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1、绩效管理绩效管理u确定决定个人绩效的主要因素u阐述绩效管理的三个一般性目的u说明有效的绩效管理系统需要达到的五个标注u阐述进行绩效管理的主要方法以及每一种方法所使用的技术，同时说明这些绩效管理方法与有效的绩效管理系统的标准进行比较的方式u根据某一既定的情境来选择最有效的绩效衡量方法Chapter8绩效管理绩效管理u说明几种不同绩效信息来源各自的优点与缺点u根据某一特定的情景来选择最有效的绩效信息来源u列举评价误差的类型，并解释如何在一次绩效评价过程中将这种误差降低到最小程度u说明合法的绩效评价体系所具有的一般特征u进行一次有效的绩效反馈练习Chapter8本章介绍u绩效管理绩效管理是管理者为确
2、保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程.u绩效评价绩效评价 是组织对员工绩效进行衡量的方法.u绩效反馈绩效反馈 是向员工提供绩效信息的反馈.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin组织中绩效管理的模型组织中绩效管理的模型个人行为个人行为情景约束情景约束组织文化经济条件个人特征个人特征(技能、态度技能、态度)组织战略组织战略组织的长期与短期目标及价值观客观结果客观结果 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved
3、.McGraw-Hill/Irwin绩效管理的目的绩效管理的目的战略目的战略目的开发目的开发目的管理目的管理目的 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin绩效衡量的标准绩效衡量的标准五个重要标准:战略一致性战略一致性效度效度信度信度接受度接受度明确度明确度 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin比较法比较法u排序法u简单排序是对员工的绩效从最好到最差的排序.u交替排序 挑出最好的和最差的
4、员工.u强制分布法u以群体形式对员工进行排序.u配对比较u管理人员将每一位员工与同一工作群体中的所有其他员工进行一对一的比较.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin特性法特性法u图评价尺度法u一张单子上列出所有属性，利用五分评价尺度来对绩效进行评价.u合法性问题.u混合标准尺度法u首先对相关绩效为度进行界定，然后再分别对代表每一个绩效纬度好、中、差的内容加以说明.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hi
5、ll/Irwin行为法行为法u关键事件法 要求管理人员将每一位员工在工作中表现出来的能够代表有效绩效与无效绩效的具体事例都记录下来.u行为锚定评价法(BARS)u行为观察评价法(BOS)u组织行为修正法 一套正式的行为反馈于强化系统.u评价中心法评价中心法 被评价者需要完成大量的模拟任务.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin结果法结果法u目标管理 u高层管理团队将战略目标传递给下一个层级的管理者，这些管理者再明确他们自己的目标.u生产率衡量与评价系统(ProMES)u目标是激励员工达成更
6、高水平的生产率.目标目标 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin层级层级质量法质量法u具有很强质量导向的绩效管理系统会:u在绩效衡量系统中既强调要评价人的因素，也强调要评价系统的因素u强调管理人员应当与员工共同努力来解决所存在的绩效问题u制定绩效标准以及进行绩效衡量时，将组织内部和外部的客户都吸引进来u用多种信息来源来对人和系统因素进行评价 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin质量法
7、质量法(续续.)u统计质量控制方法:u流程分析u因果图u帕累托图u控制图u直方图u散点图 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin绩效信息来源绩效信息来源客户客户同事同事本人本人下属下属上级管理者上级管理者 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin绩效衡量中的评价者误差绩效衡量中的评价者误差u同类人误差u对比误差u分布误差u晕轮误差与角误差 2006 The McGraw-Hill Com
8、panies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin减少评价者误差与绩效评价政治减少评价者误差与绩效评价政治u减少评价者误差的两种方式:u评价者误差培训u评价者准确性培训u绩效评价政治 绩效评价者为达到个人或者公司的某些目的而有目的地歪曲评价结果.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin改进绩效反馈改进绩效反馈u反馈应当经常进行，而不应当仅仅是一年一次反馈应当经常进行，而不应当仅仅是一年一次u为绩效讨论提供一种好的环境为绩效讨论提供一种好的环境u在
9、评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价评价u鼓励下级员工积极参与绩效反馈过程鼓励下级员工积极参与绩效反馈过程u通过赞扬肯定员工的有效绩效通过赞扬肯定员工的有效绩效u把重点放在解决问题上把重点放在解决问题上u将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上u尽量少批评制定具体的绩效改善目标，然后确定审查尽量少批评制定具体的绩效改善目标，然后确定审查进度的日期进度的日期.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/
10、Irwin管理边际员工的绩效管理边际员工的绩效u骨干绩效完成者u能力和动机较强；提供进一步发展的机会u努力方向错误者u缺乏能力而动机较强；关注提供培训u利用不足者u能力强而缺乏动机;管理者应重点关注解决人际关系问题u朽木u能力和动机均很差；另行安排工作或予以解雇.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin遵从法律指南遵从法律指南u绩效管理系统建立在有效的职位分析基础之上.u应当以行为或者结果为依据.u培训评价者正确使用绩效评价系统.u对评价结果进行审查，允许员工申诉.u为低绩效者提供绩效咨询或纠正性指导.u使用多位不同的评价者.2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin