《重庆市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习试卷A卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重庆市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习试卷A卷附答案.doc（30页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习试卷管理师练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、通常情况下，参股企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】C2、绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C3、(2015 年 11 月)培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D4、实际的集体谈判结果确定
2、在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向【答案】C5、通常情况下，协作企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】D6、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A7、在设计公文筐测试时，首先要进行（）。A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】B8、一般情况下，涉及年度奖金的是（）考评。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D9、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所
3、处的水平。A.效度B.信度C.常模D.标准化【答案】C10、一般来说，员工福利不包括（）。A.保险福利B.房租补贴C.股票期权D.免费班车【答案】C11、创造主体有目的地对记忆进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程是指()。A.无意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.创造型想象【答案】D12、（）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。A.直线型B.习惯型C.权威型D.自我中心型【答案】B13、廉价竞争策略对应的是（）企业文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】B14、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。A.性格B.能力C.体能D.工作年限【
4、答案】B15、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。A.题目B.施测C.评分D.解释【答案】D16、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是)。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A17、(2017 年 11 月)关于工作岗位轮换,下列说法错误的是()A.是一个学习的过程B.会降低员工的工作安全感C.有助于保持员工的工作新鲜感D.有助于改善团队小环境的组织气氛【答案】B18、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。A.员工个人发展方面B.员工家庭生活方面C.企业工作条件和环境方面D.其他影响员工流动【答案】C19、（）是
5、根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A20、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A21、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.创造型想象D.幻想型想象【答案】A22、(2018 年 5 月)企业集团的基本特征不包括(?)A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】D23、(2016 年 5 月)在“生产-消耗”
6、过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）特点。A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限创造性【答案】C24、员工与同事关系紧张而产生的压力属于（）压力来源。A.角色冲突B.人际关系C.个性特点D.工作条件【答案】B25、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（），它的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】C26、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（）A.第一层B.第二层C.第三层D.第四层【答案】C27、国际劳工组织的执行
7、机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A28、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】A29、（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A30、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，被派遣劳动者可以依据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的（）向劳务派遣单位主张经济赔偿金。A.25%B.50%C
8、.100%D.200%【答案】D31、差异化创新属于（）A.竞争驱动创新B.技术推动创新C.需求拉动创新D.变革劳动创新【答案】A32、智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】C33、培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（）等三个方面得到体现。A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】B34、人力资源管理的（）双重功能使人力资源管理能够不断演进。A.计划性和战略性B.计划性和战术性C.经营性和战术性D.经营性和战略性【答案】D35、下列不属于有效的员工培训体系三个层面的是（）。A.文化层B
9、.制度层C.资源层D.运营层【答案】A36、弗里德曼提出的行为模式关注的是（）对压力的影响。A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.个性特点【答案】D37、不属于工作压力的心理症状的是（）。A.情绪低落B.工作满意度下降C.焦虑D.睡眠失调【答案】D38、社会责任国际标准体系(Social Accountability 8000Internationalstandard。简称 SA8000)是一种基于()而制定的。以保护劳动环境和条件、劳动权利等为主要内容的管理标准体系。A.B.C.D.【答案】C39、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【
10、答案】B40、用工单位在劳务派遣暂行规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量 10%的，应当制定调整用工方案，于（）起 2 年内降至规定比例。A.2013 年 12 月 30 日B.2014 年 1 月 24 日C.2014 年 3 月 1 日D.2014 年 4 月 1 日【答案】C41、对企业的员工来说。属于员工生存、享受和发展的主要来源和生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是()。A.职务B.薪酬C.职业规划D.培训【答案】B42、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：定义绩效标准；获取效标样本有关胜任特征的数据资料；选取效标分析样本；建立岗位胜任特征模型；验证岗位胜任特征模型。排序正确
11、的是（）。A.B.C.D.【答案】B43、在经营者年薪的()中。企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的 40%60%之间。A.N 模式B.Y 模式C.J 模式D.T 模式【答案】B44、(2016 年 5 月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B45、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向【答案】C46、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）
12、。A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】B47、社会主义道德建设的基本要求是（）。A.心灵美、语言美、行为美、环境美B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C.仁、义、礼、智、信D.树立正确的世界观、人生观、价值观【答案】B48、(2016 年 5 月)反诉的特征不包括（）。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C49、(2016 年 5 月)（）属于人力资本支出中的无形支出。
13、A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D50、在工作中受到电磁辐射危害属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动安全事故D.重大劳动卫生事故【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。A.建立在合格标准的基础上B.包含了对所有职位的能力要求C.能显著区别优秀和普通D.不要求和绩效有较高的相关性E.建立过程中要使用统计工具【答案】C2、均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（）A.劳动的正效用B.劳动的负效用C.劳动的边际成本D.劳动的边际生产力E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用【答案】B
14、3、职业锚或职业定位的类型（）。A.技能型或职能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服务和奉献型定位D.生活平衡型定位E.企业家型定位【答案】ABCD4、从业人员坚守工作岗位的要求包括（）。A.遵守规定B.履行职责C.临危不惧D.灵活机动【答案】AB5、组织对新员工表示接纳的信号有（）。A.流向组织内核B.为员工调整岗位C.提高员工的薪酬D.正面的绩效评定E.让员工接受不合意的工作【答案】ABCD6、元胜任特征具有（）A.非任务具体性B.非公司具体性C.非行业具体性D.低行业具体性E.高任务具体性【答案】ABC7、不同行业的战略分为（）。A.成长行业的战略B.初创行业的战略C.成熟行业
15、的战略D.衰退行业的战略E.新兴行业的战略【答案】CD8、公文筐测试的缺点包括（）。A.评分比较困难B.被试能力受到口头表达能力的限制C.被试之间的互动也会影响部分被试的表现D.试题的行业性和专业性会影响被试的发挥E.测试试题的编写、实施和评分的投入较大【答案】AD9、依据福利选择的灵活性，可以分为（）。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.弹性福利E.非经济性福利【答案】BD10、下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。A.建立在合格标准的基础上B.包含了对所有职位的能力要求C.能显著区别优秀和普通D.不要求和绩效有较高的相关性E.建立过程中要使用统计工具【答案】C11、就业者、失业者和非
16、劳动力三种状态的相互转换会发生六种变换：（）。A.就业状态失业状态B.就业状态非劳动力C.失业状态就业状态D.失业状态非劳动力E.非劳动力就业状态，非劳动力失业状态【答案】ABCD12、下列属于战略导向培训与开发体系特征的是（）。A.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.满足培训需求多样化、层次化的要求D.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用【答案】ABCD13、(2015 年 11 月)企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A.核心企业B.参股层
17、企业C.控股层企业D.一级子公司E.协作层企业【答案】BC14、战略性绩效管理系统模型包括（）。A.组织架构B.组织文化C.战略目标子系统D.绩效管理子系统E.战略性绩效管理工具【答案】ABCD15、工会组织建设的法律保障主要体现在（）。A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会人员保障D.工会活动保障E.工会经费保障【答案】AB16、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（）。A.可以用正序法对数据进行综合处理B.定性数据的处理一般采用 BEI 访谈法C.在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理D.可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重E.可以分横向和纵向、内部和外部、客
18、观和主观、长期和短期几个层面来比较数据【答案】CD17、(2016 年 5 月)以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC18、判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）。A.企业是否真正拥有了行之有效的培训规划B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力D.企业是否真正拥有了行之有效的实施计划E.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】ABD19、企业应用平衡计分卡的前提包括（）。
19、A.企业的战略目标能够层层分解B.各个维度的指标之间存在因果驱动关系C.所有指标都可以通过量化考核来进行评价D.企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标E.与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全【答案】AB20、按照晋升的选择范围，企业员工晋升制可分为（）。A.常规晋升B.公开竞争型晋升C.破格晋升D.半公开半封闭型晋升E.封闭型晋升【答案】B大题（共大题（共 1010 题）题）一、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的
20、行为面式来招募人才。根据上述情境,请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分)【答案】暂缺二、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表 1 所示。表 1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关
21、于考核指标的问题与不足：（4 分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1 分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1 分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标（新 P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新 P104）；整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新 P108）、
22、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5
23、%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高 20%”过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。（2 分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题
24、）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2 分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2 分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200 元/人”，
25、不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过 50 种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4 分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的
26、比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3 分）三、1992 年 11 月，A 公司在 I1 省高新技术开发区注册成立，注册资金 1000 万元，企业性质为民营一创办之初，只有 5 人，其中 4 人是本科学历一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二 1993 年销售收入 880 万元，税前利润 500 万元 l994 年因该产品利润率高，市场需求量大(大约 4 亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品 1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为
27、l0 万元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利 172 万元l996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但 5个创始人中 3 人辞职 1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300万元。A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长、发展和衰落。A 公司刨业之初的分配制度(19921993 年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理
28、、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A 公司发展壮大时的分配制度(19941995 年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在就必然会由于利益
29、和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。A 公司成熟期的分配制度(19961998 年)初创时公司一无所有，当经过短短的4 年发展成为资产 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普
30、遍存在问题，在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职 3 个并不断有高级管理人员辞职，引发了 A 公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息
31、。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：四、C 公司计划对行政
32、部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分)【答案】评分标准（共 20 分）(1)评分标准（4 分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1 分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1 分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1 分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策
33、是员工可以接受的。（1 分）(2)评分标准（10 分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2 分）2)请求审批计划。（2 分）3)发布竞聘信息。（2 分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2 分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2 分）(3)评分标准（6分）五、5、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工
34、，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20 分）【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立
35、两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工
36、接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过 10%，只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。六、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能
37、力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共 7 条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。七、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘
38、者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共 7 条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。八、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%。这两年公司人力资源部都进行
39、了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动
40、趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析九、【情境】光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于 1994 年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国 31 个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高 50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户的全国性网络（包括港澳台），同时从 2005 年开始，光速也积极拓展国际
41、间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在 2007 年成立了子公司光速航公有限公司，其中光速占 30%的股份，和田投资占 70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航空目前拥有货机 12 架，并计划再增加 4 架，是目前国内唯一能确保快件在 36 小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年底，光速通过增资 8 亿元获得 80%的股份，和田投资的股份比例降为 20%。光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划
42、在未来五年内，在保持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加 8%的目标。光速在 2009 年成立了大客户服务中心，为年运单量在 5 万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有 12 名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。现在是 2014 年 5
43、月 18 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对
44、于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再
45、商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。一十、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被 PKD 牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上
46、进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的 l5左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处
47、理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。