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1、劳动用工法律劳动用工法律风风险防控险防控2018.2.32018.2.3l 有效防控用工法律风险是构建和有效防控用工法律风险是构建和谐劳动关系的基础谐劳动关系的基础l运用法治思维和法治方式实现企业运用法治思维和法治方式实现企业治理体系和治理能力的现代化治理体系和治理能力的现代化 l 劳动用工法律风险劳动用工法律风险因管理不规范导致利益受损的潜在可能性因管理不规范导致利益受损的潜在可能性本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间的冲突。的冲突。用工管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯了劳用工管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯
2、了劳动权利，将产生法律风险。因此准确把握用工管理权的范动权利，将产生法律风险。因此准确把握用工管理权的范围和边界是防控风险的根本所在。围和边界是防控风险的根本所在。法律风险：日常管理风险管理依据管理过程事实证据清楚规章制度法律法规劳动合同依据适用准确程序严谨合法l 管理依据方面风险管理依据方面风险本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间的冲突。的冲突。用工管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯了劳用工管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯了劳动权利，将产生法律风险。因此准确把握用工管理权的范动权利，将产生法律风险。因此准确把握
3、用工管理权的范围和边界是防控风险的根本所在。围和边界是防控风险的根本所在。用工管理权用工管理权VS劳动者劳动权劳动者劳动权权利来源权利来源劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用工法律风险的水平。工法律风险的水平。规章制度规定劳动合同约定法律法规规定l 劳动合同的约定风险劳动合同的约定风险工作内容的约定工作内容的约定1、工作内容约定过于宽泛的问题、工作内容约定过于宽泛的问题用人单位安排的工作用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙用人单位根据工作需要，有权单方调整乙方工作，乙方应无条件服从方
4、工作，乙方应无条件服从2、工作内容过于狭窄的问题、工作内容过于狭窄的问题人事工作人事工作/会计工作会计工作/质量监督工作质量监督工作/文书工作文书工作/党务工作党务工作.l 劳动合同的约定风险劳动合同的约定风险工作内容的约定工作内容的约定3、工作内容约定为职务的问题、工作内容约定为职务的问题工作内容约定为反映工作内容约定为反映工作性质描述工作性质描述。如行政管理。如行政管理/车间操作车间操作/后后勤勤/销售业务等。销售业务等。职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主管理的范围，不属于劳动争议受理范围。管理的范围，不属于劳动争议
5、受理范围。如果工作内容约定为职务，某分支机构的经理如果工作内容约定为职务，某分支机构的经理/生产班长生产班长/审计处审计处经理经理，则职务本身成为了一种劳动权利，如需调整适用劳动，则职务本身成为了一种劳动权利，如需调整适用劳动合同法合同法“不胜任工作，经培训或调整岗位后仍不胜任工作不胜任工作，经培训或调整岗位后仍不胜任工作”等条款的约束。等条款的约束。l 劳动合同的约定风险劳动合同的约定风险工作内容的约定工作内容的约定高管工作内容的约定高管工作内容的约定高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司董事会秘书和公
6、司章程规定的其他人员公司章程规定的其他人员。对高管职务的解除适用对高管职务的解除适用公司法公司法的的无因解除无因解除理论，不受理论，不受劳动法劳动法的约束，但一旦劳动合同中约定工作内容为的约束，但一旦劳动合同中约定工作内容为“总总经理经理/财务总监财务总监/总经理助理等总经理助理等”，则职务变成了劳动权利，则职务变成了劳动权利，会受到会受到劳动法劳动法的约束，面临调岗违法的风险。的约束，面临调岗违法的风险。l 劳动合同的约定风险劳动合同的约定风险工作地点的约定工作地点的约定具备具备合理合理弹性弹性如：济宁、泰安如：济宁、泰安/济宁市（包括十一县市区）济宁市（包括十一县市区）l 劳动合同的约定风
7、险劳动合同的约定风险工作时间的约定工作时间的约定六天工作制问题六天工作制问题1、“乙方月工资标准中包括因实行六天工作制超出乙方月工资标准中包括因实行六天工作制超出标准工时的加班费用标准工时的加班费用”2、降低月工资标准，按规定计算加班费用。、降低月工资标准，按规定计算加班费用。l 劳动合同的约定风险劳动合同的约定风险劳动报酬的约定劳动报酬的约定体现岗位变薪变内容体现岗位变薪变内容“乙方上述工资标准，按其从事的职务根据本单位乙方上述工资标准，按其从事的职务根据本单位规章制度进行相应调整规章制度进行相应调整”l规章制度制定风险规章制度制定风险有效性的风险有效性的风险内容合法内容合法程序合法程序合法
8、公示合法公示合法l规章制度制定风险规章制度制定风险l条款内容的设计条款内容的设计劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反社会公德类、经济侵占类等社会公德类、经济侵占类等条款设计的风险条款设计的风险对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大，对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大，制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。如：如：屡屡犯犯；犯；犯（行为本身性质恶劣）（行为本身性质恶劣）致轻伤致轻伤的的/重大经济损失重大经济损失/经批评教育不改的经批评教育不改的l规章制度制定风险规章制度制定风险与劳动合同冲突的风险与劳动合同
9、冲突的风险最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释(二)第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优优先先适适用用合合同同约约定定的，人民法院应予支持。避免风险：两者内容必须衔接一致避免风险：两者内容必须衔接一致入职管理注意事项入职管理注意事项1 1、签收规章制度、签收规章制度2 2、签订劳动合同、签订劳动合同确确认认有有效效文文书书送送达达地地址址、岗岗位位约约定定的的技技巧巧（有有一一定定弹弹性性、如如需需轮轮岗岗管管理理应应明明确确约约定定、约约定定单单方方合合理理调调整整岗岗位位的的权权利）、工作地点约定、工资标准约定等技巧利）、
10、工作地点约定、工资标准约定等技巧3 3、正确约定试用期、正确约定试用期4 4、约定特殊工时的，应经行政部门审批、约定特殊工时的，应经行政部门审批5 5、缴纳社会保险、缴纳社会保险日常用工管理风险防控日常用工管理风险防控规范有效的管理是正常生产经营秩序的重要保障。规范有效的管理是正常生产经营秩序的重要保障。管理不规范直接的后果是导致员工行为的随意性强、缺乏公平感，管理不规范直接的后果是导致员工行为的随意性强、缺乏公平感，用人单位不能形成有效证据或因证据的矛盾性而被否定，是绝大多用人单位不能形成有效证据或因证据的矛盾性而被否定，是绝大多数劳动争议产生和败诉的根源。数劳动争议产生和败诉的根源。从形式
11、上讲规范的管理包括：从形式上讲规范的管理包括：法律审查要素法律审查要素明确的管理依据（法律法规、规章制度）明确的管理依据（法律法规、规章制度）管理的依据管理的依据严格的执行（程序公正保证实体公正）严格的执行（程序公正保证实体公正）是否严格执行是否严格执行清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）如何证明如何证明规章制度是用人单位最重要的管理依据规章制度是用人单位最重要的管理依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第十九条用人单位根据第十九条用人单位根据劳动法劳动法第四条之规
12、定，通过民主程序制定第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。“热炉热炉”法则形象地阐述了惩处原则：法则形象地阐述了惩处原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告警告性原则性原则（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤必然性原则必然性原则（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤）当你碰到热炉时，立即就被
13、灼伤即时性原则即时性原则（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤）不管谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则公平性原则日常管理中如何保存有关证据资料日常管理中如何保存有关证据资料A.突发违纪行为突发违纪行为eg.打架、赌博、侵占公物、徇私舞弊等行为。打架、赌博、侵占公物、徇私舞弊等行为。先调查事实，固定证据（保全监控、当事人说明情况、见证人证言、调查先调查事实，固定证据（保全监控、当事人说明情况、见证人证言、调查组联合调查、第三方介入处理）再处理。组联合调查、第三方介入处理）再处理。突发违纪档案资突发违纪档案资料盒料盒编号：2017XXX-2017XXXX突发违纪资料索引突发违纪资料索引编号编号姓名姓名时间
14、时间违反违反规章规章条款条款违反违反行为行为描述描述处理处理措施措施20170001张三张三2017.1.2第三章第三章4条条3款款与同事与同事发生肢发生肢体冲突体冲突记记C类过类过失一次，失一次，考核扣考核扣5分。分。B.日常管理要规范日常管理要规范规章制度规章制度-日常管理文书日常管理文书-工资计发及奖惩工资计发及奖惩要一一要一一对应，形成清晰管理链条对应，形成清晰管理链条几种具体管理示例几种具体管理示例一、加班、假期、考勤管理一、加班、假期、考勤管理（1）考勤制度考勤制度-出勤记录出勤记录加班审批单、各种假期审批单加班审批单、各种假期审批单一一式两联、连续编码式两联、连续编码-工资单工资
15、单一一对应（形成证据链一一对应（形成证据链条）条）（2）严格执行统一管理程序，禁止变通执行。）严格执行统一管理程序，禁止变通执行。加班审批单、请假单样式加班审批单、请假单样式一、加班、假期、考勤管理一、加班、假期、考勤管理考勤管理中的一些惯例做法危害了规章制度的严肃性，法律风险很大。考勤管理中的一些惯例做法危害了规章制度的严肃性，法律风险很大。【案例案例】员工未按规定请病假，单位按旷工处理仍败诉员工未按规定请病假，单位按旷工处理仍败诉 张某系某石油公司员工。经查：（张某系某石油公司员工。经查：（1）公司员工手册规定，）公司员工手册规定，“员工申请病员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两
16、日内送交公司审核备案，员工病情假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，员工病情紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理病假无效，员工未出勤按旷工处理”。（。（2）该规章制度通过民主程）该规章制度通过民主程序制定，且已向张某送达。（序制定，且已向张某送达。（3）张某正常工作至）张某正常工作至2015年年3月月20日。（日。（4）自）自2015年年3月月21日起，张某即连续请病假，直至日起，张某即连续请病假，直至2016年年6月月30日，张某在
17、上述期日，张某在上述期间均在每月月底（非间均在每月月底（非2日内）申请当月病假并补交病假单，公司对此未持异议。日内）申请当月病假并补交病假单，公司对此未持异议。（5）2016年年7月月14日，公司向张某发出通知，以其日，公司向张某发出通知，以其2016年年7月月1日至日至7月月14日期日期间，既未到岗上班，亦未履行任何请假手续，构成旷工，严重违反用人单位间，既未到岗上班，亦未履行任何请假手续，构成旷工，严重违反用人单位规章制度为由，解除劳动合同。张某提起劳动仲裁要求裁决确认公司违法解规章制度为由，解除劳动合同。张某提起劳动仲裁要求裁决确认公司违法解除劳动合同并要求继续履行。除劳动合同并要求继续
18、履行。裁决结果：申请人自裁决结果：申请人自2015年年3月月20日起至日起至2016年年6月月30日一直处于病假状日一直处于病假状态，且均为每月月底申请当月病假及补交病假单，被申请人对申请人前述期态，且均为每月月底申请当月病假及补交病假单，被申请人对申请人前述期间的病假不持异议，间的病假不持异议，2016年年7月月1日后申请人仍在继续治疗，且在法律规定的日后申请人仍在继续治疗，且在法律规定的医疗期内，即便申请人未按规定及时履行请假手续，被申请人在知晓申请人医疗期内，即便申请人未按规定及时履行请假手续，被申请人在知晓申请人前期处于病假且可能事后补假的情况下，未事先与申请人沟通了解相关情况，前期处
19、于病假且可能事后补假的情况下，未事先与申请人沟通了解相关情况，即以其旷工，严重违纪为由解除劳动合同，显属不当，故裁决认定公司解除即以其旷工，严重违纪为由解除劳动合同，显属不当，故裁决认定公司解除劳动合同违法。劳动合同违法。【案例案例】公司主管长期违规批假，最终至单位败诉。公司主管长期违规批假，最终至单位败诉。虽然有规章规定，但被申请人并未严格执行，实践中存在口头批假的做虽然有规章规定，但被申请人并未严格执行，实践中存在口头批假的做法，现申请人有证据证明其已向部门主管口头请假，且已获批准，故被申请法，现申请人有证据证明其已向部门主管口头请假，且已获批准，故被申请人主张申请人未按正常请假程序请假，
20、擅自休假属旷工行为的主张，本委不人主张申请人未按正常请假程序请假，擅自休假属旷工行为的主张，本委不予采纳。予采纳。【裁决要点裁决要点】公司的管理惯例（也可以是较长期限的消极公司的管理惯例（也可以是较长期限的消极的默认行为），客观上导致了规章制度的弱化，降低了劳的默认行为），客观上导致了规章制度的弱化，降低了劳动者严格遵守规章制度的谨慎注意义务，难以不认定用人动者严格遵守规章制度的谨慎注意义务，难以不认定用人单位存在严重管理漏洞，并减轻违规人员的过错程度。此单位存在严重管理漏洞，并减轻违规人员的过错程度。此时如果不顾用人单位责任，将劳动者的行为界定为时如果不顾用人单位责任，将劳动者的行为界定为“
21、严重严重违反规章制度违反规章制度”不符合公平的法律精神不符合公平的法律精神。二、绩效考核管理二、绩效考核管理要点：要点：（1）实施绩效考核管理的，必须预设考核内容和考核程序）实施绩效考核管理的，必须预设考核内容和考核程序-劳劳动者的知情权动者的知情权（2）必须严格按照预设内容及程序进行考核）必须严格按照预设内容及程序进行考核-程序公正才能实程序公正才能实体公正体公正（3）法律程序中，一般不对考核办法的合理性进行评判，只对法律程序中，一般不对考核办法的合理性进行评判，只对考核程序是否严格执行考核办法进行严格审查考核程序是否严格执行考核办法进行严格审查【案例案例】某建筑公司秘密奖金制度不被认可。某
22、建筑公司秘密奖金制度不被认可。绩效考核属于绩效考核属于“涉及劳动者切身利益的规章制度涉及劳动者切身利益的规章制度”，应通过民主程序制定。，应通过民主程序制定。某建筑公司辩称，公司未制定纸质奖金制度，公司老板根据部门负责人意见，某建筑公司辩称，公司未制定纸质奖金制度，公司老板根据部门负责人意见，自主决定对每位员工发放年度一次性奖金，并秘密进行，无标准，员工彼此自主决定对每位员工发放年度一次性奖金，并秘密进行，无标准，员工彼此也不知道得到多少奖金，这种做法没有保障劳动者的知情权、民主管理权，也不知道得到多少奖金，这种做法没有保障劳动者的知情权、民主管理权，不能保证考核结果的正当性，因此公司的主张不
23、能被采纳，裁决公司参照去不能保证考核结果的正当性，因此公司的主张不能被采纳，裁决公司参照去年标准向劳动者支付奖金年标准向劳动者支付奖金。【案例案例】胡某不服单位考核不合格不予发放胡某不服单位考核不合格不予发放2015年年终金，提出仲裁要求发放年年年终金，提出仲裁要求发放年终奖金。终奖金。某公司某公司绩效考核实施方案绩效考核实施方案及其附件对部门员工设定了六项考核程序，及其附件对部门员工设定了六项考核程序，即：一、部门员工与部门负责人根据年度计划共同制定工作关键绩效指标即：一、部门员工与部门负责人根据年度计划共同制定工作关键绩效指标（KPI），完成），完成员工绩效考核表员工绩效考核表；二、部门负
24、责人建立员工日常绩效台账；二、部门负责人建立员工日常绩效台账或工作周或工作周/月报制度，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据；三、月报制度，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据；三、绩绩效考核汇总表效考核汇总表经分管领导确认后提交至人力资源部；四、人力资源部汇总经分管领导确认后提交至人力资源部；四、人力资源部汇总各部门员工考核结果，并报总办会，由总办会核定最终考评结果；五、考核各部门员工考核结果，并报总办会，由总办会核定最终考评结果；五、考核结果公布后，各岗位直接上级向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面结果公布后，各岗位直接上级向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈，填写谈，填写绩
25、效反馈面谈表绩效反馈面谈表；六、对考核结果持有异议的可以书面形式向；六、对考核结果持有异议的可以书面形式向人力资源部提交人力资源部提交申诉表申诉表，由人力资源部先行协调处理，总办会最终处理。，由人力资源部先行协调处理，总办会最终处理。经审查，某公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的经审查，某公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第三、四、六项程序，除此之外的第一、二、五项程序均存在不同程度的缺第三、四、六项程序，除此之外的第一、二、五项程序均存在不同程度的缺失。由此，基于现有证据判断，某公司并未严格按照其预设的六项考核程序失。由此，基于现有证据判断，某公司并未严格按照其
26、预设的六项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即某公司对胡某作出的当性应当予以否定，即某公司对胡某作出的2015年度绩效考核年度绩效考核“不合格不合格”认认定结论应予否定。对胡某关于其应当享有定结论应予否定。对胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的上诉请求应予年度年终奖金的上诉请求应予支持。二审法院据此作出判决：自判决生效之日起七日内，某公司支付胡某支持。二审法院据此作出判决：自判决生效之日起七日内，某公司支付胡某二二一三年度奖金人民币五万元整。一三年度奖金人民币五万元整
27、。绩效考核注意事项绩效考核注意事项1、规章规定：考核办法（考核内容、考核程序、异议程序、结果运用）、规章规定：考核办法（考核内容、考核程序、异议程序、结果运用）2、执行规定：绩效考核办法、执行规定：绩效考核办法-量化考核表量化考核表-异议表异议表-工资表工资表一一对应一一对应偶然行为考核：员工行为偶然行为考核：员工行为考核得分考核得分异议表异议表工资表工资表一一对应一一对应3、考核结果的运用：最好反映为绩效考核分数或等级，并据此决定发放绩效、考核结果的运用：最好反映为绩效考核分数或等级，并据此决定发放绩效工资的多少，工资的多少，不宜直接采用罚款的形式。不宜直接采用罚款的形式。目前，实践中大量使
28、用的罚款规定目前，实践中大量使用的罚款规定一般都没有得到支持。一般都没有得到支持。三、关于伤病假员工的管理三、关于伤病假员工的管理1、医疗期是一种法定时限。（不同于病假）、医疗期是一种法定时限。（不同于病假）医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳不得解除劳动合同的时限。（解雇保护期）动合同的时限。（解雇保护期）？是绝对不能解除劳动合同吗？是绝对不能解除劳动合同吗？不得以不得以劳动合同法劳动合同法第四十条（无过失解除）、四十一条（经济裁员）第四十条（无过失解除）、四十一条（经济裁员）解除、不得以劳动合同到期终止解除、不得
29、以劳动合同到期终止。但可以协商解除、违纪解除（各种虚假病假、不按程序请假、因病假争但可以协商解除、违纪解除（各种虚假病假、不按程序请假、因病假争议扰乱办公秩序均属违纪行为，可在规章制度中预先规定）议扰乱办公秩序均属违纪行为，可在规章制度中预先规定）2、享受医疗期的必要条件是、享受医疗期的必要条件是“需要停止工作医疗需要停止工作医疗”企业职工因患病或非因工负伤，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，需要停止工作医疗时，根据本人实际参根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期企企业职工患病或非因工
30、负伤医疗期规定业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发（劳部发1994479号号）？有？有“病假条病假条”-诊断证明就一定要批病假吗？就一定诊断证明就一定要批病假吗？就一定享受医疗期待遇吗？享受医疗期待遇吗？对于仅建议休息而不需要对于仅建议休息而不需要“停止工作医疗停止工作医疗”的可不批病假，的可不批病假，不能享受医疗期待遇。不能享受医疗期待遇。！防止泡病假可对请假材料（诊断证明、诊疗记录、缴费！防止泡病假可对请假材料（诊断证明、诊疗记录、缴费单据、住院病历）、请假程序作严格要求，对违规批假、虚单据、住院病历）、请假程序作严格要求，对违规批假、虚假病假规定违纪处罚措施，确立病假合理性复查制度，
31、建立假病假规定违纪处罚措施，确立病假合理性复查制度，建立长期病假探望制度，长期病假探望制度，！最好用激励性的人力资源措施（职务晋升、奖金、绩效！最好用激励性的人力资源措施（职务晋升、奖金、绩效等）防止泡病假行为，有时一些病假该不该批确实不好把握。等）防止泡病假行为，有时一些病假该不该批确实不好把握。医疗终结或病假期、医疗期满后的处理医疗终结或病假期、医疗期满后的处理（1）病愈）病愈-回单位正常劳动回单位正常劳动（2）医疗期内治疗终结未治愈）医疗期内治疗终结未治愈企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期
32、内医疗终结，期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。劳动合同。（3）医疗期满未治疗终结。）医疗期满未治疗终结。企业职
33、工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合休、退职手续，享受退休、退职待遇。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题同的经济补偿问题按照有关规定执行。按照有关规定执行。？
34、怎样证明患病员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行排的工作？怎样证明患病员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行排的工作？没有明确法定标准，在具体案情中，主要通过综合衡量劳动能力障碍程度、没有明确法定标准，在具体案情中，主要通过综合衡量劳动能力障碍程度、病伤情况、工作性质等因素，由审判人员自由裁量。病伤情况、工作性质等因素，由审判人员自由裁量。注意保存证据：注意保存证据：书面询问职工是否能够从事原工作，如不能，根据职工身书面询问职工是否能够从事原工作，如不能，根据职工身体情况及企业实际岗位情况另行安排工作，书面询问是否能从事另行安排的体情况及企业实际岗位情况另行安排工作，书面询问是否
35、能从事另行安排的工作，不能从事的要求书面提出理由。工作，不能从事的要求书面提出理由。l关于工伤停工留薪期（工伤医疗期）管理问题关于工伤停工留薪期（工伤医疗期）管理问题（1）停工留薪期是法定期间，只和伤的部位及伤情有关，与劳动能力等级无关）停工留薪期是法定期间，只和伤的部位及伤情有关，与劳动能力等级无关（2）关于停工留薪期）关于停工留薪期山东省工伤职工停工留薪期管理办法山东省工伤职工停工留薪期管理办法（鲁劳社（鲁劳社200615号）号）第三条工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所第三条工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位在单位,申请停工留薪。用人单位应当根
36、据协议医疗机构出具的诊断证明，按申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，按照照山东省工伤职工停工留薪期分类目录山东省工伤职工停工留薪期分类目录（附件（附件1），），确定其停工留薪期限确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人，并书面通知工伤职工本人（附件（附件2）。）。第四条对于多部位或多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期第四条对于多部位或多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。各受损伤部位停工留薪期的时中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。各受损伤部位停工留薪期的时间不得累加。间不得累加。停工留薪期一般不超过停工留薪期一般不
37、超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。个月。第七条第七条工伤职工停工留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复工作工伤职工停工留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复工作仍需治疗的，应在期满前仍需治疗的，应在期满前5个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。用人单位同意后，可以延长申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。用人单位同意后，可以延长停工留薪期。停
38、工留薪期。用人单位对工伤职工延长停工留薪期有异议的，应在接到申请用人单位对工伤职工延长停工留薪期有异议的，应在接到申请7个工作日个工作日内持该职工的工伤认定决定书、住院或门诊病历、相关检查报告、协议医内持该职工的工伤认定决定书、住院或门诊病历、相关检查报告、协议医疗机构出具的休假证明、职工延长停工留薪期申请书等，向市劳动能力鉴疗机构出具的休假证明、职工延长停工留薪期申请书等，向市劳动能力鉴定委员会申请延长停工留薪期确认。定委员会申请延长停工留薪期确认。用人单位未提出申请的，视为同意延用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。长停工留薪期。劳动能力鉴定委员会作出确认结论前，工伤职工继续享受停工留薪期待劳动能力鉴定委员会作出确认结论前，工伤职工继续享受停工留薪期待遇。遇。工伤职工或者其直系亲属、工会组织未在规定的时间内提出延长停工留工伤职工或者其直系亲属、工会组织未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期终止。薪期申请的，停工留薪期终止。