应有多种方法和策略。篇2资源配备计划与措施 什么是人员配备？人员配备是 什么意思？人员配备是对组织中全体人员的配备，既包括主管人员 的配备，也包括非主管人员的配备。二者所采纳的基本方法 和遵循的基本原理是相像的。管理学中的人员配备，是指对主管人员进行恰当而有效 地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实 组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行, 进而实现组织的既定目标。传统的观点一般把人员配备作为人事部门的工作，而现 代的观点则认为，人员配备不但要包括选人、评人、育人， 而且还包括如何使用人员，以及如何增强组织凝聚力来留住 人
38、员，这又同指导与领导工作紧密联系起来。人员配备的系统方法人员配备工作必须根据系统的方法来进行，即：组织目 标和计划是组织结构设计的依据，现有的和预期的组织结构, 决定了所需主管人员的数目和种类。通过对主管人员的需求 分析，在征聘、选拔、安置和提升的过程中，利用外部的和 内部的人才来源，同时还要对主管人员进行考核、训练和培 育。适当的人员配备有助于做好指导与领导工作，同样，选 拔优秀的主管人员也会促进掌握工作。人员配备要求实行开 放的系统方法，这种方法要在组织内部贯彻，反过来又和外 部环境有关。组织内部因素应予以重视，没有适当的酬劳， 就不能保持吸引住优秀主管人员。外部环境也不容忽视，否 则，就
39、会阻碍组织正常进展。人员配备的原则要根据组织结构所规定的职务的数量和要求，对所需人 员进行恰当而有效配备，必须坚持以下几个重要的人员配备 原则。（一）因事择人原则所谓因事择人，是指应以所设职位和工作的实际要求为 标准，来选拔符合标准的各类人员。选取人的目的在于使其 担当一定的职务，并能根据要求从事与该职务相对应的工作。 要使工作圆满完成并卓有成效，首先要求在保证工作效率的 前提条件下安排和设置职位，其次要求占据该职位的人员， 应具备相应的知识和工作能力。因此，因事择人是实现人事 匹配的基本要求，也是组织中人员配备的首要原则。（二）因材起用原则所谓因材起用，是指根据人的能力和素养的不同，去安 排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人 的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使 人的工作热忱得到最大限度的激发。假如学非所用、大材小