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1、第九章 职业生涯规划 2第一节 职业生涯概述 一、职业生涯的内涵 职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯是指由接受教育开始，经工作、直至退休的活动；内职业生涯是指个人对职业追求的一种主观愿望以及期望的职业发展计划。3二、职业生涯规划 职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。目的：（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发；（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境
2、；（3）改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人能更有效地解决这些危机；（4）解决中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；（6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的员工 保持生产率和动力。4三、职业生涯的性质 职业生涯具有以下性质：1独特性 2发展性3阶段性 4终生性5整合性 6互动性四、职业生涯规划的发展沿革四、职业生涯规划的发展沿革 职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运行规律的讨论，乃至职业研究的思想体 系 和 理 论 体 系 形 成，主
3、 要 是 1965年 美 国 麻 省 理 工 学 院 的 薛 恩（EHSchein）教授组织心理学出版到1978年，其职业动力论出版这个阶段的事情。5第二节 职业生涯规划的有关理论范畴 一、职业生涯的周期之“六分法”1职业准备期 职业准备期是一个人就业前从事专业和职业技能学习的时期，是一个人职业生涯的起点，也是素质形成的主要时期。2职业选择期 在这一时期，人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。3职业适应期 人走上职业岗位从事劳动，这是对人的素质的实际检验。4职业稳定期 这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。5职业衰退期
4、 这一时期是人进入老年的时期，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。6职业退出期 由于年老或其他原因结束职业生活历程的时期。阶段阶段所关心的问题所关心的问题应开发的工作应开发的工作早期职早期职业生涯业生涯1 1第一位是要得到工作第一位是要得到工作 2 2学学会会如如何何处处理理和和调调整整日日常工作中所遇到的各种麻烦常工作中所遇到的各种麻烦3 3要要为为成成功功地地完完成成所所分分派派的的任务而承担责任任务而承担责任4 4要要做做出出改改变变职职业业和和调调换换工工作单位的决定作单位的决定1 1了了解解和和评评价价职职业业和和工工作作单单位位的的信息信息2
5、2了解工作和职位的任务、职责了解工作和职位的任务、职责 3 3了了解解如如何何与与上上级级、同同事事和和其其他人的协调工作方面的关系他人的协调工作方面的关系4 4开开发发某某一一方方面面或或更更多多方方面面的的专专门知识门知识中期职中期职业生涯业生涯1 1选择专业和决定承担义务的程选择专业和决定承担义务的程度度2 2确定从事的专业，并落实到工确定从事的专业，并落实到工作单位作单位3 3确定生涯发展的行程和目标等确定生涯发展的行程和目标等4 4在几种可供选择的生涯方案中，在几种可供选择的生涯方案中，作出选择（如技术工作还是管理作出选择（如技术工作还是管理职位）职位）1 1开辟更宽的职业出路开辟更
6、宽的职业出路2 2了了解解如如何何自自我我评评价价的的信信息息（例如工作的成绩效果）（例如工作的成绩效果）3 3了了解解如如何何正正确确解解决决工工作作、家庭和其他利益之间的矛盾家庭和其他利益之间的矛盾后期职后期职业生涯业生涯1 1取得更大的责任或缩减在取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任某一点上所承担的责任2 2培养关键性的下属和接班培养关键性的下属和接班人人3 3退休退休1 1扩扩大大个个人人对对工工作作的的兴兴趣趣，扩扩大大所掌握技术的广度所掌握技术的广度2 2了了解解工工作作和和单单位位的的其其他他综综合合性性成果成果3 3了了解解“合合理理安安排排生生活活”之之道道，避免完全被
7、工作所控制避免完全被工作所控制职职业业生生涯涯周周期期的的三三分分法法7二、职业生涯系留点及其分类 职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩(E(EH HSchein)Schein)提出的，提出的，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。归宿的原因。薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别：薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为
8、五种类别：1 1技技术术性性能能力力.这这种种人人的的整整个个职职业业生生涯涯核核心心是是追追求求自自己己擅擅长长的的技技术术才才能能和职能方面的工作能力的发挥。和职能方面的工作能力的发挥。2 2管管理理能能力力.这这种种人人的的整整个个职职业业生生涯涯核核心心是是追追求求某某一一单单位位中中的的高高职职位位，他们沿着该单位的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面执掌权力的高位。他们沿着该单位的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面执掌权力的高位。3 3创创造造力力.这这种种人人的的整整个个职职业业生生涯涯核核心心是是围围绕绕着着某某种种创创造造性性努努力力而而组组织织的的。这这种种努努力力的的结结果果是是他
9、他们们创创造造了了新新产产品品、新新的的服服务务业业务务，或或者者搞搞出出什什么发明，或者开拓建立了自己的某项事业。么发明，或者开拓建立了自己的某项事业。4 4安安全全与与稳稳定定.这这种种人人的的整整个个职职业业生生涯涯核核心心是是寻寻求求一一个个组组织织机机构构中中安安稳稳的的职职位位，这这个个职职位位能能长长期期的的就就业业、有有稳稳定定的的前前途途，以以及及能能够够达达到到一一定定的的经济独立从而充裕地供养家庭。经济独立从而充裕地供养家庭。5 5自自主主性性.这这种种人人的的整整个个职职业业生生涯涯核核心心是是寻寻求求“自自由由”、自自主主地地工工作作，从而能够自己安排时间，能够按照自
10、己的意愿安排工作方式和生活方式。从而能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。8三、职业生涯维度 职职业业生生涯涯维维度度也也称称为为职职业业生生涯涯发发展展道道路路的的运运动动方方向向。员员工工在在组组织织中中职职业业发发展展道道路路可可能能的的运运动动方方向向，通通常常有有横向与纵向两种。横向与纵向两种。横横向向运运动动是是指指跨跨越越职职能能边边界界的的调调动动，例例如如，由由工工程程技技术术转转到到采采购购供供应应或或市市场场销销售售等等，这这种种运运动动有有助助于于扩扩大大个个人人的的专专业业技技术术知知识识与与经经历历，为为进进一一步步深深入入精精通通过过某某一一
11、专专业业打打下下较较宽宽广广的的基基础础，对对将将来来担担当当企企业业高高层层管管理理人人，这这种种岗岗位位轮轮换换的的锻锻炼炼是是很很有有帮帮助助的。的。纵纵向向运运动动是是向向上上的的，即即沿沿着着组组织织的的等等级级层层系系跨跨越越等等级级边边界界，获得职务的晋升。获得职务的晋升。沿“核心度”方向的运动。这指的员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。9薛恩的圆锥形三维组织系薛恩的圆锥形三维组织系统模型统模型10四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联（一）人生的三大周期划分及其内容 1
12、1、生物、生物社会周期社会周期。即生物和社会成熟过程中产生的问题。随着人的成长和发展，。即生物和社会成熟过程中产生的问题。随着人的成长和发展，身体和人体化学方面出现了预期的变化，形成诸如青春期和更年期的阶段。身体和人体化学方面出现了预期的变化，形成诸如青春期和更年期的阶段。2 2、家庭周期。、家庭周期。这个系列的问题涉及个人的家庭关系。年轻时期，一个人的家庭问这个系列的问题涉及个人的家庭关系。年轻时期，一个人的家庭问题与自己的亲身父母和取得独立地位的问题相关。一个人结婚和生儿育女之后，题与自己的亲身父母和取得独立地位的问题相关。一个人结婚和生儿育女之后，开始了家庭、责任和各种问题的一种全新的周
13、期，但是，一个人的原点家庭这时开始了家庭、责任和各种问题的一种全新的周期，但是，一个人的原点家庭这时并没有消失。并没有消失。3 3、工作、工作/职业周期职业周期。薪金制条件下的工作和职业是社会维持个人和家庭单元生存的。薪金制条件下的工作和职业是社会维持个人和家庭单元生存的基本手段，因此是全部生活的重要组成部分。基本手段，因此是全部生活的重要组成部分。（二）、三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点 每每个个周周期期都都有有平平滑滑、起起伏伏和和障障碍碍。通通常常，每每个个周周期期有有各各种种里里程程碑碑为为标标志志，表表明明这这个个有有人人处处的的位位置置，他他或或她她完完成成的的关关键键性
14、性事事情情，最最后后，还还有有这这个个人人必必须须决决定定走走什什么么道路的选择点。道路的选择点。（三）、三大周期之间的互相作用 三大周期之间有重叠并相互影响，如一个人被预期要建立家庭之际，也正是通三大周期之间有重叠并相互影响，如一个人被预期要建立家庭之际，也正是通过工作为社会作出最大贡献的时期，势必导致与最大的性能力和精力或感情力量过工作为社会作出最大贡献的时期，势必导致与最大的性能力和精力或感情力量相联系。相联系。11第三节 个人的职业生涯规划 一、影响个人职业生涯的因素（一一）教教育育背背景景。教教育育是是赋赋予予个个人人才才能能、塑塑造造个个人人人人格格、促促进进个个人人发发展展的的社
15、社会活动，对人的生涯有着巨大的影响，它奠定了一个人的基本素质会活动，对人的生涯有着巨大的影响，它奠定了一个人的基本素质 （二）家庭影响。（二）家庭影响。家庭也是造就人的素质以致影响人的职业生涯的主要因家庭也是造就人的素质以致影响人的职业生涯的主要因素之一。人从幼年时期就开始受到家庭的深刻影响。长期潜移默化的结果，素之一。人从幼年时期就开始受到家庭的深刻影响。长期潜移默化的结果，会使人形成特定的价值观和行为模式。会使人形成特定的价值观和行为模式。（三三）个个人人的的需需求求与与心心理理动动机机。人人们们在在就就业业时时出出于于对对不不同同职职业业的的评评价价和和价价值值取取向向，需需要要从从社社
16、会会众众多多的的职职业业中中选选择择其其一一，就就业业后后也也要要从从若若干干种种个个人人发发展展机机会会中中进进一一步步做做出出职职业业生生涯涯的的调调整整，从从而而使使自自身身获获得得尽尽量量好好的的归归宿宿，取取得得他人与社会的承认。他人与社会的承认。（四四）机机会会。机机会会是是一一种种随随机机出出现现的的、具具有有偶偶然然性性的的事事物物。机机会会虽虽然然具具有有偶偶然然性性，但但如如果果认认为为机机会会对对于于个个人人是是“可可遇遇而而不不可可求求”的的，也也过过于于消消极极。素素质质与与机机会会有有着着一一定定的的联联系系。个个人人的的高高素素质质、个个人人的的能能动动性性可可能
17、能导导致致寻寻求求到到新的发展机会，自己也可能开拓和创造更多机会。新的发展机会，自己也可能开拓和创造更多机会。（五五）社社会会环环境境，社社会会环环境境，社社会会的的政政治治经经济济形形势势、涉涉及及人人们们职职业业权权利利方方面面的的管管理理体体制制、社社会会文文化化与与习习俗俗、职职业业的的社社会会评评价价等等大大环环境境。这这些些环环境境因因素素决决定定着着社社会会职职业业岗岗位位的的数数量量、结结构构，决决定定着着其其出出现现的的随随机机性性与与波波动动性性，进进而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决
18、策。12二二、个人职业生涯选择原理人职匹配 人人与与职职业业，是是相相互互关关联联的的一一对对范范畴畴，个个人人进进行行职职业业选选择择的的同同时时，也也就就是是职职业业对对于于个个人人的的选选择择。要要较较好好地地完完成成职职业业选选择择，并并获获得得职职业业生生涯涯的成功，必须以两者相互适应、相互匹配为前提。的成功，必须以两者相互适应、相互匹配为前提。人与职业匹配的理论，可以分为：人格特性-职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创
19、立。人格类型-职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。社会对个人择业的指导，也就是要达到人格类型与职业类型的匹配。这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。13（一）人格特性-职业因素匹配（1）特性评价 特性评价的客体是将要选择职业的人的各种生理、心理条件，以及社会背景。具体说，是对常规性身体与体质检查、能力测验（尤其是职业能力测验）、兴趣测验、人格测验、学业成绩、家庭经济收入、父母职业、家庭文化背景等多方面的材料，作出综合评价。（2）因素分析 分析职业对人的要求，包括
20、各种职业职位、职务的不同工作内容、它们对人的不同生理、心理、文化等条件的要求等，通过分析，可以使个人有了较明确的选择目标。（3）二者匹配 把对个人的特性评价与对职业的因素分析结果对照，从而使个人能够寻找到自己适于从事的职业。14（二）人格类型-职业类型匹配 霍兰德从心理学、价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导的实例积累，提出了职业活动意义上的人格分类，1现实型。现现实实型型也也称称实实际际型型。属属于于现现实实型型人人格格者者，喜喜欢欢从从事事技技艺艺性性的的或或机机械械性性的的工工作作，能能够够独独立立钻研业务、完成任务，长于动手，但是人际关系协调能力可能较差。钻研业务、完成任务，长于动手
21、，但是人际关系协调能力可能较差。2调研型。调调研研型型人人格格者者，喜喜欢欢思思考考，乐乐于于从从事事智智力力性性、独独立立性性、自自主主性性的的工工作作。这这类类人人往往往往有有较较高的智力水平和科研能力，注重理论。但往往不重视实际，考虑问题偏于理想化。高的智力水平和科研能力，注重理论。但往往不重视实际，考虑问题偏于理想化。3.艺术型。属属于于艺艺术术型型人人格格者者，喜喜欢欢通通过过各各种种媒媒介介表表达达自自我我的的感感受受（如如绘绘画画、表表演演、写写作作），其其审审美美能能力力较较强强，感感情情丰丰富富且且易易冲冲动动，热热衷衷于于标标新新立立异异不不顺顺从从他他人人，但但是是往往往
22、往缺缺乏乏从从事事常常规规性性具具体体工工作的能力。作的能力。4.社会型。也也称称服服务务型型。属属于于社社会会型型人人格格者者，喜喜欢欢与与人人交交往往，乐乐于于助助人人，关关心心社社会会问问题题，常常出出席席社社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣，但是往往缺乏机械能力。交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣，但是往往缺乏机械能力。5.企业型。也也称称决决策策型型或或领领导导型型。属属于于企企业业型型人人格格者者，其其性性格格外外向向，直直率率、果果敢敢、精精力力充充沛沛，自自信信心心强强，有有支支配配他他人人的的倾倾向向和和说说服服他他人人的的能能力力，敢敢于于冒冒险险，但但是是这这种种类
23、类型型的的人人往往往往忽忽视视理理论论，自自身的科学研究能力可能也较差。身的科学研究能力可能也较差。6常规型。也称传统型。属于常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循也称传统型。属于常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人；不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新。责或指挥他人；不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新。社社会会中中的的人人是是复复杂杂的的，往往往往不不能能用用一一种种类类型型来来
24、简简单单概概括括，而而是是兼兼有有多多种种性性质质，以以一一种种类类型型为为主主同同时时具具备备他他种种类类型型的的特特点点。因因此此，职职业业问问题题专专家家进进而而提提出出若若干干种种中中间间类类型型或或同同时时具具备备三三种种类类型型特性的职业类型群方法。特性的职业类型群方法。15三、职业发展道路（一）立足本职的道路 人在职业成长的初期，通常是把“本职发展”道路作为首选道路。因为组织的事业可能是有所发展的，个人的职业能力、素质也是具有一定的可塑性的。立足本职的职业道路可以为新进入的人员提供职业适应、培训和成才方面的客观条件。（二）转换职业的道路 转换职业，是一种对职业生涯自觉的调整行为。
25、在转换职业决策过程中，应把握的要点是：1、慎重选择职业的领域和用人单位；2、清楚自己的现状；3、流动（离职）时机的选择 （1 1）、应该选择在对本人最有利的时候离职。）、应该选择在对本人最有利的时候离职。（2 2）、友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开。）、友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开。（3 3）、除非找到另一份工作，否则不要辞掉现在的工作，因为仍被）、除非找到另一份工作，否则不要辞掉现在的工作，因为仍被 录用时更易找到新的工作。录用时更易找到新的工作。（三）自我创业的道路16第四节 组织的职业生涯规划 一、一、组织目标与人的职业生涯规划的兼容 组织应该指导员工
26、设计其职业生涯计划，为员工提供企业环境及企业发展的信息，如企业发展前景、战略规划、人员要求、选拔提升人员的政策、组织员工参加潜能测评及职业生涯研讨会等。组织的职业生涯计划是协调员工职业发展需要和企业人力资源发展需要的重要方面。帮助员工管理职业生涯有利于组织保持竞争力。组织通过培养有目标、有自信的员工能够提高公司的稳定性。能够为员工提供满意的工作机会的公司将在拥有忠诚、勤奋的员工队伍方面占有优势。17组织职业生涯规划组织职业生涯规划的视角的视角个人职业生涯规划个人职业生涯规划的视角的视角确定组织未来的人员需要确定组织未来的人员需要安排职业阶梯安排职业阶梯评评估估每每个个员员工工的的潜潜能能与与培
27、培训训需要需要在在严严密密检检查查的的基基础础上上为为组组织织建立一个职业生涯规划体系建立一个职业生涯规划体系确认个人的能力与兴趣确认个人的能力与兴趣计划生活和工作目标计划生活和工作目标评评估估组组织织内内外外可可供供选选择择的的路路径径关关注注随随着着职职业业与与生生命命阶阶段段的的变变化化，在在兴兴趣趣和和目目标标方方面面的的变变化化（一）组织的职业生涯规划视角组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比18（二）组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理 职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。1.纵向的职业途径指员工在组织
28、内逐步向上晋升的过程。2.横向途径指通过横向调动发挥员工的潜力，在职位未提升的情况下增加工员满意感。3.网状职业途径是指综合横向和纵向的一系列工作职务发展，它比传统的职业途径更能代表员工在组织内的进步机会。4.多阶梯职业途径是为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业发展方法。19进退两难的境况：进退两难的境况：在在很很多多组组织织中中，技技术术好好的的工工程程师师、项项目目领领导导者者、科科学学家家或或销销售售人人员员在在职职业业发发展展中中往往往往会会面面临临一一种种进进退退两两难难的的境境况况。在在技技术术领领域域，他他们们是是出出色色的的一
29、一员员，属属于于技技术术专专家家型型的的人人物物，他他们们很很希希望望在在自自己己的的专专业业技技术术领领域域继继续续得得到到发发展展，但但个个人人的的技技术术生生涯涯发发展展到到一一定定程程度度往往往往会会面面临临领领导导和和组组织织的的管管理理任任务务。然然而而，不不是是所所有有的的工工程程师师都都愿愿意意担担当当起起这这种种任任务务。组组织织同同样样也也面面临临类类似似的的困困境境：为为了了使使技技术术人人员员的的职职业业生生涯涯有有进进一一步步的的发发展展，应应该该将将他他们们提提升升到到领领导导岗岗位位，但但结结果果却却是是他他们们的的管管理理业业绩绩并并不不理理想想，专专业业技技术
30、术的的拔拔尖尖人人物物成成为为中中等等水水平平的的管管理理人人员员，由由于于提提升升最最优优秀秀的的技技术术人人员员到到领领导导岗岗位，组织的实际价值下降了。位，组织的实际价值下降了。20管理者的任务技术专家的任务劝导、指导、指挥他人对情感和态度很敏感评价他人的工作预算、分析和控制成本费用有很好的表达能力传达上级意图，实施组织政策指出使用什么方法根据不充足的材料作出决策承认组织机构的等级制寻求各种经营目标之间的关系好为人师富有直觉和创造性评价数据系统或方法技术工作不惜代价有高超的分析能力善于逻辑推理不喜欢照搬照抄确定具体方法收集的数据多多益善承认客观事实的层次性寻求各种技术之间的关系管理者与技
31、术专家工作任务的差别管理者与技术专家工作任务的差别 多阶梯职业途径解决了这一困难。所谓多阶梯职业途径，就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业，另一是技术职业。在管理职业阶梯中向上运动将带来更多的决定权和责任，在技术阶梯中向上移动则给予更多的资源进行开发和研究，使他们更具有自主权和独立权。22（三）、职业生涯发展途径管理的步骤 第一步：分析各项岗位，发现它们之间的相似性与差异性 第二步：把相似性的岗位整合成职务群 第三步：设计职务群内部和职务群之间的职业途径 第四步：将整个网状职业途径组织为一个完整的职业生涯系统 23三、职业生涯周期的管理（一）、对处于职业生涯早期的员工的管理 员工在进入某个
32、特定组织开始其职业生涯的过程中，员工的“社会化”至关重要。所谓所谓“社会化社会化”是指新员工与新组织间的相互是指新员工与新组织间的相互适应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组适应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下级织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下级的过程。由于大多数人员流动发生在加入组织的的过程。由于大多数人员流动发生在加入组织的早期，加速这种社会化过程将有助于降低流动性，早期，加速这种社会化过程将有助于降低流动性，从而降低公司总的流动率。从而降低公司总的流动率。24（二）对处于职业生涯中期的员工的管理 4555岁之间的员工常出现的问题“中
33、年危机”解决中年危机的途径：1、对职业成功进行重新定义 传传统统的的职职业业成成功功的的定定义义是是职职位位的的提提升升。2020世世纪纪9090年年代代以以后后，越越来来越越多多的的大大公公司司鼓鼓励励员员工工不不要要去去追追求求这这种种“快快速速提提升升的的跑跑道道”，而而是是使使员员工工认认识识到到通通过过横横向向调调动也会获得相应的回报和乐趣。动也会获得相应的回报和乐趣。2、培训处于职业生涯中期的员工去指导年轻员工，这种方法对双方都有益处；3、通过参加各种研讨会、继续教育等形式促使其技能知识更新。25（三）对处于职业生涯晚期的员工管理 正确对待老年员工是人力资源管理中的一个重要课题。特
34、别是面对人口老龄化的基本趋势，对老年员工的有效管理以及用好这一部分人力资源对于组织而言，是有重要的战略意义。雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老年人才，否则他们会由于退休而流失；要注意留住老员工，不要轻率地用年轻的新员工替代老年员工；使工作内容更具有吸引力，让老年员工感觉到工作比退休更有意义。（四）个人与组织职业生涯规划的兼容 评价方评价方式式评价者评价者评价内容评价内容评价标准评价标准自我评自我评价价本人本人自己的才能是否得到充分的发自己的才能是否得到充分的发挥挥对个人在组织中的发展、以及对个人在组织中的发展、以及在社会中所做的贡献是否满意在社会中所做的贡献是否满意对自己职位
35、、薪酬和其它待遇对自己职位、薪酬和其它待遇的变化是否满意的变化是否满意对处理职业生涯发展与其他人对处理职业生涯发展与其他人生活动关系的结果是否满意生活动关系的结果是否满意依据个人价值观以依据个人价值观以及个人知识能力水及个人知识能力水平平组织的组织的评价评价上级、同事、上级、同事、下级人力资下级人力资源部门源部门下级和同事是否赞赏下级和同事是否赞赏是否受到上级的肯定和表彰是否受到上级的肯定和表彰职位是否有了提升，职权范职位是否有了提升，职权范围是否扩大围是否扩大工资待遇是否工资待遇是否提高了依据组织文化以及依据组织文化以及组织的总体经营结组织的总体经营结果果 如果匹配过程运行合理，组织和个人双
36、方将彼此受益。组织方面是生产率水平、创造力和长期效益的提高；个人方面是工作满意、职业安全和最佳的个人发展，以及工作周期和家庭周期的最佳整合。27 【本章小结】1、职业生涯指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。职业生涯具有独特性、发展性、阶段性、终生性、整合性、互动性等特征。2、职业生涯规划的有关理论范畴有：职业生涯周期，职业系留点及其分类，职业生涯维度，工作职业周期与生物社会周期及家庭周期的关联。3、职业生涯周期可分为准备期，选择期、适应期、稳定期、衰退期，退转期等六个时期，也可分为职业岗位的早期
37、、中期和后期的三个阶段。4、职业生涯系留点理论是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。职业生涯系留点是不同于动机的，因为它还包括了对才能与价值观的自我感知在内，并且是以真正的职业经历为基础的。薛恩把系留点划分为五种类别：技术性能力、管理能力、创造力、安全与稳定、自主性。28 【本章小结】5、影响个人职业生涯的因素有：教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会与社会环境。6、职业生涯发展的人职匹配理论，包括人格特性与职业因素匹配理论；人格类型与职业类型匹配理论。霍兰德将其分为现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型等六种基本类型。7、职业发展道路可分为立足本职的道路，转移职业道路，自我创业道路等。职业流动是职业生涯中为职业适应而进行的重要过程和环节。8、职工职业生涯是现代组织管理和现代人力资源管理的重要内容。组织职业生涯规划与个人职业生涯规划应该协调和对应，组织的职位阶梯与个人目标应该衔衔接，组织发展方向与职工职业生涯方向应一致，个人职业发展道路与组织目标应兼容，以寻求组织目标与人力资源要素全面整合。9、组织内员工职业生涯发展的途径可分为纵向、横向、网状和多阶梯发展四种类型，重点掌握多阶梯职业途径的内容和操作方法。