《陕西省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《陕西省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案.doc（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、陕西省陕西省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师提升训练试卷管理师提升训练试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费 而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费的事儿，虽然没付加班费，但你对目前 的这份工作还算满意，这时你会（）。A.既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满意，但加班费的事是另一码事，自己会提出来C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然人家都不提加班费的事儿，那么自己就没
2、有必要提出来【答案】B2、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D3、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导。A.职业人格测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.投射测试【答案】B4、如果新员工（），则会被视为愿意加入组织。A.要求加薪B.希望获得更高职位C.接受不合意的职位D.较少关注外部招聘信息【答案】C5、当员工不理解工作内容时就会产生（）。A.角色模糊B.任务超载C.任务欠载D.角色冲突【答案】A6、制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，致使员工无法发挥自己的能力和潜能
3、，无法达到自我实现、创造组织效益的目的，违背了组织职业生涯管理的（）原则。A.发展创新B.协作进行C.全面评价D.利益整合【答案】A7、员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D8、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）。A.指令型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】C9、（）是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内容，有能力完成特定的培训任务。A.培训动机B.自我效能C.学习能力D.培训能力【答案】B10、（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.
4、ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C11、下列说法错误的是（）。A.职工 200 人以上的企业可以设专职工会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会【答案】C12、(2018 年 5 月)采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B13、采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B14、(2016 年 5 月)（）属于平衡计分卡中
5、的短期目标。A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数【答案】A15、(2018 年 5 月)战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B16、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（）。A.工作绩效B.工作能力C.工作态度D.工作方法【答案】D17、主体(人)为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律。发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动是指()。A.创新B.创造C.创新能力D.独创【答案】B18、随着工人的人数不断增加。刚开始产量会增加。
6、但人数增加到一定数量后。A.劳动边际生产力为正B.劳动边际生产力为负C.劳动边际生产力递增D.劳动边际生产力递减【答案】D19、(2016 年 11 月)KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是（）A.都是主观指标B.都可进行量化考核C.都与具体职位无关D.都来自于组织战略【答案】B20、国际劳工宪章规定工商业企业不得雇用（）以下的童工。A.14 岁B.15 岁C.16 岁D.18 岁【答案】A21、(2015 年 11 月)将职业人格分为常规型等 6 种类型的心理测试是（?）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B22、为了完成正常组织之外的任务，从不同部门和岗位抽调
7、人员构成的团队是（）。A.平行团队B.流程团队C.工程团队D.项目团队【答案】A23、(2015 年 11 月)EVA 的“4M”体系不包括（）。A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C24、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。A.利润B.投资者C.顾客D.员工【答案】B25、效率合约曲线中，效率合约是指（）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】D26、(2017 年 5 月)()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保
8、密难度增大风险【答案】C27、(2015 年 11 月)（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T 检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C28、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】D29、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】B30、()理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力成本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D31、()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比
9、。A.人力资本B.均衡价格工资C.集体谈判工资D.边际生产力工资【答案】C32、（）指测试看起来是什么，并不是指测试实际所测量的是什么。A.内容效度B.结构效度C.关联效度D.表面效度【答案】D33、企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A34、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择 68 个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过（）。A.3 小时B.4 小时C.5 小时D.6 小时【答案】C35、(2015 年 11 月)绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B
10、.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B36、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过()的岗位A.3 个月B.6 个月C.12 个月D.18 个月【答案】B37、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B38、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A39、当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流
11、程法C.绩绞金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D40、针对不同人的不同情况分类指导，为其开通职业生涯发展通道是在（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】C41、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心型思维【答案】B42、培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全 符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A43、(2015 年 5 月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3 日B.5 日C.7 日D
12、.10 日【答案】B44、按照晋升的幅度可以把晋升分为（）。A.内部晋升和外部聘用B.公开晋升和封闭晋升C.常规晋升和破格晋升D.职位晋升和工资晋升【答案】C45、符合逻辑的不一定符合客观事实，其思维过程借助语言，而语言本身不稳定、不严密，过程严密也可能使结果产生歧义是指逻辑思维局限性中的（）。A.歧义性B.严密性C.稳定性D.怀疑性【答案】C46、以下指标是“领先指标”的是（）。A.内部指标B.结果性衡量指标（如利润）C.外部指标D.驱动性衡量指标（如循环周期）【答案】D47、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型
13、竞争战略和独特型竞争战略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A48、即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C49、随着工人的人数不断增加。刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后。A.劳动边际生产力为正B.劳动边际生产力为负C.劳动边际生产力递增D.劳动边际生产力递减【答案】D50、有同事传话，说公司有位副总有事找你，你问同事副总找自己有什么事，他说“副总没 说”，你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（）。A.可能有不好的事情发生B.很紧张C.领导叫去就去呗D.有些
14、茫然【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、法定福利包括（）A.工伤保险B.住房公积金C.失业保险D.带薪休假E.生育保险【答案】ABC2、（）属于全球契约中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD3、绩效棱镜的管理框架包括（）。A.愿景B.战略C.流程D.利益相关者的需求E.利益相关者的贡献【答案】BC4、在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。A.法人股东B.董事会C.经理班子D.监事会E.员工【答案】BCD5、(2015 年
15、 5 月)区分培训文化发展阶段的指标有（）A.培训的计划性B.培训的参与性C.培训师的选择D.培训的内容和形式E.培训效果评估情况【答案】ABD6、均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（）A.劳动的正效用B.劳动的负效用C.劳动的边际成本D.劳动的边际生产力E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用【答案】B7、(2016 年 5 月)构建学习型组织的内容包括（）。A.自我评价B.团队学习C.系统思考D.实现个人理想E.改善心智模式【答案】BC8、人力资本的特征包括（）。A.人力资本是恒定的B.人力资本不会产生亏损C.人力资本具有收益递增性D.人力资本具有个体差异性E.不通
16、过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现【答案】CD9、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.采用智力激励法，设想问题的数量越多，就越有可能获得有价值的创造B.智力激励法是一种集体创造技法C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.采用设问检查法，主要以逆向思维的方式进行创新E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用【答案】ABC10、（）属于企业人力资源管理的职能。A.吸收、录用B.培养、教育C.保持、发展D.招收、配置E.评价、调整【答案】AC11、发散思维的类型包括()。A.逆向思维法B.横向思维法C.纵向思维法D.颠倒思维法E.辐集思维法【答案】ABD12、西方现代人力资源管
17、理发展的历史，经历的重要时期有（）。A.无序管理时期B.经验管理时期C.科学管理时期D.现代管理时期E.后现代管理时期【答案】BCD13、经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的（）等各因素的集合。A.政治B.经济C.法律D.技术E.文化【答案】ABCD14、关于胜任特征，下列说法正确的是()。A.胜任特征具备可衡量性和可比较性B.胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体C.胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式D.胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关E.建立特征胜任模型可采用 T 检验、回归分析等数量分析方法【答案】ABD15、影响消费者购买行为的主要因素有（）。A.文
18、化因素B.社会因素C.个人因素D.心理因素E.经济因素【答案】ABCD16、(2018 年 5 月)下列组织水平的压力管理策略中,()能满足生理和人际关系的需求。A.个性导向B.参与管理C.提供社会支持D.弹性工作制E.控制组织气氛【答案】BD17、系统设计是在系统分析的基础上，按逻辑模型的要求，科学合理地进行系统的总体设计和详细设计。系统设计应遵循（）的原则。A.系统性B.灵活性C.可靠性D.经济性E.科学性【答案】ABCD18、通常情况下，（）。A.实施投资策略的企业雇佣保障最高B.实施吸引策略的企业的人员补充主要依赖于外部劳动力市场C.实施投资策略的企业的培训内容广泛D.实施参与策略的企
19、业的薪酬水平在市场上处于适中水平E.实施投资策略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场【答案】BCD19、劳动力市场均衡状态指经济中各种对立的、变动着的力量处于一种（）的状态。A.力量悬殊B.力量相当C.相对稳定D.不再变动E.经济均衡【答案】BCD20、(2017 年 11 月)关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（）。A.测评成本低B.有严格唯一的评分标准C.能考察被试者的综合能力D.被试者之向可以实现互动E.能一次性对大量的被试者进行评估【答案】CD大题（共大题（共 1010 题）题）一、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的公司人力资
20、源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实：第一，整个生活水平发生变化或通货膨胀；第二，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；第三，员工的经验进一步丰富；第四，业绩、技能有所提高。(2)员工流动率的调查内容 1)企业工作条件和环境方面的因素；2)员工家庭生活方面的影响因素；3)员工个人发展方面的影响因素；4)其他影响员工流动的因素。二、1992 年 1
21、1 月，A 公司在 I1 省高新技术开发区注册成立，注册资金 1000 万元，企业性质为民营一创办之初，只有 5 人，其中 4 人是本科学历一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二 1993 年销售收入 880 万元，税前利润 500 万元 l994 年因该产品利润率高，市场需求量大(大约 4 亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品 1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 l0 万元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销
22、售总代理合同，并于同年获利 172 万元l996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但 5个创始人中 3 人辞职 1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300万元。A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长、发展和衰落。A 公司刨业之初的分配制度(19921993 年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不
23、得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A 公司发展壮大时的分配制度(19941995 年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自 1994 年始公司实行新的分配
24、制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。A 公司成熟期的分配制度(19961998 年)初创时公司一无所有，当经过短短的4 年发展成为资产 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股
25、的吃声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职 3 个并不断有高级管理人员辞职，引发了 A 公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动
26、员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：三、4、【文件四】类别：电话录音来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日期：5 月 8 日张涛：下周董事会将就公司人才保留的
27、问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。刘凯文
28、件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：内部创业计划确实是留住人才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，已经有同类型公司在企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果。从行业发展的角度上看，作为新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办
29、法，而且在吸引外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通，听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。张涛四、4、【文件四】类别：电话留言来电人：刘天宇培训主管接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在 12 月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请
30、尽快与我联系。刘天宇文件四的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1这一举措是集团资源整合的英明之举，对此表示赞同和支持。在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并不断完善。2在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。3在企业的战略引领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。建立企业的培训体系要和企业战略相结合。即，制定企业的培训规划一定要站在企业战略的高度上考虑。4授权下属调查培
31、训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。授权下属进行新教师入职后差距的调研。即，调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。5在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。6在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。明确企业对于新人职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化、企业发展战略等方面的基本希望。从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。7对新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。切实进行新教师的社会状况、教育程度(专业对口情况)、
32、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师的基本社会适应水平、专业对口以及个人诉求方面考察其与企业的融合度。8对一些特殊情况应该做出充分的调查，如“80 后”“90 后”的教师员工等。对于“80 后”“90 后”教师员工的培训需求做出进一步调查。即：调查“80 后”“90 后”教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要方面。9在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。提高现代培训观念和认识水平。即：培训要紧密联系绩效，切实联系企业战略、企业文化和个人诉求；贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。10形成良好的
33、企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循培训规划的整体要求。11建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。注意建立培训服务制度、员工人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。五、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，
34、没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)
35、唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给
36、我。3建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。六、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校 120 名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后 20的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎
37、样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1从管理对策来看，处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。2企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3企业管理体制由依
38、托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。5此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得
39、财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入 WTO 后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。8做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次
40、是注意辞退员工的竞业限制问题。9注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。10注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。11这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司
41、过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。七、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人
42、的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?【答案】(P270271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。(2)(P280282)实施步骤：第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会
43、人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。八、某集团公司有两个全资子公司，其中 S 公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?【答案】(1)母
44、子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，
45、可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1)促进企业的可持续发展，企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：现在与将来的矛盾。老员工与新员工的矛盾。个体与团体的矛盾。2)强化企业的核心价值观。3)能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：外部竞争性。内部公平性。4)有利于培育和增强企业的核心能力。5)有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企
46、业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。(2)根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：1)无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。3)按利润的一定比重分享。
47、比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。4)年终或年中一次性分红。具体的薪酬政策和措施：1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员要高。3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。九、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍
48、客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。
49、3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和 VIP 客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式
50、，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。一十、张某是 A 公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩。因此张某的基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基本薪酬增加 50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职二根据上述情境请回答以下问题：(1)A 公司专业技术人员的薪酬体