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1、人力资源管理员工薪酬管理第1页，本讲稿共16页 对于总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。该领域的实践与矛盾也是最显著的。第2页，本讲稿共16页工资对个人的重要性l研究表明：工资是非常重要的。在各种报酬方式中，工资始终处于前五位。排名管理者专业人员事务性人员钟点工 1 2 3 4 5工资与收益 晋 升 权 威 成 就 挑 战 性晋 升工资与收益 挑 战 性 新 技 能 管 理工资与收益 晋 升 管 理 尊 重 稳 定工资与收益 稳 定 尊 重 管 理 晋 升第3页，本讲稿共16页报酬与员工满意度l期望值与实际收入的函数。l与其他从事类似工作或在类似组织工作的人相比较的结
2、果。l对其他人所获的报酬的错觉。l各种报酬综合影响的结果。第4页，本讲稿共16页外在报酬与内在报酬l外在报酬又两种形式：其一是组织提供 的金钱、津贴、和晋升机会，其二是来自于同事和上级的认同。l内在报酬则是来自于任务本身的报酬：成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满结束之后的自我祝贺。第5页，本讲稿共16页 前面的讨论说明：一般来说报酬对个人是很重要的；对报酬的满意度或预期的满意度会促使人们选择某个公司工作并且留下。报酬可以推动绩效，但必须具备一个条件：员工们必须相信他们的努力将会带来令人满意的绩效水平；重要的报酬会随着他们的努力而来；报酬制度的实践过程中，员工的不公平感会削弱满意度和激励作用。
3、第6页，本讲稿共16页有效的薪资制度应具有的效果l吸引和保持组织所需要的优秀员工；l鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；l激励员工高效率地工作；l创造组织所需要的文化氛围；第7页，本讲稿共16页薪资制度：实践中的两难境地为了使员工满意，公司必须决定如何依劳动市场适时调整其薪资率。成本效率越高，在报酬问题上的冲突也越多。满意度与潜在激励也体现在现金收入与额外津贴的对比上。选择怎样的工作评价系统以客观地鉴别各种工作对整个组织的贡献。报酬是否应与绩效挂钩，如何建立这种联系。第8页，本讲稿共16页制度设计不是最终方案,实践证明:多数薪资制度在某几个主要方面都有缺陷，通常都无法满足理论研究中提出的条
4、件,而这些条件都是产生满意度和激励作用所必需的。在如何向一个人支付报酬这个问题上，永远没有正确答案。绝对公平是不存在的，存在的只是个人主观上的感觉。解决方案：针对报酬政策及目的进行沟通,促进管理者与员工之间的互相信任。第9页，本讲稿共16页员工个人激励l员工个人激励计划；l员工的薪酬调整政策；l员工激励的差别化策略；l员工激励系统的管理。第11页，本讲稿共16页员工集体激励l利润分享计划和增益分享计划；l斯坎隆（Scanlon）计划；l美国的员工福利计划；第12页，本讲稿共16页Maslow的需求层次论生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求第13页，本讲稿共16页领导素质论第14页，本讲稿共16页描述领导行为的管理方格9,99,15,51,91,1关心生产程度关心人的程度(1,1)：贫乏型(9,1)：任务型(1,9)：逍遥型(5,5)：中间型(9,9)：协调型第15页，本讲稿共16页权变领导理论领导者的素质领导者的行为领导工作成效被领导者特点环境特点第16页，本讲稿共16页