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1、人员测评与选拔导论第1页，本讲稿共26页主要内容主要内容o素质的概念、素质的结构与素质的特点 o人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作o人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同之处o人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素o案例:华为选拔管理者的六大原则华为选拔管理者的六大原则 第2页，本讲稿共26页不同学科、不同学者从不同的角度有着不同的解释。（一）素质的概念 文选张华励志诗中有“虽劳朴断，终负素质”之说，意犹“本质”。事物叫本质，个人称素质。“素质”一词，还多见于心理学。心理学把“素质”解释为人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。素质是人的心理发展的生理条
2、件，但不能决定人的心理内容与发展水平。第一节第一节 基本概念基本概念第3页，本讲稿共26页素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。第一节第一节 基本概念基本概念第4页，本讲稿共26页素质的第一个特性是它的原有基础作用性。素质的第二个特性是稳定性。素质的第三个特性，就是它的可塑性。（二）素质的特性
3、素质的第四个特性，是它的内在性。素质的第五个特性，是它的表出性。素质的第六个特性，是它的差异性。素质的第七个特性，是它的综合性。素质的第八个特性，是它的可分解性。素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。第一节第一节 基本概念基本概念第5页，本讲稿共26页 素质的构成，在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。不同的学科与不同的人有不同的划分。个体素质分划为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。具体如图所示:（三）素质的构成第一节第一节 基本概念基本概念第6页，本讲稿共26页素质身体素质 心理素质 文化素质
4、品德素质 智能素质 心理健康素质其它个性素质学校教育程度 自我学习程度 社会化程度政治品质素质 思想品质与创新意识道德品质知识智能技能才能体质体力精力遗传获得图1-1-1：素质构成体系第7页，本讲稿共26页 （一）基本界定 素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。二、素质测评二、素质测评 （二）相关解释 素质测评的定义，首先由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。“科学方法”,“主要活动领域”，“素质测评指标体系”;“
5、引发”与“推断”，“测评主体”。第一节第一节 基本概念基本概念第8页，本讲稿共26页 素质测评，是指一种建立在对素质特征信息“测”与“量”基础上的分析判断。（三）与其它概念的区别 素质测评，要在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。素质主体的能动性，虽然可以使其外显行为与内在素质存在着不一致的现象，但是大范围、多方位的整体行为分析，可以帮助我们把握素质的高低。在某些局部范围内，行为事实与素质行为高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。此外，素质测评与心理测评、教育测评有所不同。心理测评包括心理过程中任何心理现象的测评。教育测评侧重于教学能力与教学成就的测评。第一节第一节 基
6、本概念基本概念第9页，本讲稿共26页 人员素质测评，与人才素质测评相比，大同小异。相异的地方是测评所指向的范围不同。人员素质测评，是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评，是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。人员与人才具有交叉关系，人员素质测评与人才素质测评的指向范围也具有交叉关系。但是，它们在测评理论、测评方法与测评技术上却是相同的。人才素质测评，具有广义与狭义之分。三、人员素质测评与人才素质测评三、人员素质测评与人才素质测评第一节第一节 基本概念基本概念第10页，本讲稿共26页 四、人员测评与人员选拔 人员选拔，就是挑选合适的人到
7、某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人员测评”的含义有很大不同。因为“人员测评”就是“人员素质测评”。人员测评，主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程,“人员测评”是一种方法技术，是人员选拔的一种手段与方式。人员测评是人员选拔的主要方法与技术。第一节第一节 基本概念基本概念第11页，本讲稿共26页第二节 素质测评主要类型 按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评
8、以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。第12页，本讲稿共26页一、选拔性素质测评 选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。其特点有五：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。第13页，本讲稿共26页分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志
9、选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者调整数据控制误差满意否报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据图1-2-1 选拔性素质测评操作流程图第14页，本讲稿共26页 二、配置性素质测评 配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评与其它类型的素质测评相比，它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。第15页，本讲稿共26页进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求制定录用标准（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛
10、选合格者满意否合格者=职位数合格者职位数选拔性测评图122：配置性素质测评操作与运用流程图第16页，本讲稿共26页 三、开发性测评 开发性测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。有些人也许不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢，显然要实施开发性测评。开发性素质测评也叫勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据，它具有勘探性、配合性、促进性等特点。第17页，本讲稿共26页收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与处延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议图123开发性素质测评操作与
11、运用流程图第18页，本讲稿共26页 四、诊断性素质测评 诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有四：测评内容或者十分精细，或者全面广泛。诊断性测评的过程是寻根究底。测评结果不公开。测评具有较强的系统性。第19页，本讲稿共26页初步了解的组织管理中的人力资源问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信
12、息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案图1-2-4 诊断性测评操作流程图第20页，本讲稿共26页 五、考核性素质测评 考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性素质测评与其它类型相比，其特点有四：第一，它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。第二，比较注重素质的现有差异而非素质发展的原有基础或发展过程的差异。第三，具有概括性的特点。第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。第21页，本讲稿共26页明确被鉴定的对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细
13、则向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断符合事实否报告素质测评结果是否图1-2-5 考核性素质测评操作流程图第22页，本讲稿共26页第三节第三节 素质测评主要功用素质测评主要功用 一、评定二、诊断反馈三、预测第23页，本讲稿共26页第四节 作用与发挥 一、基本作用1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。第24页，本讲稿共26页 二、运用原则 1.1.全面测评与择优开发全面测评与择优开发2.2.发现不足与整体协调发现不足与整体协调3.3.分项诊断与综合开发分项诊断与综合开发4.4.统一标准与量材开发统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展 第25页，本讲稿共26页案例分析:飞利浦：我们青睐这样的人才招聘中层管理者的困难招聘中层管理者的困难第26页，本讲稿共26页